Формы и системы оплаты труда

Наиболее распространены на предприятиях различных форм соб­ственности две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, норма­тивное, которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы (рис. 16).

Рис. 16. Формы и системы заработной платы

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:

• наличие количественных показателей работы, непосредст­венно зависящих от конкретного работника;

• возможность точного учета объемов выполняемых работ;

• возможность у рабочих конкретного участка увеличить вы­
работку или объем выполняемых работ;

• необходимость на конкретном производственном участке
стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выра­ботки продукции или объемов выполняемых работ;

• возможность технического нормирования труда.
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в случае, если ее применение ведет к:

• ухудшению качества продукции;

• нарушению технологических режимов;

• ухудшению обслуживания оборудования;

• нарушению требований техники безопасности;

• перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

• отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

• производственный процесс строго регламентирован;

• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

• функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

• увеличение выпуска продукции может привести к браку
или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная он та труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но ес­ли использовать аккордную систему, то эффективность ее возрас­тает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения опла­ты труда также могут быть различны.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая бы­ла характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наиболь­шей степени соответствует целям предприятия.

Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.

При прямой сдельной системе, или простои сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:

, или ,

где З_Ч, — часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответ­ствии с разрядом выполняемой работы, руб/ч;

В_ч — часовая норма выработки данной продукции;

t_Н — норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочий по­лучает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и до­полнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и пере­выполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; вы­полнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных зада­ний, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; со­блюдения нормативно-технической документации, стандартов; эко­номии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей можно увеличить, применение того или иного определяется конкретными условиями производства, сложившимися на данном предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где тре­бования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дис­циплине возрастают, и решению этой проблемы должен способст­вовать и перечень показателей, за который осуществляется преми­рование. Однако перечень этих показателей не должен быть слиш­ком большим (не более пяти—семи), так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.

При косвенно-сдельной системе размер заработка Рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (на­ладчиков, настройщиков и др.).

Косвенная сдельная расценка З_К рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

(руб. на ед. продукции или работы),

где З _Ч — тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

В_Ч — часовая норма выработки (производительности) одно­го обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

р — количество обслуживаемых рабочих (объектов, агре­гатов) — норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслу­живаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

,

где З_ОБЩ — общий заработок рабочего, руб.;

3_Ч — часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, пере­веденного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

Ф^ВСП — фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;

у — средневзвешенный процент выполнения норм выра­ботки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов;

,

где З_К — косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j -м обслуживаемым рабочим, руб.;

В_Ф, — фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j -м обслуживаемым рабочим в соот­ветствующих единицах измерения.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную опера­цию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимули­рующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам.

При сдельно-прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разра­ботке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивиду­ально для каждого конкретного работника, а может иметь коллек­тивные формы.

При коллективной форме оплаты труда необходимо правильно распределить сдельный заработок между членами коллектива (бригады). Распределение заработка может быть простым, без учета качественного вклада каждого члена коллектива и с применением коэффициента трудового участия, учитывающего личный вклад в производство продукции каждого работника.

Сдельный заработок между вахтами бригады распределяют пропорционально количеству выработанных каждой вахтой нормо-часов:

,

где З_сgi – сдельный заработок одной вахты, руб.;

t_i – количество нормо-часов, выработанных каждой вахтой;

Σt_i – общее количество выработанных нормо-часов.

Заработок вахты между ее членами, без использования коэффициента трудового участия, распределяется пропорционально сдельным тарифным ставкам и отработанному времени:

где С_Тi - часовая тарифная ставка рабочего, руб.;

t_Фi – количество человеко-часов, отработанных рабочим;

ΣС_Т ·t_Фi – общий заработок по тарифу, руб.

Бригадная форма организации труда обусловливает необходимость стимулирующей роли оплаты труда членов бригады, повышения их заинтересованности в достижении высоких конечных результатов коллективного труда. Одним из основных измерителей такого вклада является коэффициент трудового участия (КТУ), который определяется путем сложения единицы с разностью положительных и отрицательных значений единичных коэффициентов:

,

где 1 – базовое значение КТУ;

КП – сумма (значение) положительных единичных коэффициентов;

КО – сумма (значение) отрицательных единичных коэффициентов.

КТУ за месяц может быть равным, больше или меньше единицы в зависимости от индивидуального трудового вклада в общие результаты работы и их значимостью. В целом за расчетный период (за месяц) величина КТУ рабочему может быть определена в пределах от 0 до 2.

Для учета результатов работы каждого рабочего при определении КТУ необходимо завести специальный журнал. Результаты расчета КТУ утверждаются на Совете бригады.

Факторы, определяющие уровень КТУ, многочисленны. Для примера некоторые показатели и определяющие их коэффициенты приведены в таблице 9.

Таблица 9

Факторы для определения КТУ

Наименование показателей	Единица измерения	Значение показателей, примерные
Показатели, снижающие коэффициенты 1. Нарушение порядка ведения технологического процесса, вызвавшего простой 2. Поломка оборудования, инструмента и тд. по вине рабочего 3. Невыполнение норм выработки, нормированных заданий 4. Наличие обоснованных претензий со стороны обслуживаемых цехов, служб 5. Сверхнормативный расход сырья, материалов, топлива, энергии 6. Невыполнение распоряжений и приказов бригадира, мастера 7. Загрязнение окружающей среды Показатели, повышающие коэффициенты 1. Высокая личная выработка с хорошим качеством работ 2. Разработка и внедрение предложений, повышающих производительность труда 3. Высокое профессиональное мастерство, работа с личным клеймом 4. Достижение существенной экономии сырья, материалов, топлива, энергии 5. Систематическое оказание помощи другим рабочим, передача опыта, наставничество	За каждый случай - // - % выполнения за каждую претензию превышение норм за каждый случай - // - % выполнения норм за каждое предложение наличие клейма руб. за регулярное оказание помощи	0,2 0,5 0,4 0,4 0,1 0,4 0,2 0,2 0,4 0,2 0,2 0,1

Коллективные заработок бригады между ее членами распределяется с применением коэффициента трудового участия по формуле:

,

где К_Ti - коэффициент трудового участия рабочего;

К_Д – коэффициент, учитывающий сумму премии и сдельного приработка, приходящейся на 1 рубль тарифного заработка бригады с учетом КТУ (коэффициент доплат).

Коэффициент доплат определяется:

,

где ΔЗ – сумма сдельного приработка и премий, руб.

,

где Ф_Ф – общая сдельная заработная плата бригады с учетом премии, руб.

В зависимости от условий производства с учетом КТУ может распределяться только сумма премии или сдельного приработка. В этом случае сумма премии распределяется пропорционально сдельной заработной плате рабочего, которая определяется путем умножения тарифной зарплаты на процент выполнения норм выработки бригадой.

Мастер бригады по добыче нефти (буровой бригады) оплачивается отдельно с доплатой размера приработка, полученного руководимой им бригады. Размер доплаты в процентах определяется по формуле

,

где Д – размер доплаты мастеру в процентах;

С – сдельный заработок бригады по тарифу в рублях;

Т – Сдельный тариф рабочих бригады за отработанное время в рублях.

Широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих 3_бр определяется умножением бригад­ной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ :

.

Если бригада проводит разнообразные работы, оцениваемые по различным расценкам, то общий заработок бригады определится по формуле:

.

Обозначения здесь те же, что и в предыдущей формуле, а индекс i означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы:

• тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда раз­
личных групп и категорий рабочих за единицу времени.
Исходной является минимальная тарифная ставка, или та­рифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

• тарифные сетки — служат для установления соотношения
в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низше­го разряда принимается равным единице. Тарифные коэф­фициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе З_п рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда З_Ч, (в руб.) на отрабо­танное время в данном периоде t_раб (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.:

.

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

,

где З_М — месячная повременная заработная плата работника, руб.;

t_раб — число рабочих часов по графику в данном месяце;

t^’_раб — количество часов, фактически отработанных рабочим.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад — это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Необходимы аналитические расчет, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного оклада.