Підхід | Американські організації | Японські організації |
"Людський капітал" | Малі вкладення в навчання Навчання конкретним навичкам Формалізована оцінка | Великі вкладення в навчання Загальне навчання Неформалізована оцінка |
"Трудовий ринок" | На 1 місці - зовнішні фактори Короткострокове наймання Спеціалізована драбина просування | На 1 місці - внутрішні фактори Довгострокове наймання Неспеціалізована драбина просування |
"Відданість організації" | Прямі контракти з наймання Зовнішні стимули Індивідуальні робочі завдання | Гіпотетичні контракти Внутрішні стимули Групова орієнтація в роботі |
Але західна практика управління не є однорідною. Існують принципові відмінності між тим, як здійснюється управління в СІЛА і Японії. Серединне положення між цими двома крайностями займає так назване "європейське" управління. У США відзначається непропорційна увага до техніки та технології на шкоду людському фактору, в той час як японська управлінська практика відрізняється орієнтацією на людину й підкресленою увагою до соціально-культурних факторів.
|
|
Форми стимулювання персоналу поділяються на групи:
1. Основна матеріальна винагорода розглядається як базисна для будь-якої країни та умов праці. Оклад становить, як правило, від 40% до 70% загального розміру винагороди працівника. Друга складова - надбавки, доплати, додаткові виплати, премії, комісійні винагороди (для торгових працівників фірми) - становлять в сумі до 60% загальних виплат. І третя складова - участь у прибутках та опціони являють собою особливий інструмент стимулювання, який використовують далеко не всі міжнародні фірми і, в основному, застосовують для керівників.
2. Компенсації- специфічний набір інструментів стимулювання робітників (особливо при закордонних призначеннях). Це головне, що відрізняє системи винагород у "домашньому" середовищі від міжнародного. Фірми компенсують працівникові реальні й передбачувані затрати, пов'язані з переміщенням (транспорт, оренда приміщень, харчування), а також надають соціальні виплати та пільги (на навчання дітей, на проведення свят, відпусток).
3 .Нематеріальне стимулювання являє собою класичні форми мотивації співробітників без матеріального винагородження (подяки, нагороди, заохочення, нова робота, дострокове просування), а також ігри, конкурси, програми загального та спеціального навчання.
4 .Змішане стимулювання використовує комбіновані (матеріальні і нематеріальні) форми і тому є необхідним доповненням до основного стимулювання та компенсації. Різноманітні прийоми спонукання робітників (призи, подарунки, пенсійні та страхові програми) спрямовані на укріплення лояльності працівників у теперішньому та стимулювання їх активної роботи в майбутньому.
|
|
До основних функцій міжнародної профєсійноїггідготовки відносять:
• формування в усіх менеджерів єдиного глобального підходу до розв'язання проблем;
• навчання менеджерів розв'язанню конкретних проблем, що виникають у діяльності експатріанта в країні перебування (господаря).
Основні причини ротації управлінських кадрів у компанії:
1) Організаційні причини:
• компанії прагнуть підвищити ефективність зовнішньоекономічних операцій;
• подолання етноцентризму, опанування менеджерами цінностей інших країн;
• поліпшення комунікацій між головним офісом і закордонними філіями (підлеглими).
2) Людські причини - причини, пов'язані з персоналом:
• поліпшення здатності до ефективної взаємодії завдяки розвитку таких якостей, як ввічливість, пунктуальність, тактовність, акуратність, чуйність, надійність, толерантність, вразливість;
• ігнорування рішень менеджерів нижчих рівнів;
• поліпшення загального управлінського стилю.
Трудові відносини в міжнародному контексті це:
• підходи до трудових відносин у різних країнах (умов» та оплата праці та ін.);
• міжнародні профспілкові організації;
• виробнича демократія;
• стратегічні підходи до міжнародних трудових відносин.
Основні форми участі працівників в управлінні міжнародною компанією:
• спільне прийняття рішень (codetermination) - участь представників трудового колективу в засіданнях ради директорів з правом вето або без нього;
• гуртки якості (quality countrol circle) -регулярні збори працівників, на яких вони обговорюють й вирішують проблеми якості на своїх робочих місцях.
Вплив міжнародних компаній на послаблення позицій профспілок при обговоренні колективного договору:
• міжнародна диверсифікація МНК;
• загроза вивезти підприємство (і робочі місця) за кордон;
• складність структури компанії та механізмів підпорядкованості в ній;
3) Формування творчих колективів, вдосконалення стилів керівництва та організації праці;
4) Особливості нормування та оплати праці в інноваційній діяльності.