2015-06-04
915
Цель планирования кадрового резерва - спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует переработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.
В отечественных организациях разработан специальный экспертный лист, с помощью которого отбираются кандидаты для формирования плана кадрового резерва управленческого персонала.
| Экспертный лист Данный опрос проводится для оформления резерва управленческого персо- нала Наиболее надежную оценку кандидату могут дать люди, работающие с ним непосредственно. Просим Вас выразить свое мнение о кандидате в резерв на на руководящую должность. Оцените человека, фамилия которого указана в столбце таблицы, по параметрам, ука- занным в строках таблицы. Для этого в клетке пересечения столбца (Ф.И.О. кандидата) и строки соответствующего параметра поставьте оценку (от 1 до 7), которая, на Ваш взгляд, отражает степень выраженности данного параметра у того кандидата. (“1” балл – данное качество практически отсутствует, “7” баллов – параметр максималь- но выражен). | |
| ПАРАМЕТР | |
| 1. Уровень профессиональной подготовки (обладает ли кандидат достаточными профессиональными знаниями и навыками в областях, специфичных для деятельности подразделения, в котором он работает?). | |
| 2. Уровень знания нормативных актов, регламентирующих деятельность подразделения (обладает ли кандидат достаточными знаниями нормативных актов, использует ли в работе опыт отечественных и зарубежных организаций?). | |
| 3. Знание способов решения профессиональных проблем (несколько кандидат хорошо ориентируется, к кому и по каким вопросам следует обращаться, где получить необходимую информацию, в чьей компетенции решение возникающих проблем?). | |
| 4. Умение работать с документами (насколько хорошо кандидат знает правила составления и оформления деловых бумаг, ориентируется в том, какие документы следует готовить руководителю, какие поручать подчиненным?). | |
| 5. Умение работать с людьми (умеет ли кандидат четко и доходчиво пояснить задание, но проконтролировать выполнение задания, ориентируется ли в деловых возможностях подчиненных или коллег?) | |
| 6. Способность к деловому общению (умеет ли кандидат выслушать и понять собеседника, достичь взаимопонимания и убедительно высказать свои мысли в беседе, выступлении?). | |
| 7. Умение организовать эффективную работу группы (насколько хорошо кандидат умеет ставить цели работы, распределять задания, планировать деятельность группы?). | |
| 8. Ответственность (насколько реалистична оценка кандидатом собственных возможностей? Всегда ли выполняет взятые на себя обязательства?). | |
| 9. Умение доводить дело до конца (способен ли кандидат довести дело до конца без напоминаний, постоянного контроля со стороны руководства?). | |
| 10. Умение ориентироваться в сложной ситуации – (как ведет себя кандидат при возникновении непредвиденных, сложных ситуаций? Способен ли он правильно ориентироваться и принять решение?). | |
Требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения:
|
|
|
|
|
|
| Физические характеристики | СУЩЕСТВЕННО Здоровый. Способен работать много часов в интенсивном режиме. |
| Навыки | СУЩЕСТВЕННО Умение рационально использовать время. Средняя степень знаний производственных процессов. |
| Образование | ЖЕЛАТЕЛЬНО Высшее |
| Интеллект | ЖЕЛАТЕЛЬНО Выше среднего |
| Специальные знания | СУЩЕСТВЕННО Всесторонние знания по планированию деятельности. Знания по формированию и развитию коллектива. Умение эффективно вести переговоры. ЖЕЛАТЕЛЬНО Знание закономерностей взаимодействия с людьми. |
| Интересы | ЖЕЛАТЕЛЬНО Практический интерес к завершению начатого дела Стремление к применению различных методов управления в зависимости от ситуации |
| Особенности поведения | СУЩЕСТВЕННО Не ждет указаний. Принимает ответственность с готовностью Способен противостоять давлению |
| Обстоятельства | ЖЕЛАТЕЛЬНО При необходимости к поездкам |
Работа с кадровым резервом в отечественных организациях имеет богатый опыт. Рассмотрим, как она проводится в организациях России.
Основными этапами процесса формирования резерва кадров являются:
- составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров,
- предварительный набор кандидатов в резерв,
- получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов,
- формирование состава резерва кадров.
Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются:
соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки,
опыт практической работы с людьми,
организаторские способности,
личностные качества,
состояние здоровья, возраст.
Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты, заместители руководителей подразделений, руководители низового уровня, дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.
В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров:
- отбор кандидатов должен проводиться на конкурсной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющий высшее образование,
- решение о включении работников в группы резерва принимает специальная комиссия и утверждает приказом по организации,
- для каждого работника (стажера) утверждается руководитель стажировки (основной) и руководитель каждого этапа стажировки, которые составляют индивидуальный план стажировки на каждом этапе,
- руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения,
- стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им должности, но выше предыдущего оклада, при чем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности.
