Удосконалення оплати праці робітників, інженерно-технічних працівників і службовців

В якості основних напрямів реформування системи організації оплати праці в сучасних умовах розвитку виробництва можна визна-чити наступні:

1. Поліпшення системи організації винагород через введення

механізму диференціації мінімальної заробітної плати (на загально-

державному, галузевому, та на рівні підприємства), як основи регулювання розмірів оплати праці на всіх рівнях системи управління з урахуванням забезпечення постійного відтворення робочої сили у

відповідності з тяжкістю праці і результативністю господарської діяльності підприємств всіх форм власності та господарювання.

2. Запровадження в якості організації оплати праці на всіх рівнях управління системи тарифних договорів і угод, які заключаються в результаті проведення колективних переговорів.

3. Сприяння наближенню економічних умов оплати праці працівників, прийнятих на умовах найму, на підприємствах усіх форм власності і господарювання.

Перший напрям передбачає самостійність підприємств у встановленні схем тарифних ставок в залежності від їх економічних і фінансових можливостей, а також їх зв’язок з розміром мінімальної заробітної плати і єдиної для галузі шкали тарифних коефіцієнтів. Мінімальний розмір заробітної плати не може бути нижче встановленого по галузі, який, в свою чергу, не повинен бути нижчим рівня, гарантованого державою.

При цьому необхідно, щоб мінімальна заробітна плата була науково обґрунтованою з врахуванням рівня малозабезпеченості і мінімальних витрат на відтворення робочої сили.

Другий напрям реформування організації оплати праці передбачає введення практики переговорів і досягнення угод за конкретним, чітко розмежованим питанням організації оплати праці на різних рівнях: міжгалузевому, галузевому, територіально-галузевому, на рівні підприємств. Предметом переговорів між зацікавленими сторонами (колективом підприємства і адміністрації), в першу чергу, являються тарифні угоди і мінімальний рівень заробітної плати.

На всіх рівнях колективних переговорів і угод від кожної сторони повинна бути присутня рівна кількість представників.

Галузева (тарифна) угода на рівні підприємства повинна бути складовою частиною колективного договору підприємства. Її зміст, зокрема, передбачає визначення таких питань:

1. Обґрунтування форм і систем оплати праці різних груп і категорій працівників;

2. Визначення розмірів мінімальної заробітної плати, диференційованих залежно від видів і типів виробництва;

3. Значення мінімальних і максимальних тарифних ставок по кожному розряду робіт і робітників, виходячи із єдиної для всіх підприємств галузі тарифної сітки, прийнятої галузевою тарифною угодою;

4. Значення мінімальних і максимальних посадових окладів по кожній посаді на основі єдиних для всіх підприємств галузі відповідних посадових окладів;

5. Встановлення видів, розмірів, показників і умов застосування доплат, премій та інших заохочувальних виплат;

6. Систему матеріальних штрафів (санкцій) за невиконання стандартів виконаних робіт і виробленої продукції;

7. Інші питання оплати праці, специфічні для різних суб’єктів господарювання.

У відповідності із Законом України «Про колективні договори і угоди» колективний договір оформляється на підприємствах, установах, організаціях, які використовують найману працю і являються юридичними особами, незалежно від форм власності і господарювання.

На відміну від колективних договорів, угоди оформляються на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі.

Згідно ст. 8 означеного Закону угодою на державному рівні регулюються основні принципи і норми соціально-економічної політики держави і трудові відносини (гарантії праці, умови його охорони, розміри прожиткового мінімуму, режим роботи, соціальне страхування і т.п.). Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, а саме, нормування та оплата праці на підприємствах галузі, трудові відносини, мінімальні гарантії заробітної плати у відповідності з кваліфікацією на основі єдиної тарифної сітки по мінімальному рівню і мінімальному розміру доплат і надбавок, з урахуванням специфіки роботи окремих груп і категорій працівників конкретної галузі.

Заробітна плата як важлива ланка системи соціально-трудових відносин

житлово-побутові умови і т.п. Галузева угода не може бути спрямована на погіршення умов праці робітників галузі в порівнянні з умовами, які обговорені в генеральній угоді.

Угода на регіональному рівні заключається між місцевими органами державної влади або регіональними об’єднаннями підприємців, які мають відповідні повноваження, і об’єднаннями профсоюзів або іншими уповноваженими представниками колективів підприємств.

Вищеназвані угоди являються міжгалузевими, а питання міжга-лузевого регулювання заробітної плати, а також міжкваліфікаційної корекції завжди були в центрі уваги економістів, незалежно від моделі управління господарством.

Відмінність вітчизняних методів від методів країн з розвинутою економікою виражається в тому, що там питання оплати праці регулюються з допомогою трьох компонентів: ринку праці, системи колективно-договірного регулювання і активної боротьби працівників за свої права, у нас же до недавнього часу названі компоненти підмінялись адміністративною системою управління.

Найбільш складна реалізація третього напрямку, тому що на ньому базується подальше реформування організації оплати праці. Тут у якості визначальних являються створені і закріплені законодавчими і нормативними актами відмінності у можливостях отримання і використання доходу підприємствами різних форм власності і господарювання. Очевидно, необхідно застосовувати економічні і адміністративні міри, направлені на пошук можливостей підвищення ціни робочої сили, яка б реально забезпечувала гідне існування кожного працівника та членів його сім’ї. З цією метою необхідно враховувати матеріали Конвенції МОП № 160 про створення національних класифікаторів витрат на робочу силу.

Підвищення споживчого попиту споживачів, їх трудових доходів, посилення мотивації праці можна досягти з допомогою стимулювання збільшення об’ємів виробництва, структурної перебудови економіки на користь її споживчого сектору. З метою мотивації праці бажано, на думку спеціалістів, поступово реформувати розподіл національного доходу, включаючи в заробітну плату значну частину суспільних фондів споживання і дотації працівникам.