2015-10-22
510
Бесконфликтных организ. не существует. Более того, чем активнее и динамич. организ, тем чаще в ней возник. причины для больших и малых конфликтов. Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информ, позвол. выявить большее число альтернатив, проблем. Это делает процесс принятия решений в организации более эффективным.
еверное распределение полномочий и ответственности; - плохие коммуникации; - различия в целях, ценностях, манере поведения, методах работы; - разный уровень образования, непрофессиональность; - низкий уровень исполнительской дисциплины; - плохой морально-психологический климат в коллективе; - нарушение этических норм (грубость, высокомерие, игнорирование чужого мнения); - нарушение трудового законодательства.
Последствия от конфликта м. б. как функциональные, так и дисфункциональны
функц послед конфл включают в себя:- совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь; - стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем;- улучшаются отношения между людьми проблема может быть решена таким, путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствов. свою причастность к решению этой проблемы Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений — враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.. Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункц послед, т.е. условия, которые мешают достижению целей. -Неудовлетворенность, плохое состояние духа, чувство обиды, плохое настроение, рост текучести кадров и снижение производительности;Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям в будущем; -Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач; - Увелич. враждебности между конфликтующ сторонами по мере уменьшения взаимодейств и общения;. 
из рис видно, что существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления. Однако, даже и при большей возможности возникновения конфликта, стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию.
| Группы конфликтных ситуаций | Типы конфликтных ситуаций |
| Внутриличностные конфликтные ситуации | Внутренние психологические конфликты; сомнения, неуверенность в себе. |
| Межличностные конфликтные ситуации | Личность – личность; руководитель и подчиненный. Между коллегами по работе в борьбе за ограниченные ресурсы ивласть. В организац он проявл по-разному. Чаще всего это борьба руководител за ограничен ресурсы, капитал или рабочую силу. Либо люди с различн. чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды, и цели таких людей различаются в корне |
| Конфликтные ситуации между личностью и группой | Между личностью и группой, руководит и группой подчинен периодически бывают в организац, трудов иучеб коллективах, в молодеж среде. Между отдельн личн-ю и групп может возникн конф-кт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможн увелич V продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижен цены. А кто-то один будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшен прибыли и создаст мнение, что их продук-я по качеству ниже, чем продук-я конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматрив, как источник конф-та, потому что он или она идет против мнения группы. |
| Межгрупповые конфликтные ситуации | Между работниками разных отделов, руководителями иисполнителями, К межгрупповым относятся все конфликтные ситуации между различными социальными слоями и группами отстаивающими противоположные интересы ицели.. примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией |
| Региональные конфликтные ситуации | Между исполнительной и законодательной ветвями власти, государственной властью и местным самоуправлением, между корпорацией и территорией, между отдельными территориями, обществом и властью в регионе и др. |
| На уровне общества | Между сферами жизни общества – социальные, экономические, политические, культурные; между социальными институтами; народом ивластью, между различными культурами и этносами, между государственными структурами власти иуправления; финансово-промышленными группами; между политическими партиями и другими общественными объединениями, бизнес-конфликты, экологические конфликтные ситуации и др. |
| Глобальные конфликтные ситуации | Между богатыми и бедными развивающимися странами или между глобальным ядром и периферией; между мировыми социальными системами, между отдельными государствами, между обществом и природой; войны за «передел мира», столкновения на религиозной (конфессиональной) основе; жесточайшая конкуренция за овладение природными ресурсами и т.д. |
Методы разрешения конфликта подразделяют на структурные и межличностные. Структурные методы касаются устранения противоречий, связанных с организацией деятельности работников. К этим методам относятся:
1. Разъяснение требований к работе. Менеджер обязан точно информировать сотрудников, в чём состоят их обязанности, к каким результатам деятельности нужно стремиться. Для этого составляются должностные инструкции, где указываются права, обязанности, сферы ответственности каждого специалиста. 2. Использование координационных механизмов связано с деятельностью специальных структурных подразделений, которые разрешают спорные вопросы. Такой структурой может быть комиссия по трудовым спорам, согласительный комитет, юридическая служба организации, психологическая служба.
3. Уточнение организационных целей может происходить как в процессе разрешения конфликта, так и при его назревании. Отдельные работники, целые подразделения могут быть втянуты в конфликт только потому, что по-разному интерпретируют производственные задачи. Тогда обсуждение противоборствующими сторонами общих целей помогает снять конфликт.
4.Использование вознаграждений. Распределение поощрений часто становится почвой для возникновения конфликтов в организации. Грамотное использование вознаграждений, напротив, создаёт положительный психологический климат. Система поощрений должна основываться на реальных достижениях работников. О причинах награждения, о требованиях к деятельности они должны быть информированы заранее. Поощрение за деятельность, полезную для организации, стимулирует к труду и исключает деструктивное поведение. Межличностные методы управления конфликтом связаны с мотивами, взглядами, потребностями работников, с их индивидуальными психологическими особенностями. Эти характеристики определяют форму поседения субъекта в конфликте. Американские психологи К.Томасс и Р.Килменн выделили пять таких форм поведения: уступчивость, уклонение, противоборство, сотрудничество, компромисс. Уклонение (уход от конфликта) возможен, если индивид не хочет отстаивать свои права. При этом он уходит и от ответственность за последствия событий. Такое разрешение конфликта может быть в трёх случаях: если исход конфликта не слишком важен для субъектов; если ни у одной стороны нет власти для решения в свою сторону; если разрешение конфликта требует слишком много сил от участников. Уступчивость является формой поведения в конфликте, если субъект готов сгладить разногласия за счёт собственных интересов. Такое поведение возможно, если предмет разногласия не существенен для субъекта, но важен для его партнёра, или если у уступающего субъекта слишком мало шансов победить в конфликте. Противоборство (конкуренция) проявляется как активная борьба субъекта за свои интересы. При этом возможны давление на оппонента, принуждение, использование различных форм власти. Такое поведение возникает, когда предмет конфликта очень значим для индивида. Сотрудничество в конфликте проявляется в активном поиске решения, устраивающего обе стороны. Они придерживаются собственных интересов, но готовы соблюдать и интересы партнёра. Данная форма поведения в конфликте предполагает открытый обмен мнениями, всестороннее рассмотрение проблемы. Сотрудничество возможно, если стороны имеют время и желание обсуждать проблему, если она значима для них, а также при достаточном уровне культуры и этики индивидов. Компромисс является решением, которое только частично устраивает обе стороны. Компромиссная форма поведения предполагает стремление субъектов к взаимным уступкам ради временной договорённости. Так достигается промежуточное решение, при котором никто не выигрывает, но и никто не проигрывает. Этот вариант поведения в конфликте возможен в трёх случаях: если проблема не слишком значима для сторон; если они не имеют достаточно времени для поиска окончательного решения; если стороны не могут «побороть» друг друга из-за равенства сил
Билет 3
