Деятельности предприятия

Цель практической работы: изучение теоретических основ формирования инновационного потенциала корпоративной культуры организаций.

ЗАДАНИЕ:

1 Ознакомьтесь с теоретическим материалом.

2 Прочитав текст, письменно ответьте на следующие вопросы:

1) Что такое инновации?

2) Что такое инновационная деятельность?

3) Что включает в себя инновационная деятельность?

4) Какие типы технологических инноваций существуют?

5) Каким образом можно разделить факторы, влияющие на корпоративную культуру организации?

6) Что относится к внешним факторам, влияющим на корпоративную культуру организации?

7) Что относится к внутренним факторам, влияющим на корпоративную культуру организации?

8) Элементы, включаемые в состав инновационной культуры организации.

9) Цели управления инновационным потенциалом корпоративной культуры.

10) Функции управления инновационным потенциалом корпоративной культуры.

Всякое инновационное развитие – это не только основной инновационный процесс, но и развитие системы факторов и условий, необходимых для его осуществления, т.е. инновационного потенциала. В современных экономических условиях успех деятельности любой организации напрямую связан с формированием инновационного потенциала и его непрерывного совершенствования.

Инновации – нововведения в области техники, технологии, организации труда и управления, основанные на использовании достижений науки и передового опыта, а также использование этих новшеств в самых разных областях и сферах деятельности.

Инновационная деятельность организации есть система мероприятий по использованию научного, научно-технического и интеллектуального потенциала с целью получения нового или улучшенного продукта либо услуги, нового способа их производства для удовлетворения, как индивидуального спроса, так и потребностей общества в новшествах в целом [12].

В мировой экономической литературе под инновационным процессом понимают преобразования научного знания в информацию, то есть инновационный процесс представляет собой последовательность событий, при которых инновация проходит путь от идеи до конкретного продукта или технологии и распространяется для дальнейшего использования [13].

Инновационная деятельность включает:

- выявление проблем предприятия;

- осуществление инновационного процесса;

- организацию инновационной деятельности.

Главная предпосылка инновационной деятельности организации состоит в том, что все существующее стареет. Поэтому необходимо систематически отбрасывать все то, что износилось, устарело, стало тормозом на пути к прогрессу, а также учитывать ошибки, неудачи и просчеты. Для этого в организации периодически необходимо проводить аттестацию продуктов, технологий и рабочих мест, анализировать рынок и каналы распределения, также не стоит забывать о корпоративной культуре, так как она является очень важным компонентом в работе любой организации. Иными словами, должна проводиться своеобразная рентгенограмма всех сторон деятельности организации. Это не просто диагностика производственно-хозяйственной деятельности организации, производимой ею продукции, рынков сбыта и т.д., на её основе руководители должны первыми подумать о том, как самим сделать свою продукцию (услуги) морально устаревшей, а не ждать, пока это сделают конкуренты, что, в свою очередь, будет побуждать организации к инновациям. Ничто так не заставляет руководителя сосредоточиться на инновационной идее, как осознание того, что производимый продукт уже в ближайшем будущем окажется устаревшим.

Различают два типа технологических инноваций: продуктовые и процессные. Например, Северо-Кавказская железная дорога является предприятием, производящим услуги, связанные с перевозкой грузов, пассажиров, а также обслуживанием подвижного состава, следовательно, для него характерна процессная инновация. Процессная инновация – это освоение новых или значительно усовершенствованных способов производства и технологий, изменения в оборудовании или организации производства.

По степени новизны инновации подразделяются на принципиально новые, т.е. не имеющие аналогов в прошлом и в отечественной и зарубежной практике, и на новшества относительной новизны. Принципиально новые виды продукции, технологии и услуги обладают приоритетностью, абсолютной новизной и являются оригинальными образцами, на основании которых тиражированием получают новшества-имитации, копии. Понятие инновационного потенциала, обеспечивающего рост системы за счет нововведений, в экономическую модель впервые было введено ученым К. Фрименом [14].

Нововведение по Фримену представляет собой систему мероприятий по разработке, освоению, эксплуатации и исчерпанию производственно-экономического и социально-организационного потенциала, лежащего в основе новшеств.

В 70-х годах ХХ века в ведущих промышленно развитых странах были приняты законы, которые стимулировали как государственную деятельность, так и деятельность предпринимателей, направленную на развитие профессионального и интеллектуального потенциала рабочей силы. Так, в Японии была внедрена система «постоянных маленьких улучшений», названная Кайдзен. Она направлена на систематическое развитие потенциала организации с целью достижения более высоких стандартов жизнедеятельности фирмы и личности. В США широкое звучание приобрела система сбалансированных показателей, позволяющая находить потенциальные возможности развития фирмы и использовать их для инновационного прорыва. В нашей стране в настоящее время данная система только зарождается, делая первые шаги.

В целом под инновационным потенциалом организации следует понимать все её ресурсы, которые можно использовать для инновационных процессов: материальные, финансовые, кадровые, информационные, организационные и технические[15]. Что же касается персонала, то его инновационный потенциал связан со способностью работников вырабатывать и эффективно реализовывать как свои, так и сторонние новые идеи и проекты.

По сути, инновационный потенциал организации и персонала, это ключевой фактор будущего успеха фирмы. Вопрос стратегии развития – это всегда вопрос изменений, более или менее радикальных. Непрерывный поиск перспективных идей и направлений создает необходимую базу для осуществления оптимального выбора, идет ли речь о выборе портфеля товаров (услуг) для производства (реализации) в будущем, или о прогнозной структуре активов корпорации, или о перспективных методах и технологиях управления и производства (операционной деятельности).

Таким образом, инновационный потенциал организации можно рассматривать как меру её готовности выполнить задачи, обеспечивающие достижение поставленных инновационных целей.

Корпоративная культура организации может быть либо консервативной, либо инновационной, т.е. либо благоприятствовать внедрению инноваций, либо отвергать их.

Факторы, влияющие на корпоративную, инновационную и консервативную культуру, можно разделить на внешние и внутренние.

К внешним факторам относятся – социально-экономическая, и политическая обстановка в стране, уровень экономического развития, государственная политика в сфере здравоохранения и образования и т.п.

К внутренним факторам относятся факторы, определенные внутренним развитием корпоративной культуры отдельно взятой организации. Сюда будут входить: мотивация, стиль и тип управления, нормы поведения, культура общения, традиции компании, деловой этикет, отношение к труду и трудовая этика и пр.

Если организация имеет четко сформулированную инновационную стратегию и неукоснительно соблюдает её, менеджеры могут скорректировать ситуацию, причём так, чтобы она стала выигрышной для большинства работников. Основным рычагом влияния на отдельных сотрудников и их группы является корпоративная культура. Корпоративная культура инновационной организации должна ориентировать персонал на более быстрое принятие инноваций, а инженерно-технических работников – на генерацию идей.

О высоком уровне инновационной культуры в организации нужно заботиться постоянно, но особенно в преддверии крупных изменений (например, корректировка организационной структуры, запуск новой продукции), иначе эти изменения не будут успешны. Следует отметить, что на большинстве российских организаций процесс структурных или инновационных преобразований не был доведён до конца по ряду причин, в числе которых можно выделить и сопротивление изменениям, и низкий уровень инновационной культуры работников.

Инновационная культура организации включает в себя ряд элементов:

– Инновационная культура работников (за исключением руководителей). Составляющие элементы: образование; уровень научно-технических знаний; творческий и интеллектуальный потенциал; квалификация работников; трудовой опыт; способность к саморазвитию; инновационные ценности; эргономические условия на рабочем месте; внутреннее настроение работника; отношения с непосредственным руководителем; совокупность мотивирующих факторов на предприятии; уровень корпоративной культуры предприятия; осознание стратегического направления деятельности организации.

Инновационная культура руководителей. Составляющие элементы:

– образование; уровень научно-технических знаний; преобладающий стиль управления; инновационные ценности; предрасположенность к избежанию риска; осознание стратегического направления деятельности организации.

– Инновационная история организации. Составляющие элементы: история изменений в организации (негативная история порождает более сильное сопротивление изменениям).

– Инновационный потенциал организации. Составляющие элементы: менеджмент организации; производство; технология; маркетинг; кадры; финансы; корпоративная культура; организационная структура; информационные ресурсы.

– Инновационные возможности организации. Составляющие элементы: возможности реализации инновационного потенциала организации в конкретных сложившихся условиях внешней среды.

Для развития и управления инновационным потенциалом корпоративной культуры предлагается ряд мероприятий, включающих целенаправленные, систематизированные процессы и формы воздействия на персонал корпорации, обеспечивающие увеличение уровня инновационного потенциала корпоративной культуры.

Например, для развития инновационного потенциала корпоративной культуры Северо-Кавказской железной дороги можно предложить систематизированную программу, представленную в таблице 1.

Таблица 1

Программа развития инновационного потенциала корпоративной

культуры Северо-Кавказской железной дороги

Этапы развития инновационного потенциала корпоративной культуры Северо-Кавказской железной дороги	Программа развития инновационного потенциала корпоративной культуры Северо-Кавказской железной дороги
1 Сбор и анализ информации	Проведение анкетирования. Анализ данных. Анализ составляющих корпоративной культуры. Формулировка основных проблем и задач развития инновационного потенциала
2 Разработка программы действий	Разработка программы обучения персонала. Проведение разъяснительной работы с персоналом для создания в коллективе убежденности в необходимости изменений. Разработка системы мотивации персонала к инновационной деятельности
3Создание предпосылок формирования инновационной культуры на предприятии	Создание целевых групп для формирования системы информирования персонала. Документальное оформление требований к инновационной культуре предприятия
4 Реализация программы формирования инновационной культуры предприятия	Обучение персонала. Создание системы коучинга по предприятию. Корректировка кадровой политики предприятия. Реализация новой системы стимулирования. Проведение изменений организационной системы предприятия
5 Контроль за формированием инновационной культуры	Контроль за реализацией изменений инновационной культуры предприятия

Целями управления инновационным потенциалом корпоративной культуры являются:

а) систематизация, обновление и передача нового знания на основе проактивных действий менеджмента;

б) развитие инновационного потенциала персонала корпорации в контексте опережения технологических нововведений;

в) формирование, развитие и коррекция умений и навыков работников, необходимых корпорации как в настоящее время, так и в перспективе;

г) повышение соответствия ценностей каждого работника корпоративным ценностям;

д) мотивация персонала к инновационной деятельности.

Функции управления инновационным потенциалом корпоративной культуры:

а) компенсаторная – восполнение ранее отсутствующих или упущенных образовательных возможностей;

б) адаптирующая – приспособление к новым профессиональным требованиям в динамично изменяющемся обществе;

в) развивающая – поступательное обогащение деятельных способностей человека и его духовного мира.

г) корректирующая – изменение стереотипов мышления и поведения, преодоление профессиональных деформаций личности;

д) формирующая – приобретение новых знаний, умений и навыков в связи с расширением или трансформацией функциональных обязанностей;

е) содействующая – оказание консалтинговых услуг при возникновении трудноразрешимых ситуаций.

ж) интегрирующая – заключающаяся в интеграции личной системы ценностей работника с организационными ценностями и культурой.