Типы корпоративных культур

Анализ западной и отечественной литературы свидетельствует о том, что в настоящее время исследователями предложен широкий спектр подходов к типологии корпоративных культур.

Типологии культур можно классифицировать по количеству используемых критериев, а также по количеству выделяемых типов (чаще всего выделяют четыре типа). Все типологии разбиты на четыре группы, в зависимости от того, на основании какого обобщенного критерия осуществляется типология (см. табл.). В качестве таких критериев выбраны кросс-культурные различия; ценности, отношения, личностные качества и особенности поведения; система распределения власти, полномочий и ответственности; организационно-функциональные параметры и особенности взаимодействия с внешней средой.

Обобщенные критерии	Авторы типологий
Кросс-культурные различия	Г. Хофстеде; Г. Минцберг; Ф. Тромпенаарс и Ч. Хэмпден-Тернер; Ф. Клукхон и Ф.Л. Штротбек, Г. Лейн, Дж. Дистефано и Н. Адлер; Ш. Шварц
Ценности, отношения, личностные качества и особенности поведения	Манфред Ф.Р., Ке де Ври и Д. Миллер; С. Медок и Д. Паркин; Р. Р. Блейк и Д. С. Моутон; С.Г. Абрамова, И.А. Костенчук; типология российских культур
Система распределения власти, полномочий и ответственности	Ч. Ханди; Р. Акофф; Д. Коул; Т.Ю. Базаров; Я. Хармс
Организационно-функциональные параметры и особенности взаимодействия с внешней средой	М. Бурке; Т. Дил и А. Кеннеди; К. Камерон и Р. Куинн; Д. Зоненфельд; Л. Константин; Р. Гоффи и Г. Джонс; Л. Нельсон и Ф. Бернc; Л.И. Уманский

В системе международных отношений также приемлемо деление корпоративных культур на открытые и закрытые. Открытость бывает внутренняя и внешняя. Открытость «снизу вверх» очень важна, она позволяет руководящим кадрам прогнозировать, какое воздействие они оказывают на сотрудников.

Одним из методов создания внутренней открытости является «политика открытых дверей». Открытость проявляется также в отношении рынка и общества. Организации встраиваются в процесс общественного развития, поэтому открытая культура означает гласность и «прозрачность» деятельности в отношении общества, наличие корпоративной социальной ответственности, соблюдение этики бизнеса.

Тип корпоративной культуры во многом определяется с помощью трех важнейших характеристик:

· степени централизации управления;

· степени его формализации;

· объекта, на который направлен процесс управления.

Соотношение степени централизации и степени формализации в практике управления различных стран может сильно варьироваться, а объект управления - меняться.

 

Модель культуры Герта Хофстеде

В 1970-е гг. Гертом Хофстеде, создателем и руководителем департамента исследований по вопросам персонала в IBM Europe, был выполнен грандиозный проект в области кросскультурного менеджмента. По составленной им анкете были протестированы более ста тысяч сотрудников из различных подразделений IBM в 72 странах мира.

Итогом исследований стала изданная в 1980 г. работа «Влияние культуры: международные различия в отношении к труду», обосновавшая четыре параметра для измерения и сопоставления национальных культур:

· дистанция власти,

· избежание неопределенности,

· соотношение мужественности и женственности,

· соотношение индивидуализма и коллективизма.

Позднее Хофстеде обнаружил, что его модель культуры, с высокой убедительностью объяснявшая большинство поведенческих особенностей, присущих европейским и североамериканским странам, недостаточна для понимания стран Востока. В результате дополнительных исследований, проведенных в Китае, Японии и странах Юго-Восточной Азии, модель была дополнена еще одним фактором – конфуцианского динамизма. Данный элемент отразил соотношение долгосрочной и краткосрочной ориентации в деловой культуре разных стран.

Важно отметить, что параметры деловой культуры Г. Хофстеде (как и параметры деловой культуры, выделенные другими исследователями) всегда относительны, а не абсолютны. Это дилеммы или предпочтения, где каждая национальная культура занимает свое место между экстремальными показателями от 0 до100%.

Иными словами, в любой культуре будут, например, проявления и индивидуализма, и коллективизма. Однако их соотношение различно.

Соотношение индивидуализма и коллективизма.

Что подразумевается, когда говорят: "Эта деловая культура ориентирована на индивидуальные ценности"? Или когда отмечают, что данной стране присуща коллективистская культура?

Этим отмечается важнейшая особенность в системе ценностей разных культур: как воспринимает себя человек в данном обществе - как его часть, а затем, как личность или наоборот - как личность, а уже затем как часть некоего социума.

Отметим характеристики стран с высокой степенью индивидуализма:

· Сотрудники откровенно высказывают критические замечания своим

коллегам;

· Найм и продвижение по службе связаны только с достоинствами

данной личности;

· Управление ориентировано на личность, а не на группу.

· Каждый ориентируется на личный успех и карьеру.

· Общество отличает высокий жизненный уровень. Средний

класс составляет солидную прослойку.

· Высокий уровень свободы печати.

В коллективистских культурах система ценностей прямо противоположна. Здесь человека с раннего детства приучают к мысли, что интересы коллектива всегда выше личных, а чувства и стремления индивидуума вторичны по сравнению с общественным благом. В качестве примера национальной культуры с максимальной степенью коллективизма можно привести Японию. С максимальной степенью индивидуализма — США.

Восточные общества обычно тяготеют к коллективистской культуре. В Европе к ним относят Испанию, Португалию, Грецию и, как это ни странно, Австрию. К индивидуалистической культуре — северные страны. Характерно, что степень индивидуализма населения, как правило, растет по мере роста средних доходов на душу населения.

Дистанция власти.

Под дистанцией власти подразумевается степень готовности общества или социальной группы принимать неравенство распределения власти во взаимоотношениях.

В соответствии с методикой Герта Хофстеде организационные культуры проверяются на высокий и низкий уровень дистанции власти по следующим параметрам:

1. Частота выражения подчиненными своего несогласия.

Низкая – в странах с высоким уровнем дистанции власти, и высокая – в странах с низким уровнем власти. В первом случае сотрудники боятся высказывать критику в адрес начальства и коллег, во втором – смело высказывают свою точку зрения.

2. Предпочитаемый стиль управления.

Культуры с высокой дистанцией власти терпимо относятся к авторитарному стилю управления. Для них характерно подчеркнутое сохранение неравенства в статусе формальных и неформальных отношений.

3. Восприятие неравенства.

В более демократичных культурах речь идет о неравенстве ролей: до конца рабочего дня сотрудник подчиняется руководителю, как более грамотному человеку, наделенному помимо личных талантов и способностей, административно-финансовыми ресурсами. В культурах авторитарных, с высоким уровнем дистанции власти, невозможно себе представить равенство начальника и сотрудника после окончания рабочего дня, выражающееся в том, что весь коллектив может вместе поужинать и т.д. Здесь идет речь уже о социальном неравенстве.

4. Отношение к руководителям.

В странах с низким уровнем дистанции подчиненные рассматривают руководителей, как людей, временно берущих руководство в свои руки, прежде всего, ради эффективности общего производственного процесса. Здесь отсутствуют приказы, а руководители советуются со своими подчиненными и вместе вырабатывают сбалансированное решение.

5. Доступность руководства.

В странах с высоким уровнем дистанции руководство практически недоступно.

6. Отношение к праву.

В странах с высоким уровнем дистанции приказы вышестоящего начальства не обсуждаются, так как приоритет начальника главенствует над правами работника.

7. Структура организации.

Многоуровневая структура со стремлением к централизации – в странах с преобладающей дистанцией власти и горизонтальная, стремящаяся к децентрализации – в странах с низким уровнем дистанции.

8. Размер управленческого аппарата.

В странах с высокой дистанцией власти – размер управляющего аппарата огромен, в противоположных им странах управляющий состав малочислен.

9. Дифференциация заработной платы.

Наблюдается существенная разница в окладах в странах с высоким уровнем дистанции, небольшая – в странах с низким уровнем.

10. Квалификация работников низкого уровня.

Высокая для стран с низким уровнем дистанции, низкая для стран с высоким уровнем дистанции.

11. Статус рабочих и служащих.

«Белые воротнички» обладают более высоким статусом по сравнению с «синими воротничками» в культурах с высокой дистанцией власти, и равными статусами в культурах с низкой дистанцией власти.

На сегодняшний день дистанция власти наиболее высока в восточных культурах. Противоположные им культуры - это Северная Европа, Англия и США.

В России и странах СНГ также отмечается высокая дистанция власти.