Поиск, отбор персонала и «ошибки» работодателей в составлении рекламных объявлений

Введение

Актуальность. Средства массовой информации играют роль посредника между работодателями и соискателями. Оценивая эффективность данного метода привлечения персонала, важно понимать его значимость для предприятий.

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях работодатель должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приёме на работу, ориентируются, прежде всего, на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить.

3

То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет большое значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач. Но, зачастую производя отбор персонала ещё на стадии поиска, не уделяется внимание личностным характеристикам кандидатов претендующих на ту или иную должность. Упуская из вида этот не маловажный факт, отдел кадров затрудняет себе поиск «нужных» соискателей.

Объектом исследования является профессиональный отбор персонала (в сфере ресторанного бизнеса).

Предметом исследования является профессиональные качества персонала и её отражение в процессе непосредственного поиска необходимых кадров со стороны работодателя (на примере ресторанного бизнеса).

Цель данной курсовой работы заключается в том чтобы разработать наиболее эффективное рекламное объявление в СМИ с учётом личностно психологического детерминанта профессиональной успешности индивида.

Сформулировав цель, объект и предмет нашего исследования, мы выдвигаем следующие гипотезы -

1. Выявив личностно психологический детерминант профессиональной успешности индивида в ресторанном бизнесе можно составить эффективную рекламу.

2. Видение желаемого образа бармена не соответствует с действительным образом бармена.

 

4

Задача курсовой работы проанализировать

· Теоретические основы подбора персонала

· Теоретическое обоснование экспериментальной части

Эмпирическая база исследования - сеть кафе шоколадница, студенты университетов.

Выборка исследования- 40 человек

 

5

Глава 1. Теоретическое исследование аспектов отбора персонала.

Поиск, отбор персонала и «ошибки» работодателей в составлении рекламных объявлений.

Отбор персонала- это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор персоналанеобходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

 Комплексный подход к организации отбора кадров

Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой - то один признак или решение одной задачи. Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода. Комплексный подход к найму персонала состоит из следующих задач:

* четко представлять, что представляет собой должность, которая должна быть заполнена.

* определить личностные и деловые качества, необходимые для эффективного выполнения данной работы.

* найти возможные источники и методы отбора подходящих кандидатов

* определить какие методы позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов для необходимой работы

* обеспечить введение нового работника в должность и в организацию

Анализ работы является центральным пунктом планируемого комплексного подхода, который позволяет получить должностную инструкцию и определение требование должности. Должностная инструкция определяет основное содержание работы, которая должна выполняться работником, занимающим данную должностную позицию. Требования к должности в дополнение к должностной инструкции указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять работу: опыт, технические знания и навыки, физические характеристики, состояние здоровья, внешность, мотивация, интеллектуальные способности, формальные характеристики, а также другие специальные требования, такие как: возможность переезда в другой город и частные командировки. Для работников магазинов – это умение общения с покупателями, коммуникабельность, творческий подход к работе. Однако многие предприятия и организации не обращают внимания на личностные характеристики кандидатов, хотя «такая мелочь» может повлиять на эффективность работы человека да и самого предприятия в целом.

  Определяющим условием успешной деятельности любой организации является её персонал. Поиск и отбор соответствующего персонала базируется на стратегии организации и её кадровой политике, планировании человеческих ресурсов, на работе службы, обеспечивающей комплектование организации руководящими работниками, специалистами и рабочими необходимой квалификации.

Под стратегией организации понимают постановку долгосрочных и среднесрочных целей и выбор вариантов возможной их реализации с учётом заявленной миссии организации, разного рода организаций и этапов осуществления.

Выбор стратегии зависит как от внешней среды деятельности организации, так и внутренней, где сказывается решающее влияние, прежде всего технических и человеческих ресурсов. К числу факторов характеризующих человеческий ресурс организации, следует отнести квалификацию и образование работников, компетенцию руководства, организационную культуру и социальный фактор.

Руководству организации важно располагать в определённое время, на соответствующих рабочих местах персоналом в нужном количестве и требуемой компетенции, который бы обеспечивал бы успешное решение целей и задач организации. При этом планирование должно предусмотреть условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворённости персонала работой.

Поиск и подбор кандидатов на вакантную должность, рабочее место не

может осуществляться, руководствуясь только одной характеристикой

человека. Необходим комплексный подход. Комплексный подход предполагает осуществление следующих работ (этапов):

· описание рабочего места, требований к должности,

· определение деловых и личностных качеств потенциального работника, необходимых для успешного выполнения конкретной работы на вакантной должности, рабочем месте,

· выбор доступного, экономного источника и метода привлечения кандидатов на открывшиеся вакансии,

·  определение методов (приёмов) оценки пригодности соискателей для занятия вакантных должностей, рабочих мест.

Первые два этапа при осуществлении дают представление об «идеальном» работнике для конкретной должности, рабочего места.

Характеристики, требования к вакантной должности, рабочему месту определяют квалификацию и личностные качества, которыми должен обладать претендент, чтобы обеспечить успешное выполнение своих обязанностей.

При возникновении потребности о персонале перед кадровой службой организации встают 2 вопроса - где искать кандидатов на вакантные места и как донести информацию до лиц, ищущих работу, о появившихся вакансиях. Известны 2 возможных источника покрытия потребности в персонале - внутренний, когда набор осуществляется из числа сотрудников самой организации, и внешний - из числа лиц до этого никогда не работавших в данной организации. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры,  направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.(*)

 В каждом источнике есть свои плюсы и минусы, но всё же внешний источник привлечения персонала является более эффективным т.к. этот способ предоставляет:

более широкие возможности выбора

новый человек, как правило, стремиться добиться признания коллег

меньшая угроза возникновения интриг внутри организации - уменьшается опасность панибратства, соперничества в коллективе.

Есть пассивный метод и активный. К пассивным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявленийо вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

Телевидение (местные каналы) позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.

Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.

Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.

В объявлениях следует отражать следующие сведения: особенности организации; характеристику должности, требования к соискателю, систему оплаты; льготы и стимулы, особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи), адрес и контактные телефоны.

Немало эффективный и к тому же с наиболее меньшими затратами способ- размещение рекламного объявления в печатных СМИ.   

Объявления могут быть краткими и более развёрнутыми. Но, несмотря на то что полное описание требований к будущему сотруднику и его личностные характеристики облегчили бы работодателям поиск «нужных» работников, большинство организаций предпочитают размещать краткие рекламные объявления. Как правило, указывается только вакантная должность и требования к кандидату на эту должность - желательный пол будущего сотрудника, возрастное ограничение, образование и опыт работы в данной сфере.

Желая уменьшить затраты на печатную рекламу работодатели не учитывают некоторые особенности такие как-

· Особенности профессиональной деятельности

· Возможные проблемы кандидата вхождения в коллектив

· Затрата времени на собеседование с пришедшими кандидатами подходящие под вышесказанные сухие требования.

Дав более подробное описание «идеального» кандидата организация – кадровый отдел во многом облегчил бы себе работу, пусть требования будут поле притязательные, но тем самым и более эффективные. В противном случае работодатель может получить немало резюме, не отвечающих его требованиям, или - соответствующим, но кандидаты окажутся не совсем такими, как себя рекламируют. Ведь читатель, на которого ориентируется работодатель, заведомо заинтересован в успехе сделки, как и сам наниматель.

Не стоит забывать, что привлекательности рабочего места для соискателя должна содержаться в той же рекламе.

Самый главный закон рекламы – объявление должно быть ориентированно на потенциального клиента, т.е. размещено там, где он его увидит, и сформулировано так, чтобы привлечь именно его. Размещая рекламу только в одной газете о рекламе работодателя узнают немногие именно те, кто занимаются активным поиском работы. Остальные кто пока о смене работы, может, только подумывает, останутся «без внимания». Но не исключено, что именно среди них и есть «идеальный кандидат»…

 

 

Профессия бармен.

     В рамках нашего исследования мы рассматриваем такую на первый взгляд не особенно значимую профессию – бармен. Почему именно эту профессию? У многих сложился стереотип об этой профессии, что в этом деле не нужно много уметь стой и дозируй алкоголь, смешивай и подавай, но, узнав подробнее об этой профессии, начинаешь задумываться, что бармены творческие личности и психологи. Но почему-то во всех журналах и газетах посвящённых рекламным объявлениям и предложениями о работе, барменам не уделяется должного внимания и, как правило, не уточняются никакие личностные особенности которыми должен обладать бармен. (Ознакомиться с примерами объявлений вы можете в разделе приложения).

Первые упоминания о питейных заведениях содержаться ещё в древних манускриптах, «бармены» в буквальном переводе – «люди за стойкой». Коктейли в современном виде тоже пришли к нам из Америки. А в 1862 году вышла «библия бармена» - первая книга, содержащая сведения о напитках, рецептуру коктейлей и профессиональный кодекс бармена. Ею пользуются по сей день, некоторые коктейли стали классическими. Сфера деятельности бармена в каждом конкретном случае регулируется правилами бара или ресторана и степенью доверия к нему директора. «Бармен- это лицо и честь, руки, ноги и мозг заведения», от него зависит очень многое, и это накладывает некоторые обязательства. Помимо безупречного владения профессиональной составляющей своей работы бармену нужно обладать определёнными психологическими и физическими качествами. Совершенно необходимыми являются коммуникабельность, доброжелательность и самообладание. «У бармена должно быть желание, почти потребность доставлять людям радость», внимательность и хорошая память не менее важны. Держать в голове рецепты классических и фирменных коктейлей и

варианты не так легко, как кажется, а нужно ещё и помнить, кто, что заказал,

сказал, спросил. Но эта работа требует ещё и физической выносливости: десять а то и больше часов за стойкой в окружении музыки яркого света, дыма сигарет, толпы. Поэтому традиционно считается, что бармен должен быть мужского пола, но в последнее время это мнение становится атавизмом. Итак, рецепт успеха в барменском деле – это коктейль из профессиональных знаний и умений, культуры, спорта и, конечно, бизнеса. Работа бармена определяется и мотивируется двумя взаимосвязанными принципами - рентабельность заведения и удовольствие посетителей.