Подходы к определению организационных изменений

Первоначальное значение старого французского слова changer —

«изгиб» или «поворот» (тянущихся к солнцу ветвей дерева или виноградной

лозы). Сегодня в деловом мире его применяют для обозначения внешних

изменений — смены технологий, потребителей, конкурентов, рыночных

структур, социальных или политических факторов. Этим же словом

обозначают и внутренние перемены, возникающие в результате того, что

организация вынуждена адаптироваться к изменению среды, в которой она

работает. С незапамятных времен руководители предприятий беспокоятся о

том, чтобы методы производства, стратегии и концепции бизнеса не

отставали от изменяющейся внешней среды.

Забота о своевременности организационных перемен побуждает

руководство вмешиваться в ход событий. Поэтому сегодня «изменения» —

это также административные программы реорганизации, перестройки и т. п.

Поскольку такие программы осуществляются по приказу сверху, многие

служащие ощущают принуждение, чувствуют, что ими манипулируют,

причем даже тогда, когда люди в принципе поддерживают проводимые

преобразования.

В настоящее время существует много определений понятия

«организационные изменения». Приведем наиболее часто встречающиеся

подходы к определению этого понятия:

1.

«Изменение в организации означает изменение в том, как

организация функционирует, кто ее члены и лидеры, какую форму она

принимает и как она распределяет свои ресурсы» [_Huber, Glick, Miller,

Sutcliffe, 1993, с. 216].

2. «Изменение — это эмпирическое наблюдение различия в форме,

качестве или состоянии какого_-либо организационного элемента в течение

времени. Организационным элементом может быть работа конкретного

сотрудника, рабочая группа, организационная стратегия, программа, продукт

или вся организация в целом»_.

3. «Организационное изменение — это преобразование организации

между двумя моментами времени»_.

Как видно из определений, каждый из авторов вкладывает свой смысл

в термин «изменение». В первых двух определениях под изменением

понимается содержание изменения, а в третьем — процесс реализации

изменения. Тем не менее следует различать эти две важные составляющие

организационных изменений — содержание (что изменилось?) и процесс

(как менялось?). Содержательный анализ изменений позволяет понять, какие

характеристики организации изменились за изучаемый промежуток времени.

Процессный анализ определяет способ проведения организационных

изменений.

Для более четкого разделения содержания и процесса изменений

удобно, на наш взгляд, использовать следующие определения:

· содержание изменения — эмпирическое наблюдение различий в

форме, качестве или состоянии какого_-либо организационного элемента в

течение времени. Организационным элементом может быть работа

конкретного сотрудника, рабочая группа, организационная стратегия,

программа, продукт пли вся организация в целом

· процесс изменения — последовательность событий, которые привели к

наблюдаемому содержательному изменению в организации, т. е.

совокупность причин, вызвавших изменение, и подпроцессов принятия

решения об изменении, его детальной проработки и внедрения в

организации.

Одним из наиболее удачных определений, на наш взгляд, является

определение, предложенное Р. Дафтом: «Организационные изменения

определяются как освоение компанией новых идей или моделей поведения».

Организационным переменам сопутствует процесс обучения. Организация не

просто начинает делать что_-то новое; она наращивает возможности для того,

чтобы действовать по_-новому, в сущности, чтобы быть готовой к

дальнейшим переменам. Для организаций, которые пытаются

приспособиться к современным условиям, чрезвычайно важным является

одновременность внешних и внутренних изменений. Смены стратегий,

структур и систем недостаточно, если им не сопутствуют перемены в

мышлении, порождающие эти стратегии, структуры и системы.