История развития теории организационных изменений

Изучение организационных изменений как отдельного направления

управленческой науки началось после Второй мировой войны, когда в

результате изменения характеристик потребления, появления новых

технологий и новых рынков появилась потребность в адаптации компаний к

новым условиям среды, и проблема успешной реализации изменений попала

в поле зрения многих руководителей и ученых.

Большинство ранних работ были сконцентрированы на процессной

составляющей изменений, а точнее, на наиболее эффективных методах

внедрения преобразований и преодолении сопротивления персонала. По

мнению ряда авторов, на протяжении нескольких десятилетий в

организационной науке доминировало понимание процесса организационных

изменений «по Левину». Предложенная социальным психологом Куртом

Левином в 1951 г. трехэтапная схема «размораживание — изменение —

замораживание» и сегодня остается наиболее распространенным общим

«рецептом» по внедрению изменений в организации.

В середине 1990_-х гг. некоторые исследователи отмечали, что вся

теория организационных изменений, к сожалению, может быть сведена к

идее Левина. Продолжает жить и его концепция о сопротивлении

изменениям, которая постоянно фигурирует в многочисленных работах о

причинах сопротивления изменениям и способах борьбы с ними. Например, в

обзоре исследований по организационным изменениям, написанном Арчилем

Арменакисом, среди работ по процессной составляющей рассматриваются

пяти_-, семи_-, девятифазные модели внедрения организационных изменений,

которые, по сути, можно считать детализациями разной степени трехфазной

модели К. Левина.

Дальнейшие направления исследований в попытке обозначить какие_-

либо ориентиры во всем многообразии организационных изменений логично

привели к созданию разнообразных классификаций этого феномена.

Большинство из них так или иначе опирается на разграничение между

инкрементальными и радикальными (эволюционными и революционными,

кумулятивными и дискретными) изменениями.

Впервые подобное разделение было сделано в начале ₁970-х гг., когда

Ватцлавик, Уикланд и Фирш ввели понятия изменений первого и второго

порядка. Под изменениями первого порядка понимались незначительные

«вариации вокруг основной темы», а под изменениями второго порядка —

кардинальный прорыв, не имеющий связи с прошлым. На наш взгляд, эта

классификация является достаточно общей, позволяя интерпретировать ее

как относительно содержания и процесса изменений, так и обеих

характеристик вместе. С одной стороны, это является ее преимуществом

(высокая степень обобщения), а с другой, привнесло некоторую путаницу в

работы по изменениям, т.к. в каждом случае нужно уяснить, что именно

имеет в виду автор, используя эту классификацию.

В целом ситуация в этом направлении организационной науки к началу

девяностых годов двадцатого века была охарактеризована одним из авторов

следующим образом: «Несколько

теоретических

предположений

повторяются без дополнения или развития, несколько дружеских советов

повторяются снова и снова без доказательства или опровержения, и

несколько сильных эмпирических доказательств приводятся с благоговением,

но без уточнения или объяснения».

Однако в 1990_-х гг. наука все же постепенно начала выходить из

замкнутого круга благодаря новой волне исследователей, пытающихся найти

новые подходы к изучению организационных изменений. С одной стороны,

они привнесли сравнительный, кроссорганизационный анализ и

заимствования из других наук, таких как математика, физика и теория хаоса,

а с другой — попытки улучшить исследовательский инструментарий и более

четко понять его ограничения. Кроме того, активизировались попытки

создать универсальную схему, позволяющую обобщить различные теории

изменений.

В середине 1990_-х гг. теория организационных изменений получила

«второе дыхание» за счет появления новых теоретических моделей и

подходов, доказавших свою эффективность в практике применения

известных компаний.