Во многих сферах профессиональной деятельности важнейшее значение имеет честность сотрудников, особенно там, где работают с деньгами или какими-либо товарами, которые легко можно реализовать за деньги. Вполне естественно, что в этом случае организация стремится найти валидные и надежные методы для выявления нечестных людей еще до приема на должность.
Одним из способов выявления нечестных кандидатов является применение «детектора лжи», или психофизиологической проверки. В основе работы детектора лжи лежит выявление изменений электрического сопротивления кожи (электропроводимости) или изменения частоты дыхания, которые возникают под воздействием страха или тревоги. Изначально детектор лжи разрабатывался с целью определения того, лжет ли человек по поводу какого-либо конкретного события (например, преступления). При отсеве кандидатов па должность детектор лжи используется не так направленно, и при этом не рассматривается какое-либо конкретное событие. В этом случае ответы кандидата на провокационные вопросы (например, «Случалось ли вам что-либо украсть на предыдущем месте работы?») сравнивались с его ответами на нейтральные вопросы (например, «Всегда ли вы едите на завтрак яйца?»). Проблема заключается в том, что в случае применения детектора лжи честные люди, которые нервничают в связи с прохождением теста, могут быть признаны лжецами. Нечестные кандидаты останутся не выявленными, если сохранят спокойствие и при вопросе не будет физиологической реакции. По причине этого серьезного недостатка детектора лжи в девятнадцати штатах США его использование при отборе кадров было признано незаконным. Несмотря на существенные минусы детектора лжи, в 1983 году правительство Великобритании предприняло попытку ввести их использование для проверки благонадежности сотрудников разведки и служб безопасности. Это намерение было встречено протестами профсоюзов, и в конце концов от идеи пришлось отказаться. Хотя в Великобритании применение детектора лжи не запрещено по закону, Британское психологическое общество, опираясь на достаточное число опубликованных исследований, не одобряет его использование в качестве проверки на честность при отборе кадров.
Более подходящим способом убедиться в честности кандидата является использование письменных опросников. Как правило, такие
Проверка честности ■ 161
тесты можно отнести к одной из двух разновидностей: тесты с очевидным содержанием и тесты, базирующиеся па личностных характеристиках. 'Гесты с очевидным содержанием открыто задают вопросы о поведении кандидата в прошлом (например: «Осуждались ли вы когда-либо за кражу?») или отношении к преступлениям (например: «Следует ли данной компании увольнять сотрудников, уличенных в воровстве?»). В отличие от тестов с очевидным содержанием базирующиеся на личностных характеристиках тесты рассматривают значительно более широкий круг явлений, на основе которых делается попытка оценить проявления поведения, препятствующие производительности, например: склонность кандидата к длительным перерывам в течение рабочего дня, пропуски работы по поводу не всегда существующих в действительности проблем со здоровьем, дисциплинарные проблемы, употребление наркотиков и насилие по отношению к окружающим. В сущности, основное внимание этих опросников сосредоточено па ответственности, надежности и добросовестности кандидата. Отличия между этими двумя типами тестов подтверждаются в факторном анализе тестов па честность, проведенном Вулн и Ха-стпаном (Woollcy and Hakstian, 1992). Подробные описания многочисленных тестов для выявления честности можно найти в десятом выпуске «Ежегодного обозрения способов измерения психических характеристик» (The Tenth Mental Measurements Yearbook) (Conoley and Kramer, 1989).
Такие опросники появились сравнительно недавно, но уже получены и опубликованы результаты исследований, подтверждающие, что оба тина опросников позволяют успешно распознать правдивых и нечестных кандидатов. Как правило, валндпзация тестов с очевидным содержанием и тестов, базирующихся на личностных характеристиках, проводится по разным критериям. Тесты с очевидным содержанием чаще всего сравнивают с результатами применения детектора лжи и показателями краж, например на основе инструментов самоотчета на тему противозаконной деятельности. Тесты, базирующиеся на личностных характеристиках, сравниваются, как правило, с оценкой качества работы сотрудника, предоставленной непосредственным начальством, или с объективными сведениями, содержащимися в личном деле, например количеством невыходов на работу. В недавнем исследовании было проведено сравнение полезности личностного теста, теста для выявления честности, базирующегося на личностных характеристиках, и биографического опросника; все эти средства
Ь 2УЧ
162 ■ Глава 8. Методы отбора: психометрия
применялись с целью распознать среди служащих тех, кто совершает неразрешенные действия. ] 1аиоолее эффективным был признан тест для выявления честности, базирующийся па личностных характеристиках, которым показал, что нарушители имели низкий показатель социальной сознательности и большинство из них были безответственными и ненадежными, не признавали правил и общественных норм.
Оценочные стандарты
Что касается критериальной валпдности прогнозирования профессиональной деятельности в целом, метааналптпчеекие исследования показали, что средний коэффициент валпдности теста на честность, базирующегося на личностных характеристиках, составляет 0,35, тогда как для тестов с очевидным содержанием — 0,33 (Ones et al., 1993). Кроме того, оба типа тестов в отношении кандидатов на должность прогнозировали поведемте, препятствующее производительности, более эффективно, чем в отношении уже работающих на предприятии сотрудников. Для теста, базирующегося на личностных характеристиках, в первом случае показатель был 0,29, а во втором — 0,26, тогда как для тестов с очевидным содержанием эта разница оказалась несколько большей (0,39 и (),!)). Эти данные подтверждают критериальную валидность таких тестов, а также то, что их применение может оказаться полезным для предприятии.
Что же касается надежности, имеющиеся сведения показывают, что средний показатель внутренней непротиворечивости тестов с очевидным содержанием (0,83) несколько выше, чем у тестов, базирующихся на личностных характеристиках (0,72). Эти данные тем не менее, подтверждают достаточную надежность таких тестов. Результаты серии исследований, проведенных в конце 1980-х годов, показывают, что баллы, полученные при тестировании представителей национальных меньшинств, не отличались от баллов других групп испытуемых, на основе чего можно говорить об отсутствии какой-либо систематической дискриминации. Все же, насколько известно, исследований, посвященных дискриминации но половому признаку, в этой области не проводилось. Уапс и другие также предполагают, что работодатели, стремящиеся к достижению максимальных показателей производительности на своих предприятиях, путем использования комплексных методов оценки честности и способностей кандидатов могут добиться до 58% увеличения соотношения размеров выгоды и
Краткое содержание ■ 163
затрат по сравнению с от бором па основе только способностей. Кроме того, предприятие получает определенную выгоду благодаря сокращению проявлений поведения, препятствующего производительности.