Философия организации

Контрольные вопросы

Раздел 1. Роль и место человека в организации

1.1. Организация как социальная система

Под организацией (применительно к социальному объекту, каковым является таможенная система), понимается объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур. [27, с. 848]

Федеральная таможенная система, как и любая другая система, разви- вается в следующих направлениях. [23, с. 33]

Направление

Содержание

Техническое

Связано с совершенствованием средств и технологий, степенью механизации, автоматизации и информатизации трудо- вых процессов и т.д.

Экономическое

Выражает формы собственности, уровень специализации и кооперирования; систе- му организации и оплаты труда; структу- ру и методы управления и т.п.

Социальное

Охватывает персонал организации с его традициями, предпочтениями, интеллектуальным потенциалом, профессионально-квалифицированными качествами; способы удовлетворения материальных и духовных потреб- ностей работников; межгрупповые и межличностные отношения, морально- психологический климат в коллективе

Таким образом, социальную среду организации (взаимосвязанную с тех- нической и экономической сторонами ее функционирования) составляют материальные, общественные и духовно-нравственные условия, в которых работники трудятся, живут со своими семьями и в которых происходит рас- пределение и потребление благ, складываются реальные связи между лич- ностями, проявляются их морально-этические ценности. [23, с. 33]

Различают две формы организаций: формальные и неформальные объ- единения.

Формальные организации (например, ФТС России) основываются на разделении труда, обусловленном официальными целями и задачами, главной функцией организации, закрепленными в ее уставе, других норма- тивных документах (иерархическая система построения структуры функци-

Раздел 1. Роль и место человека в организации 9

ональных элементов и подсистем; система коммуникаций, обеспечивающая их взаимодействие; подсистема регуляторов трудовых отношений; технико- технологические нормы, программы, правила служебного поведения, прин- ципы и формы мотивации, поощрения и принуждения и т.п.).

Неформальная организация, существующая наряду с формальной, воз- никает стихийно (на почве личных симпатий и связей, общих интересов, товарищества) и проявляется как ее социально-психологическая разновид- ность (Союз ветеранов таможенной службы). Внеформальная же разновид- ность проявляется в решении служебных задач способами, неприемлемы- ми для формальной организации (использование должностного положения и связей в личных целях).

Основу организаций составляют трудовые коллективы (трудовые общ- ности) — объединения людей, осуществляющих совместную трудовую дея- тельность. Предметом взаимодействия и отношений между членами тру- дового коллектива (персонала) являются заданные извне трудовые цели, функции и роли. [23, с. 53]

Поэтому складывание трудовых коллективов представляется сложным, порой противоречивым, социальным процессом. Это означает, что эффек- тивность деятельности организации как социальной системы напрямую за- висит от таких характеристик коллектива (персонала), как:

— ценности, разделяемые его большинством;

— сплоченность;

— уровень квалификации и общей культуры его членов;

— дисциплинированность и ответственность;

— трудовая и общественная активность;

— конфликтность;

— конструктивность (деструктивность) деятельности неформальных групп (организаций) и т.п.

Искусство управлять коллективом организации (персоналом) заключа- ется в умелом формировании трудовой общности и использовании творче- ского потенциала каждого для достижения поставленных программ и целей. В связи с этим очень важно находить и применять наиболее эффективные приемы и способы взаимодействия формальной и неформальной подсистем организации.

1.2. Управление персоналом как составная часть общей теории управления организацией

Наука управления персоналом формировалась вместе с формировани- ем теории управления на заре промышленной революции (в последней чет- верти XVIII века). [23, с. 27]

То есть теория и практика управления персоналом явились основой управления как науки. Исходя из того, что за прошедшее время роль

1930–1940-е гг.		— ориентация отделов кадров на ведение переговоров и заключение трудовых договоров

	— организация общего контроля за деятельностью по управлению персоналом

— принятие законодательных актов, регулирующих прак- тику управления персоналом, призывавших к заключе- нию коллективных договоров и осуждавших дискримина- цию членов профсоюзов

человека в организации (по поводу производства, распределения, обмена, оказания услуг и т.п.) существенно менялась, соответственно развивались и теории управления персоналом.

1.2.1. Теории управления персоналом

Современная наука управления персоналом подразделяет теории на следующие группы:

— классические;

— человеческих отношений;

—

Теории

Представители

Время развития

человеческих ресурсов.

Становление службы управления персоналом требовало обеспечения их специалистами управленческого профиля. Возникают новые профессии:

— агент по найму;

— управляющий по зарплате и пенсиям;

— секретарь по благосостоянию;

— специалист по технике безопасности;

—

1950–1960-е гг.		— внимание к проблемам правового обеспечения систе- мы управления персоналом, разработка внутриоргани- зационных и регламентирующих документов (стандар- тов, нормативов в области организации и оплаты труда)


— создание на предприятиях бюрократического админи- стративного аппарата

— начало использования коллективных форм организа- ции труда

— переход от жесткого нормирования труда к исчисле- нию размеров вознаграждения в зависимости от конеч- ного результата работы

— допуск работников к участию в прибыли организации

специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.

1.2.2.

Классические

Ф. Тейлор, Ф. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвиль, М. Ве-бер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.

Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликард, Р. Блейк и др.

А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.

Человеческих отношений

С начала 1930-х гг. до начала 1970-х гг.

Начало 1970-х гг. до наст. времени

Человеческих ресурсов

1880–1930 гг.

Этапы развития управления персоналом и их характеристика

Этапы (периоды)

Характеристика (содержание)

До 1990 года управление персоналом было, по существу, основной функ- цией руководителя, занимавшей до 80% его рабочего времени. [23, с. 28]

Однако к началу 1970-х годов чрезмерная бюрократизация управления персоналом вступила в противоречие с потребностями развития научно- технического прогресса, что стало причиной падения удовлетворенности трудом, высокой текучести кадров, усиления отчужденности персонала в производстве.

Рубеж 1890-х — начало 1930-х гг.		— создание специализированных подразделений по най- му, учету рабочего времени с передачей им части функ- ций по управлению персоналом (отделы кадров)


— обращение внимания на отношения между работодате- лем и наемным работником

— выяснение настроения рабочих, представление их тре- бований руководству

— поощрение рабочих за многолетний труд и преданность организации

— ведение некоторыми жилищно-бытовыми вопросами
	— оформление кадровой документации

1970–1990-е гг. и наст. время		Начало процесса демократизации управления, проявление интереса работников к участию в управлении

	Переход кадровых служб, наряду с оперативным, к перспек- тивному, долговременному планированию трудовых ресурсов

Внедрение новых методов работы с персоналом, обеспечива- ющих учет интересов предпринимателей и работников

Службы управления персоналом строят работу на основе стратегического планирования

Расширение гарантий занятости, обучение и переподготовка работников

1.3. Человек как субъект жизнедеятельности и объект управления

Управление персоналом как наука отражает всю многогранность чело- века как субъекта жизнедеятельности.

1.3.1.

Субъект

Значение

Человек как субъект жизнедеятельности и объект управления

Теория получает новые знания путем изучения, описания и классифи- кации процессов и явлений, функциональных взаимосвязей и закономер- ностей, прогнозирования ситуаций. Управление на практическом уровне занимается использованием, изменением и преобразованием реальных ситуаций, разработкой конкретных моделей, предложений для повышения эффективности использования потенциала человека и, в конечном итоге, достижения поставленных перед коллективом целей и задач.

Поэтому наука управления персоналом опирается также и на знания, относящиеся к другим научным дисциплинам.

1.3.2.

носитель определенной телесной конструкции, физиче- ского здоровья, воспроизводитель людских ресурсов

биологический

экономический		производитель и потребитель продуктов и благ

социальный		член определенной группы: — семейно-родственной; — демографической; — этнической; — профессиональной и т.д.

политический		гражданин, избиратель, член общественной, творческой, политической организации, союза

правовой		обладатель определенных прав и обязанностей

культурный		носитель определенной системы ценностей, норм, обычаев, традиций

разумный		имеющий интеллект, некую сумму знаний

нравственный		разделяющий те или иные моральные убеждения и ценностные ориентации

эмоционально- волевой		наделенный определенным характером и психологическим складом

конфессиональный		исповедующий какую-либо религию или атеист

различающийся по полу, возрасту, образованию, стажу трудовой деятельности

демографический

Наука управления персоналом и ее взаимосвязь с другими научными дисциплинами

Философия

Экономическая теория

Экология и физиология труда

Социология

Социальная психология

Трудовое, административное и др. отрасли права

Конфликтология

Политология

Экономика труда

Теория целостности человека

Законы: управления, производства, распреде-ления, обмена и т.п.

Влияние на человека факторов окружающей среды, санитарно-гигиенических условий и т.п.

Характер и содержание труда, соотношение стимулов и социальных аспектов

Поведение людей, формальные и неформальные отношения в процессе профессиональной и общественной деятельности

Правовое регулирование взаимоотношений, прав, обязанностей, ответственности

Регулирование межличностных отношений

Проблемы власти и управления на различных уровнях социальной организации, например, таможенной системы

Общественная и научная организация труда

Отсюда следует, что наука управления персоналом затрагивает сущ- ностную деятельность и поведение человека во всех сферах — биологиче- ской, экономической, технической, технологической, информационной, со- циальной и носит двухуровневый характер: теоретической и прикладной.

1.3.3. Соотношение понятий «трудовые ресурсы», «персонал»,

«кадры», «человеческие ресурсы»

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны (все занятые в экономики и не занятые, но способные трудиться), которая в силу психофизиологических качеств, способна производить мате- риальные блага или услуги. [23, с. 53–54]

Термин «персонал» впервые введен в употребление в англоязычной ли- тературе как общее название всех работников организации, имеющих ква- лификационные различия и должностную принадлежность.

В европейских государствах, в том числе России, распространение на- шел термин «кадры».

В последние годы в отечественной литературе широко применяются оба эти термина, хотя термин кадры применяется более ограниченно (отдел ка- дров, кадровый резерв, кадры управления).

Переосмысление роли и места человека в производственной деятель- ности, связанной с научно-техническим прогрессом, и отношением к чело- веку, как личности с присущими ей интересами, психологией, ценностны- ми ориентациями и т.п., привело к появлению вместо «персонала» понятия

«человеческие ресурсы в науке и практике управления США (70-е годы XX века).

Понятие «человеческие ресурсы более емкое по содержанию, так как представляет собой совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств личности. [23, с. 57]

С 1980-х годов в теории и практике экономики, социологии и управле- ния начал применяться новый термин — «трудовой потенциал», ставший более объемным и разносторонним понятием, так как «потенциал» (от лат. Potencia — сила) — это источники, возможности, средства общества, отдель- ной личности, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели.

1.4. Классификация персонала организации

1.4.1. Понятие персонала

Исходя из различных определений, данных в научных трудах (Егоршин А.П., Ивановская Л.В., Кибанов А.Я., Сербиновский Б.Ю. и др.), близких по значению и содержанию, сформулируем понятие «персонал».

Под «персоналом» понимается объединение составных частей тру- дового коллектива (всего личного состава, всех наемных работников), взаимосвязанных определенным образом и целенаправленно действующих

для достижения целей организации (предприятия), а также групповых и личных целей работников.

Правомерно и следующее определение: персонал — это все работники, выполняющие производственные или управленческие функции, то есть осуществляющие деятельность, направленную на выпуск продукции, вы- полнение работ и оказание услуг с использованием материальных, финан- совых и информационных ресурсов.

По характеру трудовых функций персонал любой организации подраз- деляется на рабочих и служащих, имеющих свою классификацию.

Рабочие (производственный персонал)

Основной персонал

Вспомогательный персонал

Младший обслуживающий персонал

Служащие (управленческий персонал)

Руководители

Специалисты

Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказы- вают услуги производственного характера (обслуживание), а также занятые оказанием не связанных с основной деятельностью услуг (дворники, убор- щики, водители и т.п.).

Служащие осуществляют управление производством, административно- хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические и прочие функции. То есть относятся к профессиональной группе работни- ков, занятых преимущественно умственным (интеллектуальным) трудом.

1.4.2.

Руководители (менеджеры)

Категории персонала таможенных органов

Уровень управления

Объект управления

Структура таможенных органов состоит из аналогичных категорий пер- сонала в соответствии со штатным расписанием.

высший

Предприятие, организация

Штатное расписание отражает организационно-штатную структуру та- моженного органа, соотношение категорий должностей, количественный и качественный состав, специальные звания и классные чины, соответству- ющие этим должностям.

средний

Структурное подразделение

Штатное расписание — документ, дающий руководителю таможенного органа право на укомплектование персонала должностными лицами и ра- ботниками в соответствии с квалификационными требованиями.

Осуществляют принятие решений по всем функциям управления

Реализуют отдельные управленческие функции

низший

Коммерческие, малые и средние предприятия

Масштаб управления

линейные

Категории должностных лиц таможенных органов	ФТС РФ	Региональное таможенное управление	Таможня
Руководство (от начальника таможенного органа до начальника отделения)	Не более 30%	Не более 35%	Не более 20%
Главный инспектор, Главный государ- ственный таможенный инспектор, По- мощник (советник) начальника тамо- женного органа, Ведущий специалист 3 разряда, Ведущий инспектор	Не более 50%	Не более 40%	Не более 40%
Старший инспектор, Старший государ- ственный таможенный инспектор, Стар- ший специалист 1–3 разряда	Не более 20%	Не более 20%	Не более 20%
Инспектор, Государственный таможен- ный инспектор, Специалист 1–3 разряда, Младший инспектор		Не более 15%	Не более 20%

Нормативы штатной численности подразделений таможенных органов и соотношение категорий должностей сотрудников и государственных граж- данских служащих устанавливаются ФТС России. [17]

функциональные

Специалисты

Референты, экономисты, бухгалтеры, инженеры, техно- логи, конструкторы, проекти- ровщики, маркетологи и т.п.

служащие- технические специалисты

Машинистки, курьеры, операторы, водители, кладовщики, лифтеры и т.д.

главные

ведущие

старшие

специалисты

Разделение специалистов предприятия (организации) производится в зависимости от результатов их труда: управленческая информация, ин- формация в области техники и технологии производства; вспомогательные работы в управленческом процессе. [20, с. 15]

Основой отнесения персонала к той или иной группе является зани- маемая должность, т.е. штатная единица организации, первичный эле- мент в структуре управления ею, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями.

К должностным лицам таможенных органов относятся сотрудники, имеющие специальные звания, и государственные гражданские служащие, которым присваиваются классные чины. Правовой статус сотрудников уста- новлен Федеральным законом «О службе в таможенных органах Российской Федерации» от 21.07.1997 г. № 114-ФЗ [3], государственных служащих — Федеральным законом от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной граж- данской службе Российской Федерации». [4]

Для обеспечения деятельности таможенных органов в их штатных рас- писаниях предусмотрены должности работников, оплата труда которых про- изводится в соответствии с разрядом по Единой тарифной сетке (ЕТС).

Совершенствование организационно-штатной работы осуществляется в соответствии с Положением об организационно-штатной работе в тамо-

Группы должностей

			Действительный государственный советник РФ 3,2,1 класса
	высшая


	Государственный советник РФ 3,2,1 класса
	главная


	ведущая		Советник РФ 3,2,1 класса

	Референт государственной граж- данской службы РФ 3,2,1 класса
	старшая


	младшая		Секретарь государственной граж- данской службы РФ 3,2,1 класса

женных органах РФ и в учреждениях, находящихся в ведении ФТС России. Требования этого Положения основаны на указах Президента Российской Федерации от 31.12.2005 г. № 1574 «О Реестре должностей федеральной го- сударственной гражданской службы» и от 11.05. 2006 г. № 473 «Вопросы Федеральной таможенной службы».

Государственные гражданские служащие

Одним из видов управленческой деятельности являются организа- ционно-штатные мероприятия. [17]

— деятельность по рациональному и эффективному ис- пользованию штатной численности и финансовых средств, выделяемых таможенным органом для выполнения воз- ложенных задач

— совокупность мероприятий по созданию, реорганиза- ции, ликвидации или изменению численности или штата таможенного органа, сокращению в таможенном органе должностей гражданской службы

Организационно- штатные мероприятия

1.5.

Прапорщик ТС

младший состав

Ст. прапорщик ТС

		Майор ТС

старший		Подполковник ТС

		Полковник ТС

		Мл. лейтенант ТС
средний
	Лейтенант ТС
		Ст. лейтенант ТС

Капитан ТС

Кадровый состав таможенных органов РФ

сотрудники таможенных органов

Кадровый состав таможенных органов
Классификация (принадлежность)		Состав должностей		Спец. звание, классный чин, разряд ЕТС

начальствующий		Генерал-майор ТС

Генерал-лейтенант ТС
высший		Генерал-полковник ТС

		Действительный государственный советник ТС РФ

В таможенных органах РФ в силу их специфичности (соединение го- сударственной гражданской и государственной правоохранительной служб) принята следующая классификация персонала: сотрудники, государствен- ные гражданские служащие и работники бюджетной сферы.

Работники бюджетной сферы

1.6.

Руководители		16–18-й разряд ЕТС

Специалисты	12–15-й разряд ЕТС

Работник (по кон- тракту, трудовому договору)	7–11-й разряд ЕТС

Обслуживающий персонал	1–6-й разряд ЕТС

Концепция управления персоналом и философия организации

В последнее десятилетие произошли значительные изменения в произ- водственной сфере, связанные с научно-техническим прогрессом.

Компьютеризация производства, возрастание его наукоёмкости, внедре- ние робототехники и информационных технологий приводят к сокращению численности персонала, изменению отношению к нему и, в конечном счете, повышению его роли во всех производственно-технологических процессах. Растет удельный вес работников высокой квалификации, специалистов и руководителей со специальной профессиональной подготовкой.

Наглядно эти процессы просматриваются в переходе от экстенсивного развития таможенной системы (рост числа внутренних и приграничных таможенных органов, появление новых функциональных подразделений в 90-х гг. прошлого столетия) к интенсификации технологических процес- сов, основанных на изменившейся материально-технической базе таможен- ных органов, современных технологиях и передовом зарубежном опыте.

Следовательно, современная организация таможенной деятельности предъявляет к персоналу объективные требования необходимости наличия у него таких качеств, как:

— высокое профессиональное мастерство;

— способность принимать самостоятельные решения;

— навыки коллективного взаимодействия;

— владение таможенными и информационными технологиями;

— творческие и организаторские способности и т.п. [23, с. 85]

1.6.1. Концепция управления персоналом в таможенных органах

Концепция управления персоналом таможенных органов состоит из двух взаимосвязанных и взаимообусловленных систем. [21, с. 297]

Философия управления персоналом в различных странах имеет боль- шие отличия. [23, с. 96]

Сущность (содержание)

Философия управления персоналом

	Система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение: — сущности, содержания, целей и задач; — критериев, принципов и методов управления персоналом

Концепция управления персоналом
Система организационно-практических подходов к форми- рованию механизма ее реализации в современных услови- ях функционирования таможенных органов

	Основывается: На традиционных ценностях нации и теории человеческих от- ношений

Английская
Предусматривает: — уважение личности работника; — искреннюю доброжелательность; — мотивацию работника и поощрение достижений; — обеспечение высокого качества работ и услуг; — систематическое повышение квалификации; — гарантии достойного заработка

	Построена на: — конкуренции, поощрении индивидуализма работников; — четкой ориентации на прибыль компании и зависимости лич- ного дохода от неё

Американская
Характеризуется: — четкой постановкой целей и задач; — высоким уровнем оплаты персонала; — поощрением потребительских ценностей; — высоким уровнем демократии в обществе; — социальными гарантиями

Таким образом, Концепция включает:

— разработку методологии управления персоналом таможенных орга- нов;

— формирование системы управления персоналом;

— разработку технологии управления персоналом.

	Основывается на традициях: — уважения к старшему; — коллективизма; — всеобщего согласия; — вежливости и патернализма

Японская
Преобладает: — теория человеческих отношений; — преданность идеалам фирмы; — пожизненный наем сотрудников; — постоянная ротация персонала; — создание условий для эффективного коллективного труда

Основу Концепции управления персоналом таможенных органов в на- стоящее время составляют всё возрастающая роль личности работника, зна- ние его мотивационных установок, умение формировать их и направлять в соответствии с целями и задачами, стоящими перед таможенной системой России.

1.6.2. Философия организации

	Основывается на: — духовной общности людей; — понимании ценностей каждой личности; — удовлетворении духовных и физиологических потребностей

Российская
Сохраняет традиции: — четкой дисциплины; — коллективизма; — эффективности; — повышения уровня жизни и сохранения социальных га- рантий и благ работников

Под философией организации понимается совокупность внутриорга- низационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, восприни- маемая всеми членами коллектива и подчиненная главной цели организа- ции. [23, с. 86]

Задача системы управления персоналом организации в философском смысле заключается не только в удовлетворении потребности организации в укомплектовании персоналом, но и в наиболее полном удовлетворении потребностей самих работников.

Соблюдение философии организации ведет к безусловному успеху и благополучию во взаимоотношениях персонала, эффективному развитию организации, а нарушение — к развитию конфликтов, снижению результа- тивности функционирования, имиджа организации.

22 Н.Н. Просянников. Управление персоналом в таможенных органах

Следует сказать, что российская философия управления персоналом за- висит от форм собственности (государственная, акционерная, на базе госу- дарственной, частная — малый и средний бизнес), величины организации, региональных и отраслевых особенностей и поэтому многообразна. Если крупные организации (например, ФТС России, госкорпорации и т.п.) сохра- няют свои традиции, то организации малого и среднего бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, довольно жест- кого и не всегда гуманного отношения к сотрудникам со стороны собствен- ника, минимальной демократизации управления.

Контрольные вопросы

1. Что понимается под организацией?

2. Каковы направления развития организации?

3. Что лежит в основе социальной среды организации?

4. Формальная и неформальная организации: общее и различия.

5. Каковы теории управления персоналом?

6. Периодизация этапов развития управления персоналом и их харак- теристика.

7. Что отражает наука управления персоналом и почему?

8. Обоснуйте двухуровневый характер науки управления персоналом.

9. Охарактеризуйте объективность взаимосвязи науки управления персоналом с другими научными дисциплинами.

10. Каково соотношение понятий «трудовые ресурсы», «персонал», «ка- дры» и «человеческие ресурсы»?

11. Проклассифицируйте персонал организации.