Группа и ее структурная организация

Проблема группы как важнейшей формы социального объединения людей в процессе совместной деятельности и общения — одна из центральных в социальной психологии. Интерес к группе обусловлен рядом принципиальных моментов.

С одной стороны, личность, ее самосознание, принятые ею ценности и нормы, система представлений о мире формируются в процессе включения человека на протяжении его жизни в деятельность самых различных групп. Его психический склад, личностное содержание формируются на пересечении различных групповых влияний. Следовательно, невозможно понять человека, исследовать процесс его развития, не обращаясь к анализу тех групп, членом которых он является. С другой стороны, группа, сама по себе, не является простой суммой вошедших в нее людей, а представляет с момента своего психологического возникновения самостоятельное целостное явление со своими собственными характеристиками, не сводимыми к индивидуальным характеристикам ее членов, собственной историей развития и закономерностями жизнедеятельности.

Итак, группа — это самостоятельный субъект деятельности, который может быть рассмотрен с точки зрения своих свойств, процессов и структур.

Различного рода группы издавна являются объектом социально-психологического анализа. Однако следует отметить, что далеко не всякую совокупность индивидов можно называть группой в строгом смысле этого термина.

Так несколько человек, столпившихся на улице и наблюдающих за последствиями какого-либо дорожно-транспортного происшествия, представляют собой не группу, а агрегацию.

Агрегация — это соединение людей, случайно оказавшихся в данном месте в данный момент времени. Эти люди не имеют общей цели, между ними нет взаимодействия, как и в приведенном выше примере, — через минуту-другую они разойдутся навсегда, и ничто не будет их соединять.

Однако, если эти люди начнут предпринимать совместные действия для помощи пострадавшим при аварии, то тогда данное соединение лиц станет на короткое время группой. Таким образом, для того, чтобы какая-либо совокупность индивидов считалась группой в социально-психологическом смысле, необходимо, как в драматических произведениях классицизма, прежде всего, наличие трех единств — места, времени и действия.

При этом действие обязательно должно быть совместным. Важно также, чтобы взаимодействующие люди считали себя членами данной группы. Такая идентификация (отождествление) каждого из них со своей группой приводит в итоге к формированию чувства «мы» в противоположность «им» — другим группам.

Таким образом, группой можно назвать совокупность индивидов, взаимодействующих друг с другом для достижения общих целей и осознающих свою принадлежность к данной совокупности.

Нередко термин «группа» употребляется в ином, расширительном смысле. Это характерно для социально-демографических исследований и решения задач социального управления. В данных случаях постоянно возникает необходимость выделения различных условных групп населения, например таких, как студенты вузов, безработные, инвалиды труда и т. д. Однако подобные группы уместнее называть социальными категориями.

Мы будет рассматривать группу в социально-психологическом значении данного термина. Это не исключает того, что принадлежность ряда членов какой-либо группы к определенной категории может влиять на функционирование данной группы в целом.

Итак, группа — это существующее в едином пространстве и времени объединение людей, взаимодействующих в совместной деятельности и вступающих в определенные деловые и межличностные отношения. Любая группа имеет ту или иную структуру — определенную совокупность относительно устойчивых взаимосвязей между ее членами. Особенности этих взаимосвязей обусловливают всю жизнедеятельность группы, включая продуктивность и удовлетворенность ее членов. Какие же факторы влияют на структуру различных групп?

Прежде всего, следует назвать цели группы. Возьмем, например, экипаж самолета. Для того, чтобы самолет долетел до пункта назначения, необходимо, чтобы каждый из членов экипажа вступал в контакты с каждым из остальных его членов. Таким образом, в соответствии с целью группы возникает необходимость тесной интеграции действий всех ее членов.

Наоборот, в группах другого типа характер взаимосвязей выглядит иным образом. Так в каком-либо административном отделе служащие могут нести специфические обязанности, при выполнении которых они друг от друга не зависят, и согласовывают свою деятельность только с руководителем отдела. Для достижения общей цели обмен информацией между рядовыми членами группы в данном случае не является необходимым (хотя, конечно, наличие неформальных товарищеских контактов может благоприятно влиять на деятельность этой группы).

Отметим далее роль такого фактора, как степень автономности группы. Например, все функциональные взаимосвязи между членами бригады поточного производства заранее четко определены. Рабочие не могут внести изменения в существующую структуру этих связей без согласования с руководством. Степень автономности такой группы незначительна. Наоборот, члены киносъемочной группы, степень автономности которой высока, обычно сами определяют характер внутригрупповых взаимосвязей. Поэтому структура такой группы отличается большей гибкостью.

К числу существенных факторов, влияющих на структуру группы, относятся также социально-демографические, социальные и психологические особенности ее членов.

Высокая степень однородности группы по таким признакам, как пол, возраст, образование, уровень квалификации и наличие на этой основе общности интересов, потребностей, ценностных ориентации и т. д., является хорошей основой для возникновения тесных связей между работниками. Разнородная по указанным признакам группа обычно распадается на несколько неформальных групп, каждая из которых сравнительно однородна по своему составу.

Например, в одной производственной бригаде в отдельные неформальные группы могут объединяться мужчины, женщины, пожилые, молодые люди, болельщики футбола, любители садоводства и т. д. Структура такой рабочей группы будет существенно отличаться от структуры другой группы, состоящей только из мужчин примерно одного возраста, имеющих одинаковый уровень квалификации и к тому же болеющих за один и тот же футбольный клуб. В этом случае есть все предпосылки для возникновения постоянных и прочных контактов между членами группы. На основе такой общности рождается чувство спаянности, чувство «мы».

Структура группы с высокой степенью чувства «мы» характеризуется более тесными взаимосвязями ее членов по сравнению со структурой группы, не отличающейся таким единством. В последнем случае контакты ограничены и носят преимущественно официальный характер. Неформальные связи при этом менее значительны и не объединяют всех членов данной группы.

Как показывают исследования, степень сплоченности группы зависит от того, насколько принадлежность к ней удовлетворяет потребности ее членов. Факторами, привязывающими человека к группе, могут быть интересная работа, сознание ее общественной важности, престиж группы, наличие друзей и т. д.

Отметим, наконец, что структура группы зависит также от ее величины. Наблюдения показывают, что связи между членами групп, состоящих из 5— 10 человек, обычно прочнее, нежели в больших по численности.

Структура небольших групп чаще складывается под влиянием неформальных взаимоотношений. Здесь в случае необходимости легче организовать взаимозаменяемость, чередование функций между ее членами. С другой стороны, вряд ли возможны постоянные неформальные контакты всех членов группы, состоящей из 30 — 40 человек и более. Внутри такой группы чаще всего возникает несколько неофициальных подгрупп (микрогрупп). Таким образом, структура группы в целом по мере ее увеличения все в большей степени будет характеризоваться формальными взаимосвязями.

Рассмотрим основные параметры, с помощью которых может быть осуществлен социально-психологический анализ группы. Вся совокупность этих параметров может быть разделена на собственные характеристики группы и характеристики, определяющие положение человека в группе.

К первым относятся: композиция группы, структура и групповые процессы.

Композиция группы, или ее состав, — это совокупность характеристик членов группы, важных с точки зрения анализа группы как целого. Например, численность группы, ее возрастной или половой состав, национальность или социальное положение членов группы и т. д.

Таких характеристик множество, выбор наиболее значимых производится с учетом конкретных задач, которые ставятся исследователем. Так, если ставится цель проанализировать определенную студенческую группу как малую группу, среди особенностей композиции должны быть указаны: соотношение студентов различного пола, социальные различия между студентами, успешность обучения членов группы и т. д.

Структура группы рассматривается с точки зрения тех функций, которые выполняют отдельные члены группы, а также с точки зрения межличностных отношений в ней. Выделяют структуры предпочтений (социометрическая структура), власти и коммуникаций (все эти структуры будут подробно рассмотрены нами чуть ниже). К групповым процессам относятся, прежде всего, такие показатели динамики группы, как процесс развития и сплочения группы, процесс группового давления, выработки решений.

Ко второй совокупности показателей относятся система групповых ожиданий, система статусов и ролей членов группы.

Положение личности в системе групповых отношений характеризуется, прежде всего, ее статусом и выполняемыми ролями.

Статус (или позиция) — это сумма, или совокупность, задаваемых человеку психологических характеристик, определяющих его место в группе и то, как его будут воспринимать другие члены группы.

Статус реализуется через систему ролей, т. е. различных функций, которые человек должен выполнять в соответствии со своим положением в группе.

К каждому члену у группы есть система ожиданий в отношении его поведения. Поведение, соответствующее образцу, поощряется, а не соответствующее — наказывается группой. Т. е. система ожиданий строится на основе групповых норм и правил и контролируется через групповые санкции.

Для понимания малой группы как целого важно, прежде всего, проанализировать структуры малой группы: социометрическую и коммуникативную, а также структуру власти.

Социометрическая структура — это совокупность соподчиненных позиций членов группы в системе внутригрупповых межличностных предпочтений. Иначе говоря, это система предпочтений и отвержений, эмоциональных симпатий и антипатий между членами группы. Свое название структура получила в соответствии с основным методом ее диагностирования — социометрической и аутосоциометрической методиками [511].

Отметим важнейшие характеристики, описывающие систему внутригрупповых предпочтений.

Во-первых, это социометрические статусы членов группы. В соответствии с результатами социометрии, статус рассматривается как сумма отвержений и предпочтений, получаемых членом группы. Статусы имеют различный «вес» в зависимости от доли в них положительных выборов, а совокупность статусов всех членов группы задает статусную иерархию, в которой выделяются:

■ социометрические «звезды» — наиболее предпочитаемые члены группы, стоящие на вершине иерархии;

■ высокостатусные, среднестатусные и низкостатусные, определяемые по числу положительных выборов и не имеющие большого числа отвержений;

■ изолированные — члены группы, у которых отсутствуют любые выборы, как положительные, так и отрицательные;

■ пренебрегаемые — члены группы, имеющие большое количество отрицательных выборов и малое количество предпочтений;

■ отверженные («изгои»):— члены группы, не имеющие по результатам социометрии положительных выборов, а только отрицательные.

Однако знания величины социометрического статуса недостаточно для точного представления о системе эмоциональных отношений в группе.

Вторая характеристика системы — это взаимность эмоциональных предпочтений членов группы.

Так у студента в группе может быть только один положительный выбор, но если он взаимный, данный студент будет чувствовать себя в группе значительно увереннее, чем в том случае, если его предпочитают несколько одногруппников, но он сам ориентирован на других, не замечающих или, что еще хуже, отвергающих его. Так же и для «звезды» важно не просто иметь большое число выборов, но значительное число взаимных выборов, обеспечивающих устойчивость ее положения в группе и комфортное состояние.

Третья характеристика социометрической структуры — наличие устойчивых групп межличностного предпочтения.

Важно проанализировать не только само наличие-отсутствие таких микрогрупп, но и исследовать взаимоотношения между ними, понять, по какому принципу они образовывались. Имеет значение, на какие группы ориентированы отверженные и изолированные члены группы, как соотносятся в этих группах люди с различными статусами.

Возникающие в группе мини-объединения могут быть очень различны по своему внутреннему строению, сплоченности, могут иметь или не иметь внутри себя членов, отвергающих друг друга, что тоже важно для общей характеристики группы.

Наконец, четвертая характеристика структуры — система отвержений в группе.

Социометрическая матрица дает возможность понять, как распределяются отвержения в группе. Например, в группе могут быть «козлы отпущения», которых не любит почти вся группа, или наоборот, почти у всех могут быть отвержения, но ни у кого они не преобладают значительно над предпочтениями. Или девочки все отвержения пересылают мальчикам и наоборот.

Говоря о социометрической структуре, важно подчеркнуть, что социометрический статус члена группы — величина достаточно устойчивая. Она не только имеет тенденцию сохраняться в данной конкретной группе, но очень часто «переходит» с человеком в другую группу.

Объяснение этому довольно простое. Хотя статус — категория групповая и вне группы не существует, человек привыкает выполнять роли, предписанные ему его постоянным статусным положением. В поведении закрепляются определенные привычные формы реагирования на слова и поступки других. Мимика, позы и другие невербальные реакции тоже «подстраиваются» под определенную роль. Переходя в другую группу, человек продолжает играть привычные роли, или, по крайней мере, его роль выдают бессознательные элементы поведения. Члены группы улавливают предлагаемый им образ и начинают подыгрывать новичку.

В свете вышесказанного становится очевидной нецелесообразность такой педагогической меры, как перевод неадаптировавшегося студента в другую группу (или сотрудника в другой отдел, бригаду). Если с ним и его окружением не будет проведена серьезная психологическая работа, сам по себе статус «белой вороны» или «козла отпущения» не изменится.

Какие же психологические и социальные факторы влияют на величину статуса, например, студента?

Среди важнейших необходимо назвать:

1) внешний вид (физическая привлекательность и оформление облика);

2) успехи в ведущей деятельности (учеба, общение, личные профессиональные качества);

3) умственная одаренность;

4) некоторые свойства темперамента (общительность, низкая тревожность, стабильность-устойчивость нервной системы).

Кроме того, в каждой группе есть система своих, ценных для этого сообщества качеств, и высокий статус получает тот, кто обладает ими в должной мере.

Интересно, что статус человека в конкретной группе часто зависит от его положения в других группах, успехов его внегрупповой деятельности. Так студент, отличившийся в каком-либо виде спорта, искусстве может за счет этого улучшить свои позиции в группе. С этой точки зрения большими преимуществами в достижении высокого устойчивого места в системе групповых предпочтений обладают студенты, имеющие богатый опыт социального общения в различных сферах, с различными людьми.

Итак, статус — величина, стремящаяся к устойчивости. Вместе с тем, с точки зрения развития личности, человеку целесообразно периодически «менять» свой статус, так как это обеспечивает ему большую социальную гибкость, дает возможность примерить на себя различные социальные маски, побывать в разных внутригрупповых ролях. Тем самым человек вырабатывает более гибкие и более продуктивные стратегии своего социального поведения, познает людей и смысл их поступков.

Относительно отрицательного полюса статусной иерархии необходимость смены статуса представляется очевидной, однако это столь же важно и для тех членов группы, которые уверенно занимают вершину групповой статусной пирамиды. Постоянное хождение в «звездах», «любимчиках» делает человека ригидным, чрезвычайно социально-уязвимым и беззащитным перед неминуемыми изменениями. Помимо этого, человек становится как бы «социально слепым», будучи лишенным необходимости прислушиваться и присматриваться к различным людям, он не в состоянии встать на их незавидное место. Несомненна и вся опасность устойчивого нахождения человека в ролях отверженного и изолированного, что окрашивает его опыт взаимодействия с людьми в неизменно мрачные тона.

Закономерно возникает вопрос, как можно повлиять на статус члена группы, обеспечить его позитивную динамику. Можно предложить несколько способов, несомненно, не исчерпывающих всего арсенала педагогических средств, которые может в этих целях использовать опытный руководитель и наставник.

Главное условие, обеспечивающее динамику статусов членов группы, — создание разнообразных форм групповых деятельностей, которые потребовали бы от своих исполнителей различного перераспределения функций и обязанностей, различных форм управления, раскрытия и реализации различных личностных возможностей и ресурсов членов группы. Это предоставило бы всем членам группы возможность найти деятельность, повышающую их групповую роль и изменяющую отношение к нему других участников группового общения.

Для повышения статуса отверженного или изолированного члена группы может быть использован прием, условно называемый «отсветом от звезды»[51]. Суть его в том, что высокостатусному члену группы поручается в сотрудничестве с низкостатусным (под благовидным предлогом) выполнить важную для группы работу. Конечно, большая часть успеха достается «звезде», но можно не сомневаться, что отсвет от ее славы упадет и на помощника, чья роль в группе может измениться.

Повышению статуса члена группы может способствовать его успешность в какой-либо внепрофессиональной деятельности. Задача руководителя — активно информировать группу об успехах «вовне» ее члена. Наконец, понимание причин отверженности иизолированности отдельных членов группы требует системного психологического анализа. Важно понять, в чем коренится причина: в определенных личностных особенностях сотрудника, особенностях итрадициях семейного уклада, низкой самооценке, вызванной негативным прошлым опытом общения и т. д.

Практический интерес представляет вопрос о восприятии членами группы своих статусов, т. е. своего объективного положения в системе групповых предпочтений. Как правило, наименее адекватно воспринимают и оценивают свою групповую роль крайние статусные категории: «звезды», с одной стороны; «изгои» и изолированные — с другой.

Высоко- и среднестатусные члены группы, как правило, не затрудняются отвечать на вопросы аутосоциометрии о том, кто, по их мнению, выбирает их и кто отвергает. Неадекватное восприятие, видимо, объясняется защитой, выставляемой этими членами группы на пути негативной информации, а также низкой социальной рефлексией тех, кто устойчиво находится в крайних категориях.

Наконец, заслуживает внимания вопрос об отношении человека к своему статусу. В ряде случаев уверенность в том, что человеку, имеющему низкий статус, неуютно в группе и хочется свой статус повысить, — безосновательна. В различных группах можно встретить «звезд», оценивающих свое положение в группе как неудовлетворительное (такого внимания им недостаточно) и «изгоев», вполне удовлетворенных своим положением. Последний факт может иметь разные причины. Например, «изгой» может быть не заинтересован в группе, иметь другую группу, где его ценят и принимают, разделяют его ценности. Другая причина: он привык занимать в группах такое место, другого не знает и не желает тратить силы на его завоевание. В любом случае, нужно быть очень осторожным, принимая решения о необходимости повлиять на статус того или иного члена группы в любом направлении.

Коммуникативная структура группы — это совокупность позиций членов группы в системах информационных потоков, связывающих членов группы между собой и внешней средой, а также концентрация у них того или иного объема групповой информации.

Владение информацией — важный показатель положения члена группы. С одной стороны, доступ к получению и хранению информации обеспечивает человеку в группе особую роль, особые групповые «привилегии». В ряде случаев человека, являющегося информационным центром группы, называют «коммуникативным лидером», если его возможности близки к лидерским.

С другой стороны, информация адресуется обычно именно высокостатусным членам группы, т. е., обладание информацией связано с величиной статуса индивида. Характер сообщаемой информации также зависит от групповой позиции человека: чем выше статус, тем более доброжелательный характер придается передаваемой информации. При анализе информационных групповых связей часто используют термин «коммуникативная сеть» и выделяют два типа таких сетей: централизованного и децентрализованного типа.

Централизованные коммуникативные сети характеризуются тем, что в них один из членов группы находится в центре информационных потоков и играет основную роль в организации обмена информацией и межличностного взаимодействия. Через него осуществляется общение остальных участников данной деятельности, которые непосредственно между собой контактировать не могут.

Существуют различные варианты централизованной сети: фронтальная, радиальная, иерархическая.

Фронтальная структура специфична тем, что ее участники, не вступая в контакт друг с другом, все же находятся рядом, видят друг друга. Этот факт во многом помогает им, так как позволяет учитывать реакции и поведение других участников взаимодействия.

Радиальный вариант отличается тем, что здесь вся информация передается членам группы только через центральное лицо. Это затрудняет получение обратной связи от партнеров, которых нельзя увидеть или услышать, но зато обеспечивает возможность работать полностью самостоятельно, до конца реализуя свою собственную позицию.

В иерархической структуре имеется два и более уровней соподчинения членов группы, причем часть из них может видеть друг друга в процессе совместной деятельности, а часть— нет.

Существуют различные варианты децентрализованных сетей. Их основное отличие от сетей первого типа состоит в «коммуникативном равенстве» всех участников, т. е. каждый из участников этой сети обладает одинаковыми со всеми остальными возможностями принимать, передавать и перерабатывать информацию, вступая в прямое общение с участниками совместной деятельности.

Цепной вариант децентрализованной сети предполагает, что общение и взаимодействие между членами группы осуществляется по цепочке. Такая система коммуникаций работает в конвейерных производствах. Круговая система предполагает, что информация может бесконечно долго циркулировать между членами группы, дополняясь и уточняясь. Кроме того, она предполагает контакт «лицом к лицу» всех участников совместной деятельности.

Наконец, при организации взаимодействия в группе может использоваться полная, или неограниченная, сеть коммуникации. В ней нет никаких препятствий для свободного межличностного общения участников, и каждый член группы может свободно взаимодействовать с любым другим.

На практике выбор той или иной коммуникативной сети зависит от вида и целей взаимодействия. Необходимость обращения к анализу существующих в группе коммуникативных сетей возникает в тех случаях, когда общение между ее членами становится не эффективным в свете решаемых задач или нарастает негативный эмоциональный фон во взаимоотношениях.

Применение централизованных коммуникативных сетей целесообразно для решения конкретных задач, возложенных на группу, а также в тех случаях, когда необходимо простимулировать развитие лидерства и организационное сплочение группы. Однако необходимо помнить, что в рамках таких сетей затруднено решение сложных и творческих задач и, кроме того, их широкое применение может снижать удовлетворенность групповым членством.

Напротив, использование децентрализованных сетей уместно при решении нестандартных, не лимитированных временем сложных задач, а также в тех случаях, когда организовывающаяся деятельность должна служить развитию межличностных отношений, повышению удовлетворенности членов группы своим групповым членством.

Структура социальной власти в малой группе — это система взаиморасположений членов группы в зависимости от их способности оказывать влияние в группе. Социальная власть в группе, реализуемая через актуальное или потенциальное право на влияние со стороны определенных членов группы, может осуществляться в различных формах, среди которых наиболее изучены феномены лидерства и руководства [353].

Оба феномена являются проявлениями процесса влияния, однако они имеют различную природу:

- руководство — это влияние социально зафиксированной формальной природы;

— лидерство подразумевает спонтанно возникающее внутри группы психологическое влияние одного члена группы на других.

Необходимость социального управления группой через различные феномены межличностного влияния очевидна. Группа представляет собой чрезвычайно сложный организм, активность которого разворачивается одновременно во многих направлениях и требует особых усилий по сохранению целенаправленности групповых усилий, объединения индивидуальных активностей в единое целое. Функция социального управления реализуется через феномены лидерства и руководства. Остановимся подробнее на характеристике каждого из них.

Лидерство в группе — это процесс межличностного влияния. Лидера порождают не столько личные качества или их особое сочетание, сколько структура взаимоотношений в данной конкретной группе. Эта система межличностных связей формируется и определяется целями группы, ценностями и нормами, в ней сформировавшимися. И именно на основе этих ценностей и целей выдвигается конкретный лидер группы [590].

Лидер как бы олицетворяет систему предпочитаемых группой целей и ценностей, является их носителем, активным проводником в жизнь. Лидером принимается и считается тот, чьи установки и ориентации становятся референтными, т. е. исходными эталонами для всех или большинства членов группы в оценке ими значимых аспектов жизнедеятельности группы. За ним признается право вести за собой, быть последней инстанцией в оценке различных групповых ситуаций и обстоятельств.

В практике лидер часто определяется через систему социометрических выборов как наиболее эмоционально предпочитаемый член группы. Это не всегда оправданный подход. В социальной психологии известно, что социометрическая «звезда» не всегда является лидером, хотя последний в некоторых группах может быть одновременно и «звездой», и коммуникативным центром группы.

В основе лидерской позиции и высокого социометрического статуса лежат различные механизмы, эти фигуры создаются или выдвигаются группой для решения различных задач, имеют различную природу. Так «звезда» может быть охарактеризована как «душа группы», центр ее эмоционального притяжения. Это человек, к которому тянутся в общении, чувствуют себя комфортно рядом с ним.

Лидер — это лицо, облеченное властью, имеющее авторитет и право на влияние и оценку.

Вместе с тем лидерство в группе — процесс столь многоликий, что могут быть выделены виды лидерства, весьма близкие по своим задачам к социометрической «звезде».

Виды лидерства. Так как лидерство тесно связано с решением тех или иных групповых задач, его можно типологизировать в соответствии с видами групповых деятельностей. Различают групповые деятельности инструментального и экспрессивного вида.

Инструментальные деятельности направлены на выполнение группой ее целевых функций, ради которых она и была создана.

Экспрессивные деятельности направлены на поддержание группы как единого целого, ее дальнейшее развитие и сплочение.

Соответственно, инструментальное лидерство имеет целью обеспечение управления группой в процессе решения ее целевых задач, а роль экспрессивного лидерства — в обеспечении позитивного внутреннего климата группы, ее стабильности [353].

Интересно, что в силу своей направленности на определенную сферу жизнедеятельности группы, тот или иной лидер всегда находится как бы в оппозиции либо к членам группы, ориентированным на общение, либо к задачам и целям группы.

Лидер инструментального типа, ориентированный на эффективность выполнения групповой цели, вынужден идти на ухудшение взаимоотношений с членами группы, которыми общегрупповые цели полностью или частично не принимаются.

Лидеру же экспрессивного типа, направленному на интересы отдельных лиц и их взаимоотношения, приходится заниматься улучшением взаимоотношений в ущерб общим целям и задачам.

Например, преподаватель, ориентированный на хорошие отношения с учащимися, идет на снижение к ним требований в процессе учебы, выставляя им завышенные оценки. К чему это приводит, думаю, понятно и без дополнительных комментариев: мы имеем дело с «добреньким» педагогом и студентами, лишенными, по его вине, полноценных знаний. То, что сегодня обучаемым, возможно, очень нравится, позднее «аукнется» пробелами в знаниях, необходимых в профессиональной практической деятельности (вот тогда-то они и вспомнят «доброго» педагога «добрым» словом).

В любой реальной группе может одновременно существовать несколько разноплановых лидеров, занимающих в ней свои собственные «экологические» ниши и не вступающих друг с другом в серьезные противоречия. Это тем более возможно в связи с тем, что внутри каждой из двух выделенных сфер может происходить еще более глубокая дифференциация лидерских ролей.

Так внутри инструментального лидерства можно выявить лидера-организатора, лидера-инициатора, лидера-эрудита, лидера-мастера, лидера-скептика и т. д.

А среди экспрессивных лидеров существуют: лидер эмоционального напряжения (социометрическая «звезда»), лидер-генератор эмоционального настроя и т. д.

В целом, чем выше уровень развития группы, тем больше в ней может быть различных проявлений процесса лидерского влияния.

Руководство — другая форма реализации социального управления в малой группе. Руководство можно определить как процесс управления группой, осуществляемый руководителем как посредником социального контроля ивласти на основе правовых полномочий и норм более широкой социальной общности, в которую включена данная малая группа.

Таким образом, с одной стороны, руководство и лидерство решают однопорядковые близкие задачи: стимулирование группы, нацеливание ее на выполнение определенных задач, поиск средств для их эффективного решения.

С другой стороны, лидерство представляет собой психологическую характеристику поведения определенных членов группы, а руководство является социальной характеристикой отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления-подчинения.

Однако не следует упрощать психологическую сущность феномена руководства.

В руководстве малой группой всегда присутствуют два пласта, два аспекта — формально-правовой аспект власти, который может быть назван «администрированием», и психологический аспект власти, который во многом сближает руководителя с неформальным лидером по способам воздействия на членов группы.

И все же, несмотря на то, что в своей психологической сущности феномены руководства и лидерства достаточно близки, было бы неверным подтвердить известное распространенное заблуждение, будто в идеальном случае в группе руководитель и лидер должны совмещаться в одном лице. Против такого слияния можно привести несколько важных доводов.

Во-первых, чаще всего лидер и руководитель группы имеют различную ориентацию: руководитель всецело направлен на задачу, а лидер больше ориентирован на внутренние интересы группы. Если экспрессивный лидер становится формальным руководителем, он либо разваливает групповую деятельность, либо вынужден переориентироваться на инструментальные функции, вступив в конфликт с группой: он либо не становится руководителем, либо перестает быть лидером.

Во-вторых, можно выделить лишь достаточно специфический род групп, для которых будет эффективным слияние в одном лице руководителя и инструментального лидера. Речь идет, прежде всего, о научных и творческих коллективах, продуктивность которых повышается в том случае, если их руководитель способен лидировать в ведущей научной или творческой деятельности группы.

В-третьих, существует немало типов социальных групп, где в силу существенных возрастных или статусных различий руководителя и членов группы описанное выше совмещение невозможно. Это в полной мере относится и к студенческой группе. Преподаватель, сколь бы близок он ни был своим студентам, может опираться в управлении группой только на свой авторитет руководителя. Истинные же неформальные лидеры группы будут выявляться из рядов учащихся.

Различия между обозначенными выше феноменами проявления социальной власти в группе достаточно четко просматриваются в приведенной ниже таблице:

Руководитель	Лидер
Специалист с большим	Не стремится сохранить навечно
производственным опытом,	существующую систему
хорошо понимающий законы	управления, может пренебречь
управления, постоянно	правилами управленческой
повышающий свой	иерархии в компании,
профессиональный и научный	непосредственно обращаясь к
уровень, стремящийся	новым источникам информации и
усовершенствовать систему	социальным силам.
управления посредством
количественных изменений, не
затрагивающих ее иерархию.
Предпочитает обучать сложным	Стремится научить всех
процедурам и методам всего	сотрудников наиболее
несколько экспертов в	эффективным способам
организации, сторонник	совершенствования своей
количественных показателей.	деятельности, использует
	качественные, человеческие
	показатели.
Считает, что подчиненные	Обращает особое внимание на
недостаточно мотивированы,	мотивацию труда, выработки
чтобы действовать без контроля и	персональной ответственности в
указаний сверху.	рамках демократических
	процедур.
Не прощает ошибок ни себе, ни	Искренне признает свои ошибки
другим. Определяет	и не боится открыто принять
ответственных и часто с них	необходимые меры для их
спрашивает, применяя различные	исправления.
санкции.
Ориентируется на этические принципы фирмы, на решение стоящих перед организацией задач.	Ориентируется на людей и отношения между ними (экспрессивный), иногда — на групповую цель (инструментальный).
Редко мирится с другой точкой зрения (подчиненных). Отношение к подчиненным определяется рамками формальных подходов.	Приветствует разнообразие подходов к решению проблемы и активность сотрудников. Честно и уважительно относится к коллегам.

Если влияние руководителя обусловлено, в первую очередь, его статусным положением в коллективе, то влияние лидера зиждется исключительно на его личностном авторитете, поскольку никакими иными «рычагами» формальной власти, в отличие от руководителя, он не отягощен.

Так что же такое авторитет, о котором так много говорят, но, как правило, затрудняются четко объяснить социальную и психологическую сущность и значение данного феномена в коллективе?

Авторитет — это определенная социальная роль, с которой связаны соответствующие ожидания окружающих. От авторитета ожидают, например, что благодаря большим знаниям, а часто и высоким умственным способностям он будет в состоянии указать другим, что и как они должны делать, причем правильность его советов подтвердится на практике.

Но авторитет — это и психологическое состояние личности, играющей эту роль. Оно складывается из сознания своих возможностей и компетенции, понимания того, что ожидают от него окружающие, сознания своих прав и привилегий, значения собственной деятельности. Большинство людей, играющих роль лидера, связывают ее с чувством собственной ценности. Поэтому рост авторитета рассматривается руководителем как собственная победа, а потеря его — как личная трагедия.

Таким образом, именно авторитет руководителя является основным инструментом его психологического влияния на группу. Возникает вопрос: от чего зависит величина, степень авторитетности руководителя?

Выделим ряд психологических факторов, определяющих меру авторитетности руководителя. К ним можно отнести:

1) личностные особенности руководителя;

2) организаторский и мотивационный потенциал (способность лидировать в качестве лидера-организатора и лидера-мотиватора);

3) ценностная привлекательность личности руководителя для членов группы (готовность разделить его принципы и идеалы);

4) стиль управления, реализуемый руководителем (в качестве основных стилей управления обычно выделяют авторитарный, демократический и либеральный).

Авторитет всегда поддерживается с помощью многочисленных мероприятий и своеобразных «общественных ритуалов» — выражения уважения, предоставления первенства, выделения в группе и т. п. Его поддерживает и информация о хороших результатах работы. Подорвать же его можно самыми различными способами.

Техническая сторона	Содержание
Авторитарный стиль
Деловые, краткие распоряжения.	Дела в группе планируются
Запреты без снисхождения,
с угрозой.	Определяются лишь
Четкий язык, неприветливый тон.	непосредственные цели, дальние —
Субъективная похвала или	неизвестны.
порицание.	Голос руководителя — решающий.
Эмоции не принимаются в расчет.
Показ приемов — вне системы.
Демократический стиль
Инструкция в форме предложений	Мероприятия планируются не
Товарищеский тон.	заранее, а в группе.
Похвала и порицание — с советами.	За реализацию предложений
Распоряжения и порицания —	отвечают все.
с дискуссиями.	Все виды работы не только
	предлагаются, но и обсуждаются.
Либеральный стиль
Тон - конвенциональный.	Дела в группе идут сами собой.
Отсутствие похвалы и порицаний.	Разделы работы складываются из
Никакого сотрудничества.	отдельных интересов или исходят
	от лидера.

Всегда находятся люди, которые ставят под сомнение права лидера, преуменьшают успехи, не выражают достаточного уважения и послушания и делают это порой не только скрыто, но и явно. Авторитет подрывает информация о неудачах, а также усилия противников того курса, который лидер проводит.

Эти объективные противоречия сопровождаются противоречиями субъективными.

Человек, считающий себя авторитетом, убежден в своей силе, правоте, в том, что он больше знает и лучше понимает, чем окружающие, которые должны это осознавать и слушать его. Но он вынужден считаться с тем, что и он может сделать ошибку, может скомпрометировать себя незнанием каких-то вещей, плохой ориентацией в обстановке и неточным предвидением хода событий, порождающих ошибочные решения. Он также не может не замечать в своем окружении тех людей, которые сомневаются в его авторитете или, как минимум, не высказывают ему должного уважения.

Подобная ситуация порождает внутренний конфликт и связанное с ним беспокойство, которое отравляет руководителя. Человек, оказавшийся в такой ситуации, — а избежать ее нелегко — может, конечно, попытаться не обращать на нее внимания. Однако конфликт вызывает неприятное напряжение, которое человеку, естественно, очень хочется устранить.

Конфликт может обостряться и начинать постепенно принимать форму грозной «болезни», которую можно назвать «комплексом угрожаемого авторитета».

Этот комплекс можно охарактеризовать как сильное, часто глубоко скрытое беспокойство по поводу собственного авторитета у людей, играющих социальную роль первого лица в коллективе и борющихся с этим беспокойством средствами, приносящими вред организации.

Правильнее считать «комплекс угрожаемого авторитета» не чертой характера некоторых руководителей, а своеобразной болезнью, которая может появиться у людей, никогда ею прежде не страдавших.

Чтобы эффективно лечить болезнь, надо ее вначале распознать (диагносцировать). К сожалению, поставить себе самому диагноз «комплекс угрожаемого авторитета» — дело весьма трудное. Характер этого «недуга» таков, что он плохо поддается самодиагнозу, а те, кто со стороны его обнаруживают, либо не реагируют, либо используют его для достижения собственных корыстных целей.

А.В. Морозов