Гуманистические теории личности

Усилия Э.Фромма, психоаналитика и социального философа, были направлены на гуманизацию психоанализа. С его точки зрения, даже если все физиологические потребности человека удовлетворены, психическое здоровье зависит от удовлетворения определенных собственно человеческих потребностей. Чтобы человек остался человеком, фрейдовские инстинкты должны быть сублимированы. Из животной природы человека должна развиться собственно человеческая натура. В этом процессе гуманизации решающее значение имеют цивилизующие элементы культуры и социальное взаимодействие, осуществляемое тоже благодаря культуре.

Тенденция социального подхода к объяснению личности прослеживается в работах, Р.Мэйа, К.Роджерса, Э.Маслоу, В.Франкла и Г.Олпорта, которые подчеркивали необходимость рассмотрения человека как целостного существа, составляющего здоровую, гармоническую, нормальную личность.

Используя «целостно-динамический подход», Маслоу предложил теорию самоактуализации личности, согласно которой зрелость человеческого индивида наступает в процессе реализации его личностного потенциала. Невроз же возникает как следствие несостоявшегося личностного роста. Потребности, связанные с личностным ростом, являясь главным мотивирующим фактором собственно человеческого поведения, не могут, однако, реализоваться прежде дефицитарных (первичных) потребностей.Маслоу выделил два уровня мотивации, основанные на двух классах потребностей: низших (дефицитарных) и высших (связанных с личностным ростом). Он различал четыре вида дефицитарных потребностей (в восходящем порядке): 1) физиологические потребности, или потребности выживания (еда, секс, сон и т.д.), 2) потребность в безопасности, 3) потребность в любви и сопричастности (потребность в друзьях и знакомых), 4) потребность в признании (самоуважении). Среди потребностей, связанных с личностным ростом, выделены: 1) потребность в самоактуализации (раскрытии личностного потенциала), 2) желание знать и понимать (когнитивный импульс), 3) эстетическая потребность (стремление к красоте и гармонии).

Сторонником взгляда на личность как продукт влияния сознательных оценок повседневных ситуаций был также Карл Роджерс (1902 -1987). Он рассматривал личность с позиции изменяющегося представления индивида о себе. Индивид постоянно сравнивает себя с другими людьми, чтобы получить ответ на вопрос: «Кто я?». Позитивный характер оценки способствует адаптации личности к окружающему миру, негативный же вызывает внутренние конфликты, депрессию и, как результат, не позволяет человеку реализовать в полной мере его возможности.

3. Теории черт. Теории личности Г.Олпорта и Р.Кеттела придавали большое значение понятию «черта личности». (Олпортовская концепция «черты» соответствует понятию «фактор» у Кеттела.) Каждая личность обладает неким набором «общих черт». Конкретные индивиды могут быть охарактеризованы какой-то одной основополагающей чертой. Кроме того, каждый человек обладает набором более размытых и не столь бросающихся в глаза вторичных черт. Неповторима не только каждая личность, уникальными являются и ее мотивационные факторы. На основе такого исходного материала, как темперамент, физические свойства и интеллект, личность находится в никогда не прекращающемся процессе развития и в этом отношении представляет собой «единое в многообразном».Развитие «Я» осуществляется через последовательное прохождение восьми стадий: 1) телесное «Я», 2) самоидентификация, 3) самооценка, 4) расширение «Я», 5) образ «Я», 6) «Я», разумно справляющееся с внутренними противоречиями, 7) «Я», утверждающее и развивающее себя, 8) «Я» знающее.Олпорт формально определил личность как «присущую индивиду динамическую организацию тех психофизических систем организма, которые определяют специфику его поведения и мышления».

4. Конституциональные типологии личности (диспозиционный подход). Основная идея этого подхода, развиваемая рядом зарубежных психологов, заключается в том, что личность человека рассматривается с позиций его предрасположенности к определенному поведению, действиям, поступкам.

Юнг разделил людей на интровертов и экстравертов, иными словами – на замкнутых (склонных к самоанализу) и общительных (нерефлексивных). Введенные Юнгом понятия стимулировали интерес к типологизации личности

Г. Айзенк (1916 г. р.) объясняет интровертный или экстравертный типы личности соотношением возбуждающих и тормозных влияний ретикулярной формации на активность коры больших полушарий головного мозга.

Некоторые исследователи сопоставили особенности телосложения с определенными личностными типами.Специалист по патопсихологии Э.Кречмер соотнес «эстетическую» телесность (длинное худощавое тело) с «шизоидной» личностью (склонной к шизофрении), а «пикническую» телесность (полное тело) с «циклотимической» личностью (склонной к маниакально-депрессивному психозу). Классификация Кречмера легла в основу конституциональной психологии У.Шелдона.

В некоторой мере идее врожденной предрасположенности подчинен тестологический аспект деятельности Д. Кеттелла (1860-1944), связанный с изучением черт личности. Черта как устойчивая характеристика личности означает предрасположенность индивида к той или иной манере поведения, а набор черт данного индивида обусловлен его психофизиологическими свойствами. Конечно, стабильность проявления черт неодинакова. В этом плане автор классифицировал их на базовые (свойственные только данному человеку), общие (характерные для большинства людей) и вторичные (наименее устойчивые).

5. Бихевиористский (поведенческий) подход. Здесь фактически ставится под вопрос необходимости употребления понятия «личность». Представители теории убеждены, что человек не наследует личностных свойств: личность порождается воздействиями окружающей среды. Реагируя на эти внешние воздействия, человек обучается, т. е. приобретает навыки поведения в среде, а также определенные рефлексивные реакции. Другими словами, человек рассматривается бихевиористами как чистый лист бумаги, на котором с помощью специально составленной программы подкреплений и наказаний за выполненный им поведенческий акт можно «нарисовать» личность с любыми свойствами. «...Я гарантирую, что выбрав наугад ребенка, могу сделать его специалистом любого профиля - врачом, адвокатом, художником, торговцем, даже нищим или вором, карманником - вне зависимости от его склонностей и способностей, рода занятий и расовой принадлежности его предков», -писал в своей книге «Бихевиоризм» основатель подхода Джон Уотсон (1878-1958).

В рамках бихевиоризма выявились два альтернативных варианта: операциональный и социальный бихевиоризм.

Операциональный бихевиоризм исходил из позиции: в личности подлежат изучению только те процессы, которые можно представить через набор операций, объективно их описывающий. Например, силу голода человека следует определять не через какие-то интроспективные наблюдения голодающего субъекта, а через точное количество часов лишения его пищи. Операционализм в психологии представлен работами (Эдварда Толмена,Кларка Халла, Берреса Скиннера.)

По мнению Б. Скиннера, любое поведение (моторное, вербальное) личности является заученным, т. е. психическая жизнь человека обусловлена единственным всемогущим стимулом - системой подкреплений.Сформулированный им закон подкрепления направлен на развитие оперантного поведения личности (психологический рисунок поведения закрепляется тем быстрее, чем чаще в повседневной жизни личности используются положительные подкрепления определенного характера). Индивид должен получать подкрепление лишь в том случае, когда он самостоятельно выполнит то, что от него требуется. Крыса получит порцию пищи лишь после того, как, побегав по ящику, нажмет специальный рычажок, находящийся внутри (первый раз это может быть случайное нажатие, но впоследствии такие действия реализуются на базе быстро формируемых условных рефлексов).

Социальный бихевиоризм проявил интерес к когнитивным процессам в поведении человека. Джулиан Роттер утверждал, что основным фактором научения человека является социальный опыт наблюдения за взаимодействием других людей.Так, А. Бандура отрицал прямую связь между стимулом и реакцией, включив между ними когнитивные процессы личности. Научение личности может осуществляться не только путем прямых подкреплений, непосредственно направленных наличность, как это представлено в схеме классического бихевиоризма. Источниками изучения моделей поведения других людей могу также выступать средства массовой информации, литературные герои, повседневные наблюдения на улице и др.

6. Когнитивный подход к личности. Представители этого подхода видели свою задачу в доказательстве решающей роли знания в поведении человека. В центре внимания теории - процессы переработки человеком информации обо всем, что его окружает (в том числе и о себе) на основе системы приобретенных знаний. Для данного направления интересны механизмы познания, которые задействуют все познавательные процессы, не ограничиваясь бихевиористской схемой «стимул - реакция».

Дж. Келли (1905 - 1967) считал главной детерминантой (фактором, причиной) поведения личности человека его стремление предвидеть развитие событий в своей жизни. Человек решает эту задачу благодаря имеющемуся у него специфическому образованию - системе личностных конструктов, выполняющих функции всех познавательных и социально-психологических процессов. Формируя субъективный взгляд индивида на реальный мир, эта система определяет его судьбу.

У. Найсер (1928 г. р.) утверждает, что познание присутствует в любом акте человеческой деятельности: в ощущениях, восприятии, памяти, мышлении, представлении, воображении и др. В связи с чем личность должна изучаться во всех этих измерениях.

П. Жане (1859-1947) акцентировал внимание на роли саморегуляции. Саморегуляция рассматривалась им как результат постоянных контактов индивида с окружающими людьми, приобретения навыков мыслительной деятельности, эмоционального поведения и др. Именно этот опыт позволяет индивиду регулировать свое поведение и накапливать все новые и новые свойства личности. Когнитивная психология не осталась в стороне от развития информационно-компьютерных технологий. Это заметно даже по иногда употребляемым терминам, заимствованным оттуда: «схема», «алгоритм», «объем данных», «программа».

7. Деятельностный подход к личности. Здесь личность, ее формирование и развитие рассматриваются с позиций практической деятельности как особой формы психической активности человека. Согласно этому подходу, внутренне богатство личности определяется разнообразием видов деятельности, в которые реально включен человек, и тем личностным смыслом, которым наполняет он эти виды деятельности.

Основной акцент в деятельностном подходе уделяется социальной сущности личности. Иначе говоря, личность рассматривается как совокупность социальных характеристик (свойств, качеств), которые человек приобретает в предметной деятельности, выполняя полезную общественную роль с позиций своего положения в обществе. Социальная среда, в которой живет человек, есть источник становления его личности, где занимаясь деятельностью и вступая в деловые и межличностные отношения с другими людьми происходит развитие личности. Единство взглядов на личность с позиции деятельностного подхода не исключает разнообразия точек трения отечественных психологов на отдельные важные моменты проблемы. Основные разногласия касаются вопросов соотношения биологического и социального начал личности, самого понятия личности, его соотношения с понятиями «индивид» и «индивидуальность», «психологическая структура личности», процессы ее формирования и развития.

Глубокую разработку деятельностный подход получил в работах С. Л. Рубинштейна (1889-1960) и А. Н. Леонтьева (1903-1979). Исходной для них являлась трактовка деятельности К. Марксом, согласно которой, изменяя внешний мир, человек изменяет и собственную психическую природу. В этом проявляется принцип единства сознания (психики) и деятельности. Были, конечно, и различия во взглядах этих ученых. Так, С. Рубинштейн, отвергая саму деятельность как предмет изучения психологии, говорил, что предмет психологии - это психика в деятельности, а не психика и деятельность. Леонтьев же, настаивал на том, что сама деятельность должна непосредственно входить в предмет психологии своим особым содержанием.

8. Культурно-исторический подход к личности. Здесь личность рассматривается как продукт освоения индивидом ценностей культуры.Автор подхода, Л. С. Выготский (1896-1934) нашел «ключ ко всей психологии», позволяющий проводить объективный анализ высших психических функций личности в значении слова. По его мнению, именно слово-знак первично как относительно практического действия, так и относительно мышления. Он даже повторил чей-то афоризм: «речь думает за человека». Оперируя с этими «культурными» знаками-словами, индивид строит свою личность.Исторические корни подобных знаков находятся в совместном труде. На первых порах это были звуки - команды, исходившие от тугого человека и носившие условно сигнальный характер. С течением времени человек научился отдавать подобные команды себе и с помощью их управлять своим поведением. В процессе дальнейшего культурного развития человека звуки-знаки вытеснялись словами знаками. Человек овладевал собственной психикой. Этот процесс трансформации внешних средств-знаков (палок-указателей, зарубок, чужих звуков) во внутренние (внутренняя речь/образы представления, образы воображения) получил название интериоризации.

Культурно-исторический подход в качестве «производящей причины» выбрал знак, слово, символ, речь, труд. Термин же «деятельность» здесь хотя и использовался, но не был наполнен тем психологическим содержанием, которое характерно для деятельностного подхода.

9. Гештальт-психологический подход. возникла в Германии. Келер, Левин. Выдвинули программу изучения психики с точки зрения целостных структур (гештальт). Разработали системный подход к психическим явлениям. Левин: объяснить поведение Личности в ее физическом и социальном окружении можно, определяя ту кратковременно действующую целостную ситуацию при каждом психическом явлении (эмоция, переживание, действие и т.д.). Т.е. психика – целое, не выводится из элементов (как в бихевиоризме), существующих отдельно и связанных потом вместе, а, наоборот, отдельная часть целого зависит от структурных законов этого целого.

40. Выбор критериев и методов отбора персонала. Найм персонала в системе социально-трудовых отношений (по крайней мере именно так называлась глава в учебнике экономика персонала Колосова Р.П. и др.)

Для каждой вакантной должности организации критерии отбора претендентов в первую очередь должны соответствовать требованиям должности, а также исключать любые формы дискриминации (пол, возраст, раса, класс или социальная принадлежность, политические и религиозные взгляды и т.д.).

Критерии для отбора кандидатов должны соответствовать следующим требованиям:

¾ валидность (увязываться с характером работы и выявлять именно те качества, которые необходимы для ее выполнения на конкретном рабочем месте);

¾ объективность (требования не зависят от мнения отдельных людей, утверждаются коллегиально (линейный руководитель + эксперт или специалист по отбору персонала компании);

¾ недискриминационность (обеспечивают равные условия отбора для всех кандидатов);

¾ полнота и надежность (включают в себя обоснованное количество характеристик, позволяющих отобрать наиболее подходящих и отсеивать непригодных кандидатов);

¾ измеримость (критерии сравнительно легко поддаются обработке и количественному измерению).

Чаще всего критериями отбора являются: знания, навыки, способности, предпочтения, опыт работы, интересы и личностные качества.

Формализация критериев отбора позволяет более обоснованно подойти к выбору методов и процедур отбора персонала.

Одним из наиболее популярных методов отбора является интервью.

Основной целью интервью является не сравнение кандидатов друг с другом, а получение информации о том, насколько кандидат соответствует должности. Оно должно быть хорошо спланировано и структурировано, при этом необходимо, чтобы 70-80% времени говорил кандидат. Традиционно структура интервью предполагает наличие вводной, основной и заключительной части.

Моделирование работы предполагает создание ситуаций, близких к тем, которые могут возникать на конкретном рабочем месте. Даже при моделировании части работы без взаимодействия с предполагаемыми коллегами, возможно, оценить способы и методы, с помощью которых соискатель решает задачи типичные для данной должности.

Метод разбора бумаг включает разбор писем, записок и сообщений, которые могут быть получены на определенной должностной позиции. Кандидаты в пределах определенного срока демонстрируют навыки в расположении документов по приоритетам, в принятии решений, коммуникациях и делегировании полномочий.

Метод критических ситуаций (Case studies). Кандидатам предлагается ознакомиться с заранее разработанным сценарием, содержащим проблему. По истечении времени, которое отводится на подготовку ответа, кандидаты должны: идентифицировать проблему и предложить пути ее решения. При этом в зависимости от должности сложность заданий может меняться.

Тесты способностей. В отличие от вышеозначенных методов не предсказывают возможное поведение кандидата, а измеряют его потенциальную производительность (тесты на анализ числовой, вербальной информации, мышление, внимание, память и т.п.).

Личностные опросники. Чаще всего используются на заключительных стадиях отбора только в сочетании с другими методами, так как, несмотря на то, что они дают уникальную информацию о кандидате, интерпретация результатов требует серьезной специальной подготовки.

Методики центров оценки (Assessment Centers). Представляют собой комплекс специальных упражнений и испытаний, оценивающих наличие у кандидата компетенций соответствующих определенной должности. Оценка проводится специально обученными наблюдателями, которые анализируют результаты. (в основном используется крупными компаниями при отборе кандидатов на позиции ведущих специалистов или руководителей, однако имеет очень высокую стоимость).

При выборе методов отбора персонала необходимо учитывать ряд особенностей:

1) величина затрат на процесс отбора персонала; должна быть оправдана, т.к. несмотря на то, что использование нескольких методов повышает вероятность отбора самых лучших кандидатов, однако суммарные затраты на их реализацию могут не оправдаться.

2) прогнозирующая способность и надежность методов отбора различна; поэтому при выборе одного метода или комбинации из нескольких необходимо внимательно изучить особенности каждого и выбрать наиболее подходящий(ие). (Британские психологи, установили коэффициенты валидности самых наиболее часто используемых методов и вот что получилось: моделирование работы – 0,45; тесты способностей – 0,35; анализ биографических данных – 0,30; структурированные интервью – 0,25; личностные тесты – 0,15; неструктурированные интервью – 0) (чем выше тем лучше);

3) набор используемых методов во многом определяется типом должности, на которую ведется отбор; (так, чем «серьезнее должность» и выше ответственность: руководители, менеджеры высшего звена и т.п, тем больше методов используется и точнее и глубже оценка).

4) применяемые организацией методы отбора кандидатов и степень профессионализма при их реализации оказывают влияние на ее имидж, формируют отношение к ней только будущих работников, но партнеров, конкурентов и т.д. (главные правила: законность, этичность, обоснованность и профессионализм при использовании тех или иных методов);

5) не только организация выбирает кандидатов, но и кандидаты решают, подходит ли им организация (предоставление кандидатам полной и достоверной информации о должности и компании).