Чтобы стать действующими, работающими, правила Кодекса должны реально соответствовать следующим требованиям:
а) они должны быть несколько выше существующей практики, ориенти
ровать сотрудников на нечто большее, чем пока принято, оставаясь посиль
ным для исполнения (сравните: "общаться между собой дружелюбно" и "избе
гать упреков");
б) отклонение от их исполнения кем-либо должно быть фактически на
глядным и легко оцениваемым со стороны окружающих, т. е. правила должны
быть такими, чтобы их нарушения сразу фиксировались (сравните: "быть вни
мательным" и "снижать процент ошибок").
Периодически наиболее активной части персонала необходимо прибегать к коллективной саморефлексии: насколько усваиваются или отторгаются те или иные правила Кодекса? Не пора ли их пересмотреть? Такая саморефлексия должна войти в обыкновение, стать регулярной в жизни компа-
нии. Без этого Кодекс отчуждается от практики, теряет свою ориентировочную роль.
Типичные ошибки при формулировании правил Кодекса:
|
|
- сведение их к лозунгам, абстрактным и ничего практически не означаю
щим;
- повторение в них того, что и так все делают;
- фактическая непроверяемость их действенности;
- завышенные требования, которым большинство не в силах соответство
вать.
Самый верный критерий качества Кодекса - восприятие его сотрудниками. Если указанные требования к формулированию правил Кодекса не соблюдаются, то на него смотрят как на рекламное или декоративное оформление имиджа фирмы, никто его на свой счет не принимает. Хуже того - он вносит в организационную культуру цинизм, блеф, проникающие на уровень норм.
Перечисленные просчеты переводят позитив Кодекса в негатив, наносят ущерб корпоративной культуре. Неграмотная работа над Кодексом, пусть даже из лучших побуждений, опасна для компании.