Содержательные теории мотивации
Основные теории мотивации разделяют на две группы — содержательные и процессуальные. Первые изучают внутренние побуждения, лежащие в основе поведения и профессиональной деятельности людей. Процессуальные теории раскрывают закономерности, по которым организовано целостное мотивированное поведение, учитывая взаимодействие мотивов с такими процессами, как восприятие, познание, коммуникация. К группе содержательных подходов относятся, помимо уже рассмотренных в гл. 9, еще две теории — А. Маслоу и Д. МакКлеллан-да. Концепция «иерархии мотивов» А. Маслоу. Все потребности личности подразделяются на пять основных групп. Одновременно эти пять групп потребностей являются пятью основными уровнями потребностей, строго иерархически соподчиненных. Потребности каждого вышележащего уровня возникают только тогда, когда удовлетворяются потребности всех нижележащих уровней. Низшие потребности (уровни А и Б) — «потребности нужды», высшие (уровни Г и Д) — «потребности роста». Первые обеспечивают выживание, вторые — развитие личности. Высший уровень мотивации, по А. Маслоу, «принципиально ненасыщаем», поскольку потребность в самосовершенствовании никогда не может быть удовлетворена полностью. Система А. Маслоу показывает руководителю систему мо-тивационных факторов, на основе которых надо строить и развертывать мотивирующую функцию управления. Она помогает лучше понять и мотивацию самого руководителя, управленческой деятельности как таковой. Мотивы управления являются мотивами высших уровней, а мотивы исполнения — низших. «Самоактуализирующаяся личность» — это личность, имеющая потребность выйти за пределы достигнутого ею уровня развития. Ее характеризуют следующие черты: ориентация на реальность, терпимость, спонтанность, деловая направленность, ограничение приватных интересов, независимость, оптимизм, одухотворенность, богатый внутренний мир, демократические принципы, юмор, креативность, энергичность, нонконформизм. Главным стимулом карьеровои направленности личности является именно мотивация самоактуализации. Она тесно связана с мотивацией достижения, понятие которой было введено в концепции Д. МакКлелланда. Концепция мотивации Д. МакКлелланда. Основное внимание уделяется высшим — специфическим личностным потребностям («вторичным»). Автор считает, что именно они оказывают решающее влияние на своеобразие человеческого поведения, его сложность и противоречивость. Эта теория относится к группе содержательных — в ней рассматриваются три основные группы потребностей: во власти, в успехе, в причастности (партисипативная потребность). Потребность во власти как таковая вводится в систему побудителей человеческой активности впервые. Ее рассматривают как синтетическую и производную от потребностей в уважении и самовыражении. Люди, обладающие этой потребностью, характеризуются личностным качеством доминантности. Они активны, энергичны, не боятся конфронтации, отстаивают свои позиции. Потребность в успехе (мотивация достижения) — вторая базовая потребность личности. Потребность в успехе является общей для всех, различна лишь мера ее развития. Д. МакКлелланд полагал, что уровень развития общества и всей страны в целом зависит от степени развития у ее граждан данной потребности. Дж. Аткинсон позже показал, что потребность в успехе должна рассматриваться в сочетании с потребностью избежать неудачи, также базовой. Люди с сильной мотивацией достижения стремятся к успеху, а люди с низкой мотивацией достижения — избегают неуспеха. Это положение вошло впоследствии в основу теории субъективно предпочитаемого риска Дж. Ат-кинсона и Д. МакКлелланда. Руководители, являющиеся людьми с высокой мотивацией достижения, предпочитают средний уровень риска. В ситуациях среднего риска успех деятельности существенно зависит от личных усилий, хотя и предполагает некоторую рискованность. Если исключить элемент риска, то резко падает вероятность «выигрыша». Низкая мотивация достижения связана, как правило, с попустительским стилем руководства. Оба рассмотренных типа потребностей (во власти и в успехе) влияют на склонность личности к управленческой деятельности и на ее эффективность. Наряду с третьей категорией потребностей — в причастности — они раскрывают важные мо-тивационнае факторы поведения руководителя. Понятие «мотивация достижения», возникшее на основе этой концепции, считается сегодня одним из главных и наиболее специфических мотивов управленческой деятельности. Через это понятие описываются закономерности каръеровой психологии — специальной отрасли психологии, изучающей этапы, типы и движущие силы карьеры. Понятие «мотивация достижения» в широком смысле трактуется как один из метамотивов личности, взаимодействующий с другими мотивами, определяющий их силу и приемлемый для данной личности уровень их удовлетворения. |
5674
5572