Дополняющие условия труда

Фирма всегда должна заботится о комфортной организации рабочего пространства. В современном мире, который с каждым днем все больше обладает рядом фоновых раздражителей, очень важно поддерживать в офисе комфортную и почти домашнюю атмосферу, чтобы сотрудники чувствовали себя расслаблено и могли с полной отдачей погрузится в поставленную перед ними цель. Поэтому компания должна обустраивать дополняющие условия труда, чтобы положительно замотивировать сотрудника.

Автор данной работы предлагает обратится к опыту ведущих компаний (Google, Microsoft), где происходит постоянные модернизации в системе мотивации. В компаниях понимают, что их главная ценность это сотрудники, и чем комфортнее сотрудникам будет находится на рабочем месте6 тем большую отдачу и производительность они будут получать.

В Google для поддержания персонала в надлежащем виде и форме на территории кампусов и офисов имеются спортзалы, релаксационные центры, парикмахерские. Допускается работа в комнатах отдыха, совещания могут проводиться в гамаках на крыше. На территории обеспечивается бесплатное питание, закуски, стоят автоматы с соком и закусками. Так же можно бесплатно питать в любом кафе, находящимся в 100 метра от офиса компании.

Компания Airbnb разрешает своим сотрудникам брать с собой собак. Считается, что это улучшает психологические состояние работников, которые перестают тосковать по своим питомцам, а потому лучше работают.

Одна из проблем в системе мотивации труда ООО «ЗСК» состоит в том, что она не обновляется в течение долгого времени. Что считается неверным и опрометчивым со стороны отдела по работе с персоналом.

Предлагаю следующие мероприятия по увеличению комфортности офисов компании:

• расстановка автоматов со снеками и свежевыжатым соком;

Необходимо дать свободу сотрудникам в выборе режима питания, так как организация обеспечивает бесплатным питанием, но оно происходит только в обеденные часы. Но все люди разные и поэтому метаболические часы и чувство голода у всех наступает по разному. Применение подобного действия даст возможность чувствовать работникам себя более комфортно, потому что им не нужно будет вписываться в обеденные рамки, установленные регламентом. Кроме того, по мнению диетологов, перекусы это полезная привычка и способствует повышению выносливости организма.

• оборудование комнат для релаксации и отдыха;

Конечно, инфраструктура офисов предполагает наличие актовых залов и больших конференц залов, где собираются сотрудники для совещаний, концертов или праздников. Но наличие оборудованной зоны для расслабление нечто другое. В таких комнатах следует установить различные релаксационные приспособления: мягкие диваны, подушки. Оборудование в комнатах должно быть направлено на развлечение, то есть наполнение должно состоять из различных приставок, музыкальных инструментов, книг, современных гаджетов. К примеру после напряженного цикла работ, сотруднику просто необходимо «разгрузить» мозг, для этого и предлагаются подобные зоны, что бы сотрудник смог переключится и расслабиться, накопить силы. Более того это зона будет служить место неформального общения, где не только обыкновенные сотрудники могут проводить время, но и управленцы компании.

2.3 Выводы по главе 2

В результате изучения опыта решения аналогичных проблем, выявленных в главе 1, другими организациями и проведенным анализом литературных источников и ресурсов сети, были разработаны мероприятия, направленные на решение выявленных проблем.

Мероприятия включают в себя:

• Разработку элементов системы мотивации труда персонала;
• Внедрение мотивирующих рычагов для улучшения климата:
• «Обратная связь»
• Тимбилдинг
• Делегирование
• Улучшение условий труда.

Глава 3. Обоснование целесообразности мероприятий

3.1 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

1. Разработка элементов системы мотивации труда персонала

Автор работы разработал перечень новых элементов системы мотивации. Для более профессионального уровня проведения данной работы, предлагается пригласить консультанта в HR сфере, который поможет отделу по работе с персоналом разобраться во всех аспекты построения гибкой системы мотивации труда персонала.

Затраты, связанные с оплатой труда приглашённого специалиста: разовая выплата за проделанную работу специалисту в размере 70 тысяч рублей. Расходы на проживание, питание, трансфер должны будут учтены по итогу работы специалиста.

Затраты на реализацию проекта разработки и внедрения системы мотивации персонала в целом должны быть в пределах от 1 до 5 % от размера годового ФОТ (фонд оплаты труда), подлежащего оптимизации.

Результаты:

• новая система мотивации труда персонала будет работать на повышение КПД ФОТ, в абсолютном выражении, расходы на оплату вырастают, но и другие финансово – экономические показатели будут демонстрировать быстрый позитивный рост и динамику изменений;
• уменьшение текучести кадров. Ожидаемый коэффициент текучести кадров к концу 2013 года составляет 4%. Динамика показана на рисунке

Рис. Динамика коэфициента текучести кадров

В 2014 году ожидается уменьшение на с 9 до 4, тем самым показатель придет к состоянию естественной текучести кадров (1-5%).

Обоснованность данного мероприятия базируется на положительном опыте приглашенного специалиста внедрения подобных мероприятий в Кольской горно-металлургической компании, которая так же имеет строительные подразделения в своем составе.

2. Внедрение мотивирующих рычагов для улучшения климата

Одна из главных задач, которая стоит перед руководством компании это улучшить климат среди персонала организации. Дать свободу проявлять инициативу сотрудникам. Обоснованность ниже перечисленных мероприятий базируется на мировом опыте внедрения таких рычагов мотивации в тысячи фирм по сему миру. Данные меры были произведены и успешно продолжают работать в таких международных компаниях как “Магнитогорский металлургический комбинат” и “Северсталь”. Данные предприятия являются представителями градообразующих предприятий, а значит сталкиваются с такими же проблемами внутри компании.

Самое главная отдача от вводимых мероприятий – ожидается снижение текучести кадров и повышение производительности.

«Обратная связь»

На данный момент эта программа должна будет стоять в приоритете у начальства.

Затраты на проведение данного мероприятия будут состоять в покупке или уже готового мессенджера и внедрение его в информационную систему компании или разработке корпоративного чата. Рыночная стоимость разработки находится в пределах 20 тысяч рублей. Если покупать продукт, то стоимость лицензии будет равна около 10 тысяч рублей.

Разработка корпоративного сайта с полным функционалом обойдется компании намного дороже – около 100 тысяч рублей.

После начала работы данного мероприятия ожидается:

• улучшатся взаимоотношения руководитель-подчинённый;
• отношения в коллективе станут более доверительными, что повысит производительность персонала.

Тимбилдинг

Данное мероприятие направлено на укрепление командного духа среди дирекции компании.

Затраты на данное мероприятие будут зависеть от вида тимбилдинга. Автор работы предлагает один из экстремальных видов тимбилдинга, а именно гонку на внедорожниках. За таким видом корпоративного мероприятия следует обратится в специальную компанию.

Приблизительная стоимость на человека – 7500 тысяч рублей (по данным сайта http://korporativ.szturs.ru)

По итогам данного мероприятия ожидается:

• поднятие общего настроения дирекции;
• увеличение доверительных отношений;
• общее состояние микроклимата компании должно сдвинуться в положительную сторону.

Делегирование

Делегирование очень важная часть обучение сотрудников и повышение их профессионализма. Данное мероприятие совершенно не требует денежных затрат, но зависит восприимчивости управленцев к новым методикам по развитию фирмы в целом.

Ожидается:

• повышение уровня доверия;
• наиболее быстрое достижение;
• экономия средств, за счет грамотному распределению заданий;
• повышение продуктивности за счет экономному расходу ресурсов.

Улучшение условий труда

Данное мероприятие будет считаться самым дорогостоящим из всех представленных выше.

Затраты на расстановка автоматов со снеками и свежевыжатым соком будут высоки – около 300 рублей стоит один автомат. Плюс придесся постоянно пополнять содержимое и обслуживать оборудование на предмет поломок.Это влечет за собой новые единицыы в штате персонала, соответственно увеличение фона заработной платы. Один из вариантов это лизинг оборудования. Так же существуют фирмы, специализирующиеся на продажи такого вида услуг. То есть придется только платить за содержимое автоматов и аренду – это составляет около 20 тысяч рублей в месяц.

Оборудование комнат для релаксации и отдыха;

В первую очередь нужно найти или переоборудовать уже имеющиеся помещение.

Затраты будут предполагать:

Ремонт в данном помещение – около 300 тысяч рублей;

Покупка мебели – 200 тысяч рублей;

Покупка гаджетов, музыкальных инструментов, приставок – 200 тысяч рублей.

Но и эффективность от данного мероприятия ожидается самая высока:

• сплочение коллектива;
• построение эффективных коммуникаций в группе, коллективе;
• получение опыта позитивного командного взаимодействия;
• разрешение конфликтных ситуаций;
• улучшение взаимодействий подразделений или всей организации;
• развитие горизонтальных и вертикальных неформальных связей, навыков командной работы;
• повышение общей эффективности работы коллектива.

Результаты:

Заработная плата, согласно проведенному анализу ситуации на заводе и изученных литературных источников является главным мотивационным фактором.

3.2 Планирование реализации мероприятий

Таблица

План реализации мероприятий

№	мероприятие	ответственный	дата
	Разработка элементов системы мотивации труда персонала	Специалиста по HR и Директор по персоналу и социальным вопросам
	Поиск Специалиста по HR	Специалиста по HR и Директор по персоналу и социальным вопросам	01.07.2014- 08.07.2014
	Проведение опросов, анализ ситуации.	Специалиста по HR и Директор по персоналу и социальным вопросам	15.07.2014-15.09.2014
	Подготовка отчета.	Специалиста по HR и Директор по персоналу и социальным вопросам	16.09.2014-16.10.2014
	Обсуждение отчета с дирекцией компании.	Специалиста по HR и Директор по персоналу и социальным вопросам	17.10.2014-01.11.2014
	Разработка элементов мотивации на основе нужд персонала.	Специалиста по HR и Директор по персоналу и социальным вопросам	02.11.2014-01.12.2014
	Внедрение элементов.	Специалиста по HR и Директор по персоналу и социальным вопросам	16.09.2014-16.10.2014
	Программы
	Обратна связь
	Проведение совещания с директорами о вводе программы.		01.07.2014
	Объявление тендера для digital агентств и получение откликов.		02.07.2014- 01.11.2014
	Предоставление результатов тендера дирекции, обсуждение.		02.11.2014- 18.11.2014
	Выбор победителя.		19.11.2014
	Внедрение.		12.01.2015- 15.03.2015
	Делегирование
	Проведение совещания с директорами о вводе программы.		01.07.2014
	Внедрение программы.		с 01.07.2014
	Тимбилдинг
	Проведение совещания с директорами о программе.		01.07.2014

	Поиск фирмы		02.07.2014- 14.07.2014
	Оповещение о теме игры		15.07.2014
	Проведение игры		01.0.2014
	Дополнительные условия труда
	Установление аппаратов
	Проведение тендера		02.07.2014- 14.07.2014
	Предоставление результатов тендера дирекции, обсуждение		14.07.2014- 17.07.2014
	Выбор победителя		18.07.2014
	Установка оборудования		18.07.2014- 03.08.2014
	Оборудование комнат отдыха
	Поиск помещения		01.07.2014
	Проведение тендера среди строительных подрядчиков		02.07.2014- 14.07.2014
	Выбор победителя		15.07.2014
	Проведение ремонтных работ		20.07.2014- 20.09.2014
	Закупка нужного оборудования и мебели		20.07.2014- 20.09.2014
	Подведение итогов с дирекцией		21.09.2014

Таким образом, сроки проведения мероприятий по повышению эффективности мотивации труда персонала будут с 01.07.2014г. по 15.03.2015г.

Заключение

Мотивация персонала является важным фактором деятельности предприятия в современных условиях рыночной экономики. Так, изменение экономического положения предприятия, эффективность работы зависят, в первую очередь, от человеческих ресурсов. Чтобы удержать ценные кадры, привлечь новые, необходимо грамотно мотивировать сотрудников, создать наиболее благоприятные условия в коллективе, на рабочем месте, обеспечить хорошую заработную плату, которая будет зависеть от качества выполненной работы, создать систему льгот и поощрений, которые будут способствовать уменьшению текучести кадров и улучшения качества работы, повышению производительности труда.

В данной работе был произведен анализ действующей системы мотивации, выявлены проблемные стороны. В первую очередь был произведен анализ о существующей системе мотивации персонала в компании из открытых источников, далее была проведена п беседа с директором по социальным вопросам и персоналу, чтобы получить представление о положении дел на предприятии. После беседы были выдвинуты гипотезы о том, что существуют проблемы в отношении с руководством, текучести кадров, плохом общем микроклимате организации.

Для проведения основного этапа анализа был выбран метод социологического исследования в форме письменного анкетирования рабочих. По результатам ответов респондентов была составлена сводная таблица, дающая четкое представление о мнении рабочих относительно существующей системы мотивации в организации. Для более наглядного результата были составлены диаграммы. Из результатов анкетирования были сделаны выводы, что наибольшее неудовлетворение у рабочих вызывает уровень заработной платы и отношения между начальником и подчиненными. Что подтвердило наличие проблемы в материальном стимулировании.

Для оценки нематериальной мотивации был также произведен стратегический анализ организационных патологий, который выявил, что руководство не дает работникам проявлять самостоятельность, неохотно делегирует полномочия, стараясь принять на себя ответственность за все принимаемые решения и максимально контролировать действия подчиненных..

Автор данной работы ставил перед собой задачу изучить существующую систему мотивации ООО «ЗСК», выявить недостатки, разработать предложения по совершенствованию данной системы мотивации и провести анализ эффективности предложенных мероприятий.

С помощью использования вышеперечисленных методов, были решены все поставленные задачи. На основе проведенного анализа системы мотивации труда, выявившего проблемы в области использования существующих инструментов оценк, были разработаны предложения по совершенствованию системы, внедрение которых позволяет устранить выявленные проблемы и недостатки.

Эффективность их практической реализации обусловлена прогнозируемым повышением эффективности труда в организации, что соответственно приведет к повышению эффективности деятельности всей организации.

Список литературы

1. РОССИЯ В ЦИФРАХ – 2012: Стат. сб. / Росстат. – М., 2012.
2. БИКТИМИРОВ Р.Л., ГРЕЧИШНИКОВ В.А., ДЫРИН С.П., ГУМЕРОВ А.Ф. И ДР. Управление качеством, персоналом и логистика в машиностроении: Учебное пособие. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2005. – 256 с.
3. ВЯЗИГИН А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена, 2006 г.
4. ГЕНКИН Б.М. Основания экономической теории и методы организации эффективной работы. – М: Норма, 2007. – 400 с.
5. ГЕНКИН Б.М. Введение в теорию эффективности труда: Учебное пособие для инженерно-экономических специальностей. – СПб.: СПбГИЭА, 1992. – 83 с.
6. ГЕНКИН Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов. – 7-е изд., доп. – М.: Норма, 2007. – 448 с.
7. ГЕНКИН Б.М. Принципы мотивации производительности и оплаты труда в переходной экономике России. //. Вестник ИНЖЭКОНА. – 2006. – N2(11). – с. 62-71.
8. ГЕНКИН Б.М. Взаимосвязи проблем повышения качества жизни и эффективности производства. //. Вестник ИНЖЭКОНА. – 2005. – N4(9). – с. 17 - 25.
9. ГЕНКИН Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник. - 5-е изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2008. – 480 с.
10. ГЕНКИН Б.М. Модели формирования заработной платы и предпринимательской прибыли (институциональный подход). //. Социальные технологии и современное общество. – СПб.: СПбГИЭУ, 2005. – с. 211 - 215.
11. ГЕНКИН Б.М. О показателях эффективности и принципиальных схемах мотивации эффективной работы. //. Вестник ИНЖЭКОНА. – 2004. – N4(5). – с. 3-9.
12. ГЕНКИН Б.М. Особенности процесса оценки качества персонала. //. Управление качеством: проблемы, исследования, опыт. – СПб.: СПбГИЭУ, 2002. – с. 196 – 205.
13. ГРУЗИНОВ В.П., ГРИБОВ В.Д. Экономика предприятия: Учеб. пособие. – 2-е изд., доп. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 208 с.
14. ЗАЙЦЕВА И.А. Управление образовательными системами: Учебное пособие / И.А.Зайцева,В.С.Кукушкин, Т.В.Миронова и др. Под ред. В.С.Кукушкина 2003 г.
15. ГОДОВОЙ ОТЧЕТ ЗАО «Ленпродмаш» за 2010,2011,2012 год.
16. ГРУЗИНОВ В.П., ГРИБОВ В.Д. Экономика предприятия: Учеб. пособие. – 2-е изд., доп. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 208 с.
17. ЕГОРОВА Т.А. Организация производства на предприятиях машиностроения. – СПб.: Питер, 2004. – 304 с.
18. ЕЛИФЕРОВ В.Г. Бизнес-процессы: Регламентация и управление: Учебное пособие / Институт экономики и финансов "Синергия"; В.Г.Елиферов, В.В.Репин 2009г.
19. КАРТАШОВ С.А. Трудоустройство: поиск работы: Учебное пособие / Росс.экономич.академия им.Г.В.Плеханова; Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. 2004 г.
20. КОНОПЛНВА И.А., Управление безопасностью и безопасность бизнеса: Учебное пособие / И.А.Коноплева, И.А.Богданов, 2008 г.
21. КОЧЕТКОВА А.И. Психологические основы современного управления персоналом.- М.:Изд-во ЗЕРЦАЛО, 1999.-384 c.
22. ЛУЗГИНА О.А., КИСИНА Е.И., ЕЖОВА Э.Д. Организация оплаты труда на промышленном предприятии: Учебное пособие. – Пенза: Информационно-издательский центр ПензГУ, 2008. – 82 с.
23. МАГУРА М.И. Современные персонал-технологии / Магура М.И., Курбатова М.Б. 2003 г.
24. ОДЕГОВ Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала [Текст]: учебник / Ю.Г.Одегов, Т.В.Никонова; Рос. экономич.академия им. Г.В.Плеханова, 2010 г.
25. ПЛАКСИЙ С.И. Качество высшего образования / Национальный институт бизнеса, 2003 г.
26. ПОЛОЖЕНИЕ о трудовых социально-экономических и профессиональных отношениях работников ЗАО «Ленпродмаш» на 2012-2014 гг.
27. ПРИХАЧ А.Ю. Некоторые аспекты развития теории компонент труда. //. Эффективность производства и качество жизни: Сборник научных трудов. – СПб.: СПбГИЭУ, 2006. – с. 135-143.
28. ПРАВИЛА внутреннего трудового распорядка ЗАО «Ленпродмаш».
29. ПРОБЛЕМЫ функционирования социально-экономических систем.: Сборник научных трудов/ СПбГИЭУ; Отв. ред. Б.М.Генкин. – СПб.: СПбГИЭУ, 2007. – 292 с.
30. ПРИХАЧ А.Ю. Маркетинг персонала: Конспект лекций для специальности 080505 Управление персоналом / Кафедра управления трудовыми и социальными процессами. - СПб.: СПбГИЭУ, 2011. - 79 с.
31. ПУЖАЕВ А.В. Исследовательская функция менеджера. //. Вестник ИНЖЭКОНА. – 2004. – N4(5). – с. 92-95.
32. ПУЖАЕВ А.В. Исследование систем управления: Конспект лекций для специальности 080507 Менеджмент организации. Файл ISUpr_lek.doc / Кафедра менеджмента организации. – СПб.: СПбГИЭУ, 2008. – 1,61 Мб.
33. ПУЖАЕВ А.В. Управленческие решения: Учебное пособие. – М.: Кнорус, 2010. – 192 с.
34. ПУЖАЕВ А.В. Эффективность менеджмента: методы оценки и пути повышения. //. Современный менеджмент: российские реалии и теория. – СПб.: СПбГИЭУ, 2004. – с. 13 – 16.
35. РАЙХЕЛЬД Ф. Как строить взаимоотношения с персоналом: Руководство для руководства / Пер. с англ. А.Сухенко 2006 г.
36. САМАРИНА Г.П., ДОРОШКО С.Е., ЧЕКИРДА В.А. Ноосферная экономика: назад к истокам. Базисное значение труда и мотивации. – СПб., 2008. – 338 с.
37. СУЧКОВА А.А. Интерактивные методы подготовки менеджеров / Ред.Сучкова А.А., 2002г.
38. ТОКАРЕВА Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. – СПб.: Наука, 2008. – 542 с.
39. ШНАЙДЕР Б. Персонал для организации: Научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников / ГУВШЭ, СПбГУЭФ; Б. Шнайдер, Н. Шмидт; 2004 г.
40. ЭКОНОМИКА предприятия (фирмы). Учебник/ Под ред. Проф. О.И.Волкова и доц. О.В. Девяткина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 601 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Анкета

Просим Вас отнестись к заполнению настоящей анкеты с серьезностью и открытостью!

1. Пол

• Мужской
• Женский

1. Возраст: _____________________________________________________

1. Стаж работы в компании:

• До 1 года
• 1-3 года
• 3-6 лет
• 6-10 лет
• Более 10 лет

1. Удовлетворены ли Вы заработной платой:

• Да, полностью удовлетворен (а)
• Да, но хотелось бы больше
• Нет, считаю, что заслуживаю прибавку
• Нет, но считаю, что заслуживаю такую заработную плату
• Свой вариант_____________________________________________

1. От чего, по Вашему мнению, в большей степени зависит размер заработной платы на предприятии:

• От трудовых усилий
• От образования, опыта работы
• От экономического положения предприятия
• От того насколько администрация заинтересована в работнике

1. Знаете ли Вы каким образом определяется размер Вашей заработной платы на предприятии:

• Да
• Нет, мне не удалось это узнать
• Нет, мен это неинтересно

1. Как Вы считаете, соответствует ли ваша заработная плата объему выполняемой работы:

• Да, соответствует
• Нет, не соответствует
• Свой вариант______________________________________________

1. Оцените объем выполняемой Вами работы:

• Превышает физические возможности
• Превышает существующие нормативы
• Соответствует возможностям и нормативам
• Ниже физических возможностей
• Свой вариант:_____________________________________________

1. Приходилось ли Вам выполнять функции, не свойственные занимаемой должности:

• Да, очень часто
• Иногда
• Редко
• Никогда

1. Что для вас важнее:

• Самореализация
• Служебный рост
• Уровень материального вознаграждения

1. Можете ли Вы назвать коллектив, в котором работаете, сплоченным: объединенным «корпоративным духом», общими целями, ценностями:

• Да
• Частично
• Нет

1. Каков уровень морального климата в коллективе:

• Благоприятный для совместной работы
• Удовлетворительный
• Напряженный
• Затрудняюсь ответить

1. Удовлетворяет ли Вас состояние межличностных отношений между сотрудниками:

• Удовлетворяет полностью
• Частично удовлетворяет
• Не удовлетворяет
• Свой вариант:_____________________________________________

1. Удовлетворяет ли Вас состояние межличностных отношений между руководителем и подчиненными:

• Удовлетворяет полностью
• Не удовлетворяет
• Свой вариант:_____________________________________________

1. Удовлетворены ли вы условиями, в которых вы работаете (техническая оснастка, освещение и пр.):

• Да, полностью удовлетворен(а)
• Нет, не удовлетворен (а)
• Свой выбор:______________________________________________

1. Удовлетворены ли вы организацией труда:

• Да, полностью удовлетворен (а)
• Нет, не удовлетворен (а)
• Свой вариант_____________________________________________

1. Предпринимаются ли со стороны руководства действия по повышению мотивации сотрудников:

• Да, успешно
• Да, но без эффекта
• Никак не проявляются
• Действия руководства снижают мотивацию

Спасибо за внимание!

Анализ системы мотивации труда персонала в ООО «ЗСК» и разработка мероприятий по ее совершенствованию на http://refleader.ru/