2020-01-14
2377
Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).
Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, является заработная плата, предпринимательская прибыль, различного рода выплаты и льготы. Обычно заработная плата зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. По форме она может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы.
Помимо основной заработной платы важную роль в деле стимулировании производительного труда играет дополнительная, в форме различного рода доплат за профессионализм, квалификацию, деловые навыки, носящие в основном компенсационный характер.
Уровень основной и дополнительной заработной платы дает формальную оценку вкладу работника в конечные результаты, исполнительности, профессионализму, квалификации, поэтому должен возрастать вместе с ними. Однако более действенным стимулирующим средством он становиться при дополнении другим не менее важным элементом экономической мотивации – системой итогового вознаграждения.
Для того чтобы премия играла роль действительного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время показал Ф. Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка. Общим принципом премирования является вознаграждение за любые, пусть даже самые малые успехи, своевременность, потенциальная неограниченность величины, регулярный пересмотр его критериев в связи с изменением условий деятельности организации и ее экономического положения.
Кроме заработной платы и премий, за последнее время для сотрудников коммерческих организаций все большее распространение получает еще один вид денежного вознаграждения – участие в прибылях. Прежде всего, это относиться к дополнительной прибыли, до 75% который может доставаться персоналу. Осуществляются такие выплаты обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий.
В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнению своих обязанностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность к организации, привлекает к ней новых членов.
В заключение остановимся косвенной экономической выгоде. Ее конкретными формами являются; сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические и нервно-эмоциональные затраты организма (например, на транспорте, горных работах, в сфере образования и пр.); скользящий и гибкий график, делающие режим работы, более удобным для человека, что позволяет ему дополнительно заниматься другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнение работы времени.
Неэкономические способы стимулирования.
К неэкономическим относят организационные и морально-психологические способы стимулирования.
Организационными считаются:
v привлечение работников к участию в делах фирмы и предоставление им права голоса при решении ряда проблем социального характера;
v облегчение возможности приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне;
v обогащение труда, заключающееся в возможности получения людьми более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их интересам и склонностям, требующей творческих способностей, позволяющей контролировать ресурсы и условия собственной деятельности.
Морально-психологические способы стимулирования включают следующие основные элементы.
Во-первых, создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.
Во-вторых, присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха.
В-третьих, признание авторства результата.
В-четвертых, высокая оценка, которая может быть личной и публичной.
Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляется ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат.
Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в Книгу почета и на Доску почета, присвоения почетных званий.
В-пятых, к морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд.
В-шестых, морально стимулируют такие психологические моменты, как создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, поощрение разумного риска, терпимость к ошибкам и неудачам и проч.
Сегодня выделяют также социальные методы мотивации – предоставление всем равных возможностей вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг.
И в заключение необходимо упомянуть еще одну форму стимулирования, по существу, объединяющую в себе рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает более высокую заработную плату (экономический стимул), и интересную и содержательную работу (организационный стимул) а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу (моральный стимул).
Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально-
психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности.
Глава 2. Анализ мотивационной деятельности на предприятии ОАО "ПО "Сармат".
2.1 Общая характеристика ОАО "ПО "Сармат".
Открытое акционерное общество ОАО "ПО "Сармат" является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации.
Общество имеет самостоятельный баланс, в праве открывать расчетный, валютный счет на территории Российской Федерации и за ее пределами.
ОАО "ПО "Сармат" имеет в собственности обособленное имущество. Общество осуществляет владение, пользование и распоряжение своим имуществом в соответствии с целями своей деятельности и назначением имущества. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.
Целями деятельности ОАО "ПО "Сармат" является извлечение прибыли и расширение рынка товаров и услуг.
ОАО "ПО "Сармат" – крупнейшее предприятие в России, специализирующееся на разработке и серийном выпуске прицепов и полуприцепов к колесным тракторам, грузовым и легковым автомобилям.
Торговая марка "Сармат" широко известна в России и за рубежом своими надежными и простыми в эксплуатации тракторными и автомобильными прицепами и полуприцепами, проверенными временем и дорогами. Прицепная техника "Сармат" хорошо зарекомендовала себя в работе в районах Крайнего Севера, на Дальнем Востоке, в Средней Азии, Европе, и на Ближнем Востоке.
В 2008 году ОАО "Производственное объединение САРМАТ включено в Государственный реестр Минсельхоза России производителей технике.
ОАО "Производственное объединение САРМАТ" в прошлом ОАО "Орский завод тракторных прицепов", основано в 1969 году.
Завод спроектирован и построен для производства большегрузных прицепов и полуприцепов к колесным тракторам.
В начале 80-х годов завод приступил к изготовлению автомобильных прицепов к легковым автомобилям.
В кратчайшие сроки заводом была решена задача по выпуску самосвальных установок на автомобили КАМАЗ, ЗИЛ и производству автомобильных прицепов и полуприцепов сельскохозяйственного и специального назначения.
В конце 90-х годов завод освоил производство автобусов собственной конструкции: городских, пригородных и туристического междугороднего автобуса "Сатурн" повышенной комфортабельности.
Одновременно, учитывая возрастающую потребность сельхозпредприятий в недорогой отечественной сельхозтехнике, завод приступил к выпуску широкозахватной самоходной жатки для скашивания зерновых, колосовых, крупяных культур и сеяных трав.
На сегодняшний день ОАО "ПО" Сармат" сохраняет позиции ведущего специализированного предприятия России и СНГ по серийному производству большегрузных тракторных прицепов и полуприцепов.
В конструкции прицепов заложены высокие показатели эргономики, дизайна, экологичности и техники безопасности. Вся продукция предприятия сертифицированная.
Продукция предприятия ежегодно представляется на региональных и международных специализированных выставках, неоднократно получала высокую оценку специалистов и потенциальных ее потребителей.
На предприятие действует линейно-функциональная структура управления, которая реализует принцип единоначалия, а также обеспечивает координацию деятельности всех отделов. Организационная структура ОАО "ПО "Сармат" представлена (положение 1).
2.2 Анализ мотивационной деятельности ОАО "ПО" Сармат".
На ОАО "ПО" Сармат" общая численность завода на сегодняшний день составляет 1490 человек.
Согласно данным, приведенным ниже (Рис.2), численность работников на предприятие за последние 5 лет неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции. (Приложение 2,3,4,5,6).
Рисунок 2. Рост численности персонала.
В ОАО "ПО" Сармат" используются следующие способы мотивации:
Материальные способы мотивации:
Заработная плата рассматривается как основной материальный стимул.
Она складывается из следующих составляющих:
v Сдельная форма заработной платы применяется не посредтственно к рабочим, а оклад применяется для служащих и руководителей завода.
v Индивидуальная премия. Сумма определяется руководителем подразделения, которая может составлять 10-40% оклада. Представляет собой элемент мотивации, направленный на развитие личных достижений.
v Персональная надбавка. Выступает как признанная ценность определенного работника. Предельный процент регламентирован по категориям работников, определяется генеральным директором по представлению руководителя подразделения, может составлять до 60% оклада. Представляет собой элемент системы мотивации, направленный на развитие потребностей признания.
v Целевые премии. Представляют собой систему награждений, направленную на потребности признания и элементарное поощрение за участие в важных мероприятиях.
v Выплаты по выслуге лет. Сумма зависит от прибыли полученной организацией за год. Выдается работникам с определенным стажем работы. Такая премия представляет собой элемент системы мотивации, направленный на развитие общих достижений организации и повышения привлекательности текущего места работы.
v Ценные подарки. Представляют собой систему награждений, направленную на потребности принадлежности.
Нематериальные способы мотивации.
v Доска почета. Представляет собой метод мотивации, направленный на потребность признания. На доску попадают работники, отличившиеся за истекший период.
v Почетные грамоты. Представляют собой систему награждений, направленную на потребность признания и принадлежности. Почетными грамотами награждаются работники за особые заслуги перед предприятием.
v Объявление благодарности. Представляет собой систему вознаграждений, направленную на потребности признания. Кроме того, дает положительные ориентиры для остальных работников. Осуществляется, как, правило, через приказы генерального директора и доводиться до сведения всех отделов.
v Курсы повышения квалификации. Представляет элемент системы, направленный на потребность роста.
v Проведение концертов, вечеров, спортивных соревнований и т.п. Представляет элемент системы, направленный на потребность причастности. Групповые мероприятия, как правило, приурочивают к праздникам.
Проанализировав на предприятие ОАО "ПО" Сармат" вышеприведенные способы мотивации персонала, можно сделать вывод об отсутствие проработанной и актуальной системы мотивации, которые не всегда могут стимулировать работников.
2.3 Рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности на ОАО "ПО" Сармат".
Для повышения эффективности деятельности предприятия необходимо формирование более эффективной мотивации в целях появления заинтересованности и энтузиазма работников.
После анализа мотивационной деятельности предприятия ОАО "ПО" Сармат" можно рекомендовать следующие направления для ее развития:
1.Производить доплаты работникам:
- за работу в праздничные или выходные дни;
- За работу в ночное время.
Цель доплаты – закрепление на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалифицированный уровень соответствует требованиям предприятия.
2.Возможно, применить систему перераспределения рабочего времени по средствам внедрения гибких графиков работы (где это возможно). Правом работать в свободном режиме, необходимо наделять передовых работников, сознательных и организованных. Или предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе; более ранний выход на пенсию и др. Это будет дополнительной мотивацией к более эффективной работе.
3. Обеспечение социальной защищенности, являющееся тем базисом, который сможет удовлетворить потребности в безопасности, что повысит лояльность сотрудников и открывает путь к более эффективным методам мотивации. В рамках этого элемента следует на должном уровне обеспечить безопасность труда и охрану здоровья работников. Должны быть приняты меры по организации досуга работников и забота о незащищенных социальных слоях населения и работниках нуждающихся в помощи.
4. Информированность работников. Необходимо достичь максимально допустимой информированности работника о делах предприятия, что, во-первых, удовлетворит потребность причастности, а, во-вторых, позволит работнику соотносить свою деятельность с текущими интересами организации. Для чего следует разработать и внедрить систему корпоративного информирования работников (справочники, отчеты о работе, собрания и совещания и т.д.).
Все перечисленные меры повышения производительности труда относятся к положительным методам воздействия на работников, но помимо поощрения применяется и система штрафов. Штрафы применяются как крайняя мера за значительные проступки, такие как нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде, грубость клиентам со стороны работников. Штраф как мера воздействия, на данном предприятии практически не применяется.
Заключение.
Сейчас вряд ли надо какого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.
В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации.
Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.
В результате анализа мотивационной деятельности на ОАО "ПО" Сармат" была выявлена неэффективность используемых методов мотивации на предприятии.
Для развития и совершенствования мотивационной деятельности ОАО "ПО" Сармат" необходимо предусмотреть следующие:
v Производить доплаты работникам;
v Организация рабочего времени работников;
v Обеспечение социальной защищенности сотрудников;
v Информированность работников.
Глоссарий.
1. Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.
2. Применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов, называется стимулированием.
3. Содержательные теории - делают упор на то, какие потребности побуждают людей проявлять активность в труде.
4. Процессные теории раскрывают, при каких условиях и каким образом это становиться возможным.
5. Экономические стимулы - связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований.
Список используемой литературы.
1 автор:
Веснин В.Р. Основы менеджмента [текст]: учеб./ В.Р Веснин – М.: «Триада», 1996г. – 192 с.
2 автор:
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент [текст]: учеб./
О.С. Виханский, А.И. Наумов – М.: издательство МГУ, 1995г.- 98с.
3 автор:
Гончаров В.Н. Менеджмент [текст]: учеб.пособие/ В.Н. Гончаров – М.: Мисанта, 2003г. – 624с.
4 автор:
Королев И.В., Морозов Ю.П., Панов А.И. Менеджмент коммерческой организации [текст]: учеб. пособие / И.В. Королев, Ю.П. Морозов, А.И. Панов,- Н. Новгород: НКИ, 1996г.
5 автор:
Смолкин А.М Менеджмент: Основы организации [ текст]: учеб./
А.М. Смолкин – М.: ИНФРА - 2001г.- 248с.
6 автор:
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента [текст]: учеб./ М.Х. Мексон, М. Альберт, Ф. Хедоури – М.: Дело, 1993г.-359с.
7 автор:
Варданян И.С. Исследование системы управления мотивацией персонала [текст]: учеб/ И.С. Варданян – Управление персоналом – 2005г. – № 15, 58 с.
8 автор:
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации [текст]: учеб. пособие/ А.Я. Кибанов – М.: Инфра – М, 200г. – 512с.
9 автор:
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента [текст]: учеб. пособие/ Н.И. Кабушкин – Изд. 4-е. – М.: Новое издание, 2001г. – 336с.
10 автор:
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент [текст]: учеб./ О.С. Виханский, А.И. Наумов – изд. 2-е доп.и испр.- М.: ООО «Элит-2000», 2002г.- 560с.
11 автор:
Веснин В.Р. Основы менеджмента [ текст ]: учеб/ В.Р. Веснин. – изд. 2-е доп. И испр. – М.: ООО «Элит- 2000», 2002г.- 560с.
12 автор:
Максимцов М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент [ текст ]: учеб/ М.М Максимцов, А.В. Игнатьева – М.: ЮНИТИ, 1998г. – 445с.
13 автор:
Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента [ текст ]: учеб. пособие/ О.Т. Лебедев, А.Р. Каньковская - изд. 2-е доп. – СПб.: «МиМ», 1998- 192с.
14 автор:
Кредисов А.И. история учений менеджмента [ текст ]: учеб/ А.И. Кредисов- Киев: ВИРА-Р, 2000г. – 336с.
15 автор:
Кибанов А.Я. Управление персоналом [ текст ]: учеб. для вузов/ А.Я. Кибанов – изд. 2-е, доп. и перераб. – СПб.: Проспект, 2004г. – 630с.
Приложения.
