Формирование кадрового резерва и работа с ним

Прежде чем приступить к формированию резерва, следует в первую очередь определиться с его необходимостью в данной организации. Потребность компании в кадровом резерве может быть обусловлена как минимум двумя основными факторами:

· ростом и расширением компании. С появлением новых структурных единиц (отделов, филиалов) возникают и новые должности для руководителей;

· кадровыми перемещениями. Это неотъемлемый процесс жизнедеятельности компании, включающий в себя переход сотрудников в другие отделы и департаменты, освобождение должностей, когда по той или иной причине сотрудники покидают компанию.

Таким образом, формирование и существование кадрового резерва на постоянной основе имеет смысл в достаточно крупных и динамично развивающихся организациях, способных обеспечить появление должностей, которые смогут занимать сотрудники, входящие в кадровый резерв. В противном случае, долгое нахождение в «запасе» без возможности занять новую должность может приводить к разочарованию и уходу сотрудников из компании.

Также важно определиться с должностями, для которых будет готовиться резерв, и с его необходимой численностью, а также соотношением между тактическим и стратегическим резервом.

Существует достаточно много способов отбора кандидатов в кадровый резерв. Среди них — зачисление по рекомендации непосредственного руководителя. Данный способ является наиболее простым в реализации, однако нужно помнить о высокой субъективности этого метода, так как в кандидаты попадают не наиболее соответствующие должности сотрудники, а наиболее «любимые» или «нелюбимые» начальником. Если с «любимчиками» более-менее ясно, то с «нелюбимыми» возникает вопрос — почему руководитель может выдвинуть такого кандидата в резерв? Дело в том, что при отсутствии в компании командного взаимодействия и поддержки, некоторые руководители могут опасаться того, что их «подсидят», и именно поэтому предлагают наименее опасных для себя и зачастую наименее подходящих для резерва кандидатов. Или не предлагают вообще никого.

Ещё одним способом отбора кандидатов является зачисление в резерв по итогам оценочных сессий.Как правило, такие сессии проводятся по итоговым результатам работы конкретного сотрудника. Метод требует как минимум наличия отлаженной системы оценки персонала. В то же время, являясь отличным специалистом в своей области, сотрудник может быть совершенно непригоден для руководящей должности в силу своих личностных качеств.

Наиболее сложным, но в то же время наиболее эффективным методом отбора персонала в кадровый резерв являетсяметод асессмент-центров, представляющий собой целый комплекс оценочных технологий, таких как оценка по компетенциям, ролевые игры, решение кейсов, тесты и интервью с кандидатами. Реализация данного метода требует от компании значительных материальных, временных и трудовых ресурсов. Компании, которые не могут реализовать такой метод самостоятельно, обычно обращаются к услугам внешних организаций, специализирующихся на оценке и подборе персонала.