· Кейсы позволяют увидеть реальное рабочее поведение оцениваемого, поскольку конкретные условия, заложенные в кейсах, требуют от оцениваемого конкретных действий. Например, провести переговоры, пообщаться с предполагаемым подчиненным, создать распоряжение, написать письмо, и т.д.
· Кейсы позволяют увидеть навык, а не только знание, потому что правильно составленный кейс требует от участника оценки применения знания, а не его трансляции. Известна достаточно распространенная ошибка менеджеров по персоналу – послушать кандидата и поверить ему на слово, оценив услышанное по достаточно субъективным показателям: «Он/ она так убедительно говорил(а)», «Он/она говорили правильные вещи, как в книжках написано» и т.д. А тут еще и услышанное подтверждено дополнительным образованием и наличием степени MBA...
· Кейсы позволяют оценить профессиональный потенциал оцениваемого, поскольку уровень сложности кейса может быть выше задач, решаемых им в практической деятельности на конкретной должности.
|
|
· Кейсы позволяют увидеть реальные реакции, когда участник оценки сталкивается с новой для него задачей и предъявляет либо уход от ее решения, либо демонстрирует включенность в работу, что позволяет оценить ведущую мотивацию и т.д. и т.п.
Исходя из задачи и позиции, на которую идет кандидат, можно использовать кейсы различного формата.
Виды кейсов по типу получаемой информации:
· Профессиональные - это кейсы на выявление уровня выраженности профессиональных компетенций.
· Личностные - кейсы, проявляющие поведенческие стратегии, личностные свойства и ценности.
Виды кейсов по используемому материалу (степень известности материала ситуации для оцениваемого):
· На известном оцениваемому материале.
· На неизвестном оцениваемому материале (другой бизнес, изменение должности относительно текущей или актуальной).
По типу вовлеченности оцениваемого в ситуацию:
· Включенные – оцениваемый должен принять роль участника ситуации, и действовать исключительно из этой роли. Все фразы на тему «не может быть, у нас так не бывает или у меня была такая ситуация» не принимаются. Не должно быть никакого обращения к явному, конкретному опыту, оцениваемый должен действовать исключительно из роли, заданной кейсом.
· Не включенные – менее стрессовый и более стандартный вариант. Нужно оценить действия участников ситуации как бы со стороны, или ответить, как бы поступил оцениваемый в данной ситуации.
По степени конкретизации информации, предлагаемой в кейсе:
· Структурированные, подробные, с четко простроенной структурой, большим количеством данных и деталей. Как правило, данные кейсы предназначены для получения конкретного, чаще всего, однозначного ответа.
|
|
· Слабоструктурированные, не содержащие большого количества деталей. Подобная форма позволяет выявить потенциал, проявить умение, а не знание, определить уровень мыслительной и поведенческой гибкости, позволяя увидеть, как оцениваемый думает, как действует, какие навыки использует и на что их распространяет, поскольку он действует в ситуации дефицита информации.
По степени стандартности условий:
· Кейсы, предлагающие стандартную рабочую ситуацию – проявляют знания или навыки в стандартных рабочих условиях.
· Кейсы, в содержание которых включен инцидент/ происшествие, проявляют умения оцениваемого действовать в ситуациях, отклоняющихся от нормы. При этом кейс решает несколько задач: демонстрирует реальное состояние навыка, умение реагировать в ситуации стресса, проявляет поведенческую и мыслительную гибкость.
На собеседовании удобно использование мини-кейсов, они не занимают много времени и позволяют оценить основные компетенции и выяснить отношение человека к чему-либо, в случае проведения комплексной оценки используют бизнес задачи, на решение которых отводится от нескольких часов, до нескольких дней.
Преимущество использования именно мини-кейсов, а не вопросов в том, что мы не получаем изначально социально желаемый ответ.
Например, С. В. Иванова предлагает следующий мини — кейс для проверки того, что человек считает наиболее важным: коммерческую выгоду или порядочность.
Вы получили партию товара, который из-за сложностей с таможней, имеет истекающий срок хранения. Вы можете:
· продать его дистрибьюторам по базовой цене, скрыв этот факт;
· продать его дистрибьюторам с большой скидкой, сообщив им этот факт;
· возвратить его поставщику, понеся при этом незначительные финансовые потери.
Обращаю ваше внимание, что здесь нет правильных или неправильных ответов, есть ответ приемлемый или неприемлемый в вашей корпоративной культуре.
Использование мини-кейсов удобно при оценке кандидата, если в процессе работы он будет часто сталкиваться с нестандартными ситуациями. Тем самым мы можем, проверить умение действовать в аналогичных ситуациях, а так же гибкость и стрессоустойчивость. Естественно, на данном этапе мы не получим единственно правильного решения, но сможем оценить готовность кандидата решать подобного рода задачи.
Например, при приеме на работу секретаря, чей руководитель часто летает в командировки, мы использовали следующий мини кейс: Вам звонит руководитель и говорит, что он попал в пробку по дороге в аэропорт и, скорее всего, не успеет на самолет. Ваши действия?
Что касаемо глобальных бизнес-кейсов, то их лучше использовать при проверке кандидатов на ключевые позиции в рамках ассессмент-центра. По формам проведения различают как индивидуальные кейсы, для самостоятельного решения, так и командные кейсы, в решении которого задействована вся команда. При командном ассессменте кейсы, представляющие собой ролевые игры, кроме всего прочего позволяют выявить, кто из соискателей является лидером, а кто предпочитает оставаться в тени.
При написании подобных ролевых игр необходимо создать рабочую группу, в состав которой, в зависимости от специфики кейса, должны входить специалисты тех сфер деятельности, участки которой будут входить в кейс. Так, например, при оценке на топовые позиции можно использовать смоделированную бизнес ситуацию, в которой необходимо расставить приоритеты, решить финансовые и кадровые задачи.