Управление персоналом включает в себя прогнозирование, планирование, организацию и мотивацию усилий сотрудников для достижения целей компании, контроль за деятельностью сотрудников. Функции руководителей заключаются в том, чтобы собрать команду и работать с каждым из ее членов — строить межличностные отношения, организовывать, воздействовать и оценивать.
Наилучшим вариантом для управления считают совпадение в руководителе качеств менеджера и лидера. Лидер принимает решения там, где не справляется менеджер, где система поощрений и наказаний, учета и контроля не срабатывает (см.: Волгин В.В. Склад, организация, управление, логистика. М.: ИТК Дашков и К°, 2004).
К основным принципам организации управления персоналом относятся следующие:
· Единство подчиненности — каждый работник должен отчитываться только перед одним вышестоящим должностным лицом.
· Делегирование полномочий руководителей — передача прав и ответственности подчиненному освобождает руководителя для рассмотрения более важных вопросов хозяйственной деятельности компании.
|
|
· Норма управляемости — количество сотрудников, эффективно контролируемых руководителем. Считается, что это количество составляет от 3 до 7 человек.
· Четкое распределение обязанностей — не должно быть операций без конкретного ответственного лица.
· Специализация, простота, контроль — управленческие схемы не должны быть сложными и дублироваться. Они должны обеспечивать контроль и оценку выполнения задания
Одной из важных задач является поиск сотрудников. Поиск кандидатов на замещение вакансий, особенно по ключевым должностям, всегда должен начинаться с сотрудников собственной компании. Этот путь связан с минимальными затратами времени и средств. Он же, как правило, наименее рискован. Степень пригодности кандидата по профессиональным и личным качествам в этом случае уже известна. Работник уже знает свою компанию, своих коллег и фирменный стиль, а поэтому может быстрее войти в курс дела. Кроме того, выбор одного из членов коллектива всегда стимулирует остальных, поскольку они убеждаются в возможности собственного карьерного роста.
Поиск кандидата вне компании целесообразнее начинать путем просьбы сотрудников о содействии в поиске подходящих кандидатур среди знакомых. Также подбор кадров осуществляется через публикацию объявлений и работой с агентствами по трудоустройству и службой занятости.
Успех компании зависит от деловых качеств и способностей сотрудников. Обучить сотрудников стать компетентными работниками — серьезная задача, не решаемая быстро. Она требует стройной системы продвижения сотрудников, справедливой системы оплаты, качественной программы обучения и ежедневного руководства. Направлять на обучение следует не новичков, а сотрудников, проработавших не менее года, которых принял коллектив, если они сами настроены долго работать в данной компании.
|
|
Базовые принципы организации обучения в зарубежных фирмах - не в преподавании, а в стимулировании желания учиться. Поэтому стараются, чтобы сотрудники понимали и учитывали в своих жизненных планах, что получаемые знания:
• обеспечивают повышение оплаты или продвижение по службе;
• приносят уважение коллег;
• облегчают работу;
• помогают преодолевать трудности;
• ведут к высшей квалификации.
Объем и сложность учебной подготовки определяется с ориентацией на обслуживание клиентов различных категорий и требуемой квалификации при выполнении сотрудником работы. Процесс реализуется по трем направлениям:
• курсы и семинары, организуемые вне предприятия;
• обучение на предприятии;
• самостоятельное обучение.
На результативность учебных мероприятий могут оказать следующие факторы:
· явно положительное отношение руководства компании, обусловленное пониманием необходимости повышать квалификацию кадров;
· личная встреча руководителя с подчиненным перед началом обучения для обсуждения перспектив, ожидающих работника после переподготовки;
· собеседование, в ходе которого работник, прошедший обучение, делится приобретенными знанием и личными впечатлениями;
· выявление возможности и способа передачи новых знаний и навыков другим работником компании;
· немедленное практическое использование вновь приобретенных знаний как главное условие их закрепления и расширения.
Одной из главных задач является оплата труда. Основное в политике оплаты труда — держать уровень оплаты труда ведущих специалистов не ниже, а даже несколько выше, чем у конкурентов. Уровень остальных сотрудников также должен быть не ниже уровня, соответствующего уровню их квалификации и опыту на рынке труда.
Уходят не только люди, с ними уходит опыт, который порой невозможно зафиксировать на бумаге и передать, уходят их личные деловые связи, наконец — информация, которую нежелательно выпускать за пределы компании. Уйти специалисты могут только к конкурентам, и это значит, что конкуренты усилят свои позиции, а вам нужно будет предпринимать дополнительные меры по повышению конкурентоспособности, а это — расходы. Дешевле повысить зарплату нужному специалисту, не дожидаясь, когда он сам будет об этом настаивать, ибо нередко люди остро поднимают вопрос о повышении зарплаты либо морально готовые к тому, чтобы уйти, либо уже нашедшие место и предпринимающие последнюю попытку, чтобы оправдать свое решение в своих глазах и в глазах коллег.
Систему поощрений необходимо строить таким образом, чтобы дополнительную оплату люди получали за дополнительные усилия. Премирование за выполнение плана, т.е. за нормальную работу, развращает людей, завышает их мнение о своей значимости для компании, приводит к снижению производительности труда.
Система оплаты должна быть как можно проще и понятнее. Методы оплаты труда всех сотрудников следует разработать так, чтобы задания были достижимые и предусматривали вознаграждение именно за дополнительные усилия. Нереальные задания бессмысленны. Задания и метод оплаты должны обеспечивать справедливость выплат, как для сотрудников, так и для компании.
Большое значение в организации производственного процесса и в управлении персоналом имеет создание системы мотивации персонала, т.е. создание таких условий, при которых сотрудникам будет невыгодно нарушать имеющуюся технологию и существующие правила и будет выгодно повышать качество труда, совершенствовать технологию и добиваться высоких результатов.
|
|
К основным принципам создания системы мотивации персонала можно отнести следующие: материальное и моральное поощрение сотрудников и материальное и моральное наказание сотрудников.
На любого сотрудника, принимаемого на работу (от рядового сотрудника до руководителя), накладываются определенные обязанности в рамках его должности и характера выполняемой работы и предоставляются определенные полномочия для решения вопросов, относящихся к его компетенции. Данные права и обязанности описываются в должностной инструкции.
В должностной инструкции также обязательно должны быть указано следующее:
· какими регламентирующими документами должен руководствоваться сотрудник при выполнении своих обязанностей;
· кому подчиняется сотрудник (определение прямых и косвенных руководителей);
· кто подчиняется данному сотруднику (круг лиц);
· что входит в его обязанности;
· какую ответственность он несет;
· какие права он имеет.
При организации рабочих мест на складах следует руководствоваться ГОСТ 12.2.032, ГОСТ 12.2.033, ГОСТ 12.2.049, ГОСТ 12.2.061, ГОСТ 12.4.026, межотраслевыми и отраслевыми рекомендациями по их обустройству.
Рабочее место — это часть площади склада, закрепленная за работником или группой работников, оснащенная необходимыми техническими средствами для выполнения определенной работы.
К рабочему месту складских работников относятся зоны приложения труда одного или нескольких работников, оснащенные необходимыми средствами труда (оборудованием, инструментами, инвентарем) и предметами труда (товарами, тарой), размещенными в определенном порядке.
Организация рабочего места — это система мероприятий по оснащению рабочего места средствами и предметами труда и их размещение в определенном порядке [14, c. 60-70].