Тема 11. Кадровый потенциал, труд, оплата труда и социальное обеспечение работников таможенных органов

Одним из стратегических направлений реализации таможенной политики является повышение результативности кадровой политики в таможенных органах. Эффективное использование кадрового потенциала таможенных органов как одного из ключевых ресурсов таможенной системы является одним из важных направлений развития таможенной службы. Это связано с тем, что уровень эффективности решения задач, стоящих перед таможенной службой, в значительной степени зависит от кадрового состава таможенных органов, а также от эффективности управления его деятельностью.

Переход к современным требованиям и передовым технологиям невозможен без эффективного использования потенциальных возможностей, заложенных в каждом человеке. До настоящего времени кадровый потенциал таможенных органов использовался не в полной мере, так как кадровые подразделения были ориентированы в основном на выполнение привычных процедурных функций.

В процессе реформирования кадровых служб особая роль должна отводиться руководителю службы по управлению персоналом, который должен обладать опытом кадровой и руководящей работы, иметь развитые организаторские, коммуникационные и познавательные способности. Руководителю службы по управлению персоналом необходимо владеть техникой управления кадрами, методами оценки личностных, деловых качеств работников и результатов коллективной работы. Кроме того ему необходимо владеть вопросами практического применения законодательства в работе с кадрами, способами воздействия на коллектив, методами и техникой публичных выступлений, ведения переговоров при возникновении трудовых споров.

Структура таможенной системы, в том числе и таможни, чрезвычайно разветвлена. При наличии в таможне 30-40 подразделений (отделов, групп и служб) система становится трудноуправляемой, разобщенной, она подвержена параллелизму и взаимодублированию.

Начальнику таможни довольно сложно обеспечить реализацию принципа единоначалия в управлении и реализации единой таможенной политики сверху до низу. Следствием этого является нерациональная расстановка кадров. Так как таможенная система - это система многоуровневая, значит в ней множество начальников и их заместителей, кроме них есть еще руководители групп и главные инспекторы, которые зачастую исполняют роль заместителей начальников отделов. Статистические исследования показывают, что в среднем в любой таможне на 6-7 сотрудников приходится один функционер, что ведет к отвлечению огромного числа людей непосредственно от таможенного контроля и к установлению нагрузки на инспекторский состав, а отсюда - к немалым материальным издержкам и к усложнению управления таможенной структурой.

По вопросам работы с кадрами начальник таможни: осуществляет работу по подбору, расстановке и воспитанию кадров таможни и нижестоящих таможенных постов; формирует резерв кадров для выдвижения на руководящие должности и проводит их обучение; проводит аттестацию сотрудников таможни и нижестоящих таможенных постов; обеспечивает первичную профессиональную, боевую и физическую подготовку, переподготовку и повышение квалификации сотрудников таможни и нижестоящих таможенных постов.

Карьера в такой системе приобретает формальный оттенок: рост в должности и в звании не приводит к росту профессиональному. Часть руководителей всех уровней по-прежнему вместо рациональной перестройки технологии таможенного контроля ориентируется на повышение эффективности работы за счет роста численности кадрового состава. Но сейчас необходимо исходить из того, что дополнительных штатов нет и не будет. Путь решения этой проблемы - эффективное использование того кадрового потенциала, который уже имеется.

Функции ФТС по реализации кадровой политики в сфере таможенного дела:

· обеспечение подготовки, переподготовки и повышения квалификации должностных лиц таможенных органов, подготовка специалистов для работы в таможенных лабораториях, других подведомственных учреждениях, предприятиях и организациях;

· утверждение учебных программ для подведомственных учебных заведений.

· организация системы обучения специалистов в области таможенного дела для предприятий, учреждений и организаций;

· развитие материально-технической и социальной базы таможенных органов, таможенных лабораторий и других подведомственных предприятий, учреждений и организаций;

· содействие реализации мер правовой и социальной защиты должностных лиц таможенных органов, работников таможенных лабораторий и других подведомственных предприятий, учреждений и организаций.

Оплата труда - вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое должно быть выплачено работодателем наемному работнику за работу, без вычета налогов и других удержаний. Оплата труда есть основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы. Оплата труда:

· обеспечивает связь между результатами труда и его процессом;

· отражает количество и сложность труда работников различной квалификации.

Виды оплаты труда.

1. Нормативы труда: нормативы зарплаты, нормы выработки, нормативы трудоемкости, нормы времени, нормативы обслуживания.

2. Тарифная система: тарифные ставки, квалификационные разряды, единый тарифно-квалификационный справочник (для рабочих), должностные разряды, квалификационные категории, квалификационный справочник должностей руководителей и других служащих (для служащих).

3. Сдельная оплата труда: индивидуальная, коллективная (бригадная), прямая сдельная, специально-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная.

4. Повременная оплата труда: индивидуальная, коллективная, прямая повременная, повременно-премиальная, окладно-премиальная.

5. Премирование труда: индивидуальная, коллективная, из выручки, из дохода, из прибыли.

Порядок организации системы оплаты труда работников включает:

· порядок установления тарифных ставок и должностных окладов работников;

· условия, размеры и порядок осуществления выплат компенсационного характера работникам;

· условия, размеры и порядок осуществления выплат стимулирующего характера работникам;

· условия и размеры выплат, установленных работникам в соответствии с законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

· порядок оплаты труда руководителей учреждений, находящихся в ведении ФТС России, определенный приложением N 1 к Порядку организации системы оплаты труда работников;

· порядок формирования и использования фонда оплаты труда работников таможенных органов и учреждений, находящихся в ведении ФТС России, определенный приложением N 2 к Порядку организации системы оплаты труда работников;

· перечень профессий высококвалифицированных рабочих, которые могут выполнять важные (особо важные) и ответственные (особо ответственные) работы, отнесенные к 4 квалификационному уровню профессиональной квалификационной группы профессий рабочих второго уровня, определенный приложением N 3 к Порядку организации системы оплаты труда работников.

Размеры должностных окладов руководителей, специалистов и служащих и тарифных ставок по профессиям рабочих, утверждаются отдельным приказом ФТС России.

Оплата труда заместителей руководителя и главных бухгалтеров учреждений определяется исходя из выплат, предусмотренных пунктом 6 Порядка организации системы оплаты труда работников.

Должностные оклады заместителей руководителя и главного бухгалтера учреждений устанавливаются приказом учреждения на 10-30 процентов ниже должностного оклада руководителя учреждения.

Размеры и порядок направления средств, поступающих от приносящей доход деятельности, на осуществление выплат стимулирующего характера работникам, порядок оказания материальной помощи работникам утверждаются отдельными приказами ФТС России.

Производительность труда является важнейшим показателем, объективно отражающим результаты деятельности организации.

Системы управления в таможенных органах имеют своей главной целью достижение единодействия всех сотрудников таможенных органов. Система должна работать в одном направлении и обеспечивать решение поставленных перед ней задач. Для этого требуется четкое управление внутри нее. Для госслужащих за основу оценки эффективности деятельности работников можно принять качество работы, надежность и своевременность принимаемых решений. Работать эффективно - это значит добиваться больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств.

На качество таможенного администрирования большое влияние, помимо всего прочего, оказывает и профессиональный уровень работников таможни.

Чаще всего производительность труда определяется как отношение результатов производственной деятельности к затратам рабочего времени или численности работников. Такой подход предполагает использование двух методов:натурального и трудового.

При натуральном методе устанавливается прямая связь между количеством продукции и затратами труда на ее производство.

При трудовом методе в качестве измерителя продукции используется ее трудоемкость в нормо-часах.

Наибольшее распространение получили следующие методы.

1. Метод определения эффективности структуры рабочего дня:

Э_{с =} n / О,

где Э_с- эффективность структуры рабочего дня; n- время на решение перспективных задач; О- время на оперативную деятельность

2. Метод оценки использования рабочего времени:

K = K_э × K_и ,

где K_э- коэффициент экстенсивности использования рабочего времени; K_и- коэффициент интенсивности использования рабочего времени.

K_э = (Ф – П) / Ф,

где: Ф - общий фонд рабочего времени; П - потери рабочего времени.

Коэффициент интенсивности использования рабочего времени определяет рациональность структуры рабочего времени руководителя в сравнении с нормативной, полученной экспертным путем, и рассчитывается по формуле:

√(J_ф - J_ф)²,

где J_ф и J_ф - фактическая и нормативная доля каждого элемента в структуре баланса рабочего времени;

3. Метод экспертного нормирования. Метод экспертного нормирования заключается в том, что формирование нормативов осуществляется группой высококвалифицированных специалистов - экспертов на основе оценки потенциала работника, количества и качества труда, исходя из собственного опыта в выполнении данной работы или научного прогноза.

4. Метод экспертных оценок. Сущность метода экспертных оценок заключается в проведении экспертами интуитивно-логического анализа проблемы с количественной оценкой суждений и формализованной обработкой результатов.