К настоящему времени не выработано единой трактовки понятия «организационная культура». Различные авторы, давая определение организационной культуре, вкладывают в него тот или иной набор важнейших составляющих, соответствующих пониманию культуры в узком или широком смысле слова.
Можно остановиться на следующем популярном определении организационной культуры:
– это общие для всех сотрудников организации убеждения, нормы поведения, установки и ценности, предопределяющие их поведение.
Для поддержания и укрепления сформировавшейся в организации культуры используются следующие методы:
§ поведение руководителей (своими действиями руководители дают знать работникам, что является важным и что от них ожидается);
§ реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы (руководители и подчиненные раскрывают для себя организационную культуру порой в такой степени, в которой они ее ранее и не представляли; глубина кризиса может потребовать от организации усиления существующей культуры или внедрения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере);
§ моделирование ролей, обучение и тренировка персонала (специфика организационной культуры усваивается подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли; руководитель сам может демонстрировать подчиненным образцы поведения);
§ критерии, лежащие в основе назначения и продвижения по службе (то, из чего исходит организация, регулируя кадровый процесс, сразу становится известно ее членам по движению сотрудников внутри организации);
§ система стимулирования (система наград и привилегий, привязанная к определенным образцам поведения, расставляет для работников приоритеты, указывает на организационные ценности);
§ критерии отбора в организацию (один из основных способов поддержания культуры в организации);
§ организационные обряды и ритуалы (к обрядам относят стандартные, повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для воздействия на поведение работников, ритуалы – система обрядов);
§ корпоративная символика (опыт лучших организаций показывает, что внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении организации, рабочей одежде) положительно сказывается на отношении персонала к организации).
С течением времени и под воздействием обстоятельств организационная культура может претерпевать изменения. Индикаторами необходимых перемен в организационной культуре являются: увеличение текучести и абсентеизма, повышенный уровень травматизма, низкая производительность труда и ее дальнейшее падение, разговоры о том, «как хорошо в других организациях», «как хорошо бы перейти в другую фирму», утечка информации, коммерческой и служебной тайн и т.п.
Радикальные изменения в содержании организационной культуры производятся также, когда требуются значительные и динамичные корректировки “правил игры”, к которым можно отнести: фундаментальное изменение миссии организации, значительные технологические изменения, важные изменения на рынке, поглощение, слияние, создание совместных предприятий, быстрый рост организации, переход от семейного бизнеса к профессиональному управлению, вступление во внешнеэкономическую деятельность.
К числу методов изменения культуры можно отнести: изменение объектов, предметов внимания со стороны менеджеров и стиля управления кризисом или конфликтом; перепрофилирование ролей и изменение фокуса в программах обучения, совершенствование критериев стимулирования, смена акцентов в кадровой политике и организационной символики и обрядах.
При осуществлении преобразований в культуре организации возникает ряд трудностей, порождаемых сопротивлением изменениям, затрагивающим глубинное содержание организационной культуры (базовые предположения, верования, ценности). В целом степень сопротивления изменениям в культуре организации пропорциональна величине изменений по содержанию, т.е. степени их радикальности, и силе преобладающей культуры.
По курсу «Организационное поведение»