Кадровый потенциал службы управления персоналом

Главная цель специализированной службы управления персоналом состоит в координации деятельности руководителей всех уровней по формированию, реализации и развитию кадрового потенциала предприятия.

Численность службы управления персоналом определяется её ролью в общей системе управления. При пассивной роли с упором на делопроизводство по учёту движения кадров, численность отдела кадров не превышает 0,5-1% от числа работающих.

Современный подход, при котором главенствующую роль в эффективности производства играет человеческий фактор, предполагает численность службы управления персоналом с полным набором функций в размере 2% от количества работающих на предприятии.

Тенденции в развитии и эффективном использовании кадрового потенциала служб управления персоналом стали два направления:

1 развитие информационных технологий и автоматизация работы на основе современной компьютерной техники;

2 развитие инфраструктуры управления персоналом на основе его децентрализации через взаимодействие с руководителями подразделений, а также благодаря использованию внешних организаций и консультантов по подготовке и повышению квалификации специалистов кадровых служб, оценке персонала управления, социологическим исследованиям, характеристикам трудовых коллективов и стилю лидерства.

Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются:

– Всеобщая декларация прав человека;

– Конституция (Основной закон) страны;

– Гражданский кодекс страны;

– система управления предприятием;

– планы экономического и социального развития.

Различают следующие функции (или подсистемы) в деятельности кадровой службы предприятия:

– кадровая политика;

– подбор персонала;

– оценка персонала;

– расстановка персонала;

– адаптация персонала;

– обучение персонала.

Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах, как:

– устав предприятия;

– философия предприятия;

– правила внутреннего трудового распорядка;

– коллективный договор;

– штатное расписание предприятия;

– положение об оплате и премировании труда;

– положение о подразделениях;

– контракт сотрудника;

– должностные инструкции;

– модели рабочих мест;

– регламенты управления.

Кадровая служба выполняет две основные функции:

– управление трудовыми отношениями

– оформлением трудовых отношений.

К первой группе относят:

1 Обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение контрактов, перемещение кадров.

2 Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.

3. Организация оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда.

4. Выявление социальной напряжённости в коллективе и снятие её.

5. Развитие отношений с органами рабочего самоуправления.

6. Координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники пожарной безопасности.

7. Обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами и т.д.

Оформление трудовых отношений включает около 40 работ (задач), среди которых следующие:

1. Подготовка кадровых приказов.

2. Оформление трудовой книжки.

3. Ознакомление работников с приказами под расписку.

4. Ведение личных дел.

5. Консультирование сотрудников.

6. Составление описи дел, формирование дел в архив.

7. Оформление документов для назначения пособия детям и т.д.

В целом служба управления персоналом на предприятии охватывает следующие направления:

– разработка кадровой политики на основе общей стратегии развития предприятия.

– составление штатного расписания в соответствии с кадровой политикой предприятия.

– разработка профессионально-квалификационных требований (моделей должностей);

– обеспечении рабочих мест специалистами, привлечение и подбор персонала;

– регулирование персонала: ротация, назначение, выдвижение, аттестация, выборы, перемещения;

– оценка персонала, социально-психологическая диагностика, тестирование;

– анализ и координация межличностных и внутригрупповых отношений, профилактика социальных и хозяйственных конфликтов, предупреждение личностных стрессов;

– формирование резерва персонала, лизинг персонала, планирование деловой карьеры;

– управление занятостью;

– профессиональная и организационная адаптация персонала;

– регулирование трудовых отношений, этики, эстетики, экономики труда;

– разработка систем административного, экономического и социально-психологического стимулирования труда специалистов;

– разработка систем оценок эффективности труда специалистов и руководителей всех уровней;

– подготовка и переподготовка кадров;

– делопроизводство по учёту движения кадров.

Сегодня для выполнения функций и задач организации и повышения эффективности трудового потенциала менеджер по управлению персоналом должен в совершенстве владеть методами динамического экономического моделирования:

– изменения численности и структуры трудового потенциала;

– организационных структур управления и штатного расписания;

– нормирования труда и разработки систем оплаты труда по конечным результатам;

– регламентации трудовых отношений;

– разработки систем опережающего и сквозного обучения сотрудников.

При этом используются на высоком уровне персональные компьютеры и взаимосвязанные экономико-математические модели.