Супервізірованіе

Ще одним засобом підвищення професійної кваліфікації є Супервіт-зирование. Супервізіроваііе являє собою інтерактивний, оцінний процес, в якому більш професійно компетентний фахівець контролює роботу менш навченого і вмілого, з метою підвищити професійні можливості менш досвідченого колеги (Bernard & Goodyear, 1998). Проведене належним чином супервізірованіе є корисною практикою, що комбінує дидактичну та практичне навчання в контексті розвиваючих відносин. Воно дає можливість придбання теоретичного і практичного досвіду, який не можна отримати ніякими іншими способами (Borders & Leddick, 1988).

Супервізірованіе є необхідним елементом підготовки за всіма акредитованими CACREP докторських освітніми програмами (CACREP, 1994). Консультанти можуть проходити супервізірованіе під наглядом фахівців, які отримали в результаті належного навчання статус повноважного супервізора. Були розроблені стандарти для супервізорів в консультуванні, а Національне правління сертифікованих консультантів тепер видає диплом за спеціальністю «супервізірованіе». Нерідко консультантам, які вже мають ліцензію, практика супервізірованія враховується при підрахунку балів CEU.

Щоб бути ефективним, супервізірованіе повинно проходити на рівні, відпо-вующем рівню розвитку консультанта. Для початківців практичну роботу консультантів, які мають значний розрив між знаннями в теорії та практичними навичками, більш продуктивним буде такий підхід, при якому супервізори виступають в добре структурованої ролі вчителя (Ronnestad & Skovholt, 1993). У цьому випадку супервізори можуть займати більш авторитарну, дидактичну, підтримуючу позицію, ніж якби вони працювали з більш підготовленими консультантами або з тими, хто має досвід практичної роботи. В останньому випадку супервізори можуть виступати в більшій мірі як опоненти або радники. Незважаючи на те що супервізірованіе, як і саме консультування, може сприяти самопізнанню, даний процес більше спрямований на професійне зростання, а не на особистісний продукт крайніх точок зору. Ось приклади міфів: «один супервизор може виконувати всі супервізорского ролі», «індивідуальне сулервізірованіе є найкращим» або «супервізори не потребують навчанні» (McCarthy, DeBell, Kanuha & McLeod, 1988).

А ось як все йде насправді.

• Не існує єдиної теоретичної моделі супервізірованія - їх кілька (на-приклад, бихевиоральная, сприяюча, динамічна, системна) (Landis & Young, 1994).

• Для того щоб супервізорского відносини були продуктивними, необхідно ви-явити рівень розвитку учня і скласти письмовий перелік реалістичних цілей (Borders & Leddick, 1987).

• Існує значуща зв'язок між репутацією супервізора (наприклад, його кредит довіри) і діяльністю навчають (Carey, Williams & Wells, 1988).

В цілому спостерігається зростання публікацій, присвячених супервізірованію і розробці методів супервізірованія в консультуванні (Dye & Border, 1990). Наприклад, модель рефлектирующей команди є сучасним інноваційним способом проведення групового супервізірованія, особливо в роботі з подружжям та сім'ями (Landis & Young, 1994.) У цій моделі застосовується метод мозкового штурму. У ситуації співробітництва навчаються консультантам пропонується стати на позицію клієнта, як вони її собі уявляють, і колективно розробити гіпотезу щодо поведінки клієнта.

Консультанти, що використовують всі позитивні сторони супервізірованія, особливо при можливості експертного супервізірованія. (Супервізірованія серед рівних), можуть як отримувати, так і надавати інформацію про себе і свої клінічних можливостях. Такий приріст знань є фундаментом, на якому може будуватися будь-який конструктивний професійний досвід.