Основными задачами развития персонала являются:
1) обеспечение условий для ускорения «вхождения» работника в коллектив, профессиональной и социальной его адаптации;
2) использование зарекомендовавших себя эффективных форм подготовки и переподготовки кадров;
3) повышение уровня компетенции персонала не только в области профессиональных знаний, но и в области экономики, организации и управления, педагогики, психологии и этики деловых отношений;
4) усиление заинтересованности работников в развитии своих профессиональных знаний и навыков, в самовоспитании таких важных качеств личности, как ответственность, дисциплинированность и творческий подход к делу.
Управление развитием персонала осуществляется как на уровне личности, так и на уровне организации.
На уровне личности сотрудник сравнивает свою компетенцию с требованиями занимаемой должности и в случае несоответствия принимает решение о необходимости дополнительного обучения: самостоятельного, на курсах подготовки и повышения квалификации, в вузах, техникумах и т. д.
|
|
На уровне предприятия производится оценка потребности в квалифицированном персонале, уровне компетенции сотрудников и принимается решение по обеспечению соответствия необходимых и имеющихся ресурсов за счет привлечения работников с рынка труда или обучения сотрудников методам ускоренной их адаптации в коллективе, совершенствования организационной структуры, стиля и методов управления, профилактики конфликтов, улучшения техники личной работы и т. д.
Процесс развития персонала можно разбить на четыре составные части:
1) адаптация молодых работников к условиям труда и коллективу;
2) подготовка квалифицированных кадров и их переподготовка;
3) повышение квалификации работников;
4) информационное обеспечение процессов развития кадров.
Мероприятия по развитию персонала планируются и осуществляются в следующем порядке:
1. Определяется кадровая политика фирмы.
2. Выясняется, какими знаниями владеют сотрудники и соответствуют ли они предъявляемым требованиям в настоящее время и на будущее.
3. Разрабатываются мероприятия по развитию персонала с оптимальным соотношением цены и качества и выбираются способы их реализации.
4. Уточняются ответственные исполнители таких мероприятий и порядок проведения занятий.
5. Предусматриваются необходимые финансовые средства на эти цели и персональные ответственные за их расходование.
6. Анализируется ход внедрения мероприятий, их влияние на развитие персонала и окупаемость вложенных средств.
Методы развития персонала
Среди методов развития персонала выделяют:
|
|
а) методы формирования и развития кадрового потенциала организации;
б) методы развития потенциала каждого сотрудника.
К первой группе относятся:
· методы организационного развития, совершенствования организационных структур, составления штатного расписания;
· методы улучшения фирменного стиля управления;
· методы конфликтного менеджмента, содействующие межличностным коммуникациям и созданию благоприятного микроклимата;
· техника групповой работы менеджера.
Развитие персонала на уровне конкретной личности составляет содержание методов второй группы. К ним относятся:
· методы подготовки и переподготовки рабочих, специалистов и руководителей;
· методы повышения квалификации за пределами организации;
· фирменные однодневные или недельные семинары;
· конференции, групповые дискуссии;
· менеджмент-тренинги (решение совместно с учеными конкретных хозяйственных задач);
· система методов содействия развитию творчества (эвристические методы, деловые игры).
Показатели по отбору персонала.
Коэффициент стабильности кадров кск. Этот коэффициент рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством на предприятии или в его подразделениях:
кск=1—Pув/(Pс+Pп)
где Pув — численность работников, уволившихся с предприятия (цеха, участка) по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.:
Pс — среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;
Pп — численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.
Стабильность кадров кст может рассчитываться с учетом стажа и опыта работников определенных категорий. В этом случае она определяется делением численности работающих со стажем работы на данном предприятии, например, 5 и более лет Pст к общей численности работающих Р:
кст=Pст/Р
Коэффициент выбытия кадров квк определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Pув к среднесписочной численности работников за тот же период Pс
квк=(Pув/Pс)*100
Коэффициент приема кадров кпк определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Pп к среднесписочной численности работников за тот же период Pс
кпк=(Pп/Pс)*100
Коэффициент текучести кадров ктк определяется делением числа работников предприятия (цеха, участка), выбывших (уволенных) за данный период по причинам, относимым к текучести (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины), и тому подобным причинам, не вызванным производственной потребностью Pув, на среднесписочное число работников за тот же период Pсс (в %):
ктк=(Pув/Pсс)*100