Карьерные ожидания работников и требования со стороны фирмы к занятым

Оглавление

Введение. 3

1.Карьерные ожидания работников и требования со стороны фирмы к занятым 4

2.Факторы, оказывающие влияние на адаптацию молодого специалиста. 6

3. Этапы деловой карьеры. Цели карьеры.. 8

4.Понятие личностных ресурсов. Методы самооценки. 15

Заключение. 18

Список литературы.. 19

 

 

Введение

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по отбору и набору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время, как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, чтоб он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Необходимость совершенствования процесса управления карьерой в организации обусловлена ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит – новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.

 

Карьерные ожидания работников и требования со стороны фирмы к занятым

Смена работы ради более высокой зарплаты для 20-30-летних является нормой. Сегодня для многих работодателей стоят одни и те же вопросы: как привлечь в компанию специалистов, причем квалифицированных и талантливых, и при этом с адекватными требованиями по зарплате. Каждой компании хочется видеть среди своих сотрудников молодых, энергичных, высококвалифицированных людей.

Сам по себе низкий уровень знаний, отсутствие необходимых в работе умений и навыков, опыта не являются непреодолимым препятствием. Нынешние работодатели готовы инвестировать в обучение и развитие новых сотрудников с учетом специфики их производства и бизнеса. Казалось бы, с этим проблем не должно возникать. Но, как показывают наблюдения последних лет, стремление расти профессионально для большей части молодых людей не является приоритетом. Снижается сама ценность работы, умение делать свое дело качественно -значительно важнее иметь высокий доход, зарабатывать много денег и обладать необходимыми атрибутами (машиной, мобильным телефоном, одеждой и аксессуарами престижных марок).

Для большинства молодых людей (80%) важны карьера, продвижение по карьерной лестнице. Причем это не связывается неразрывно с профессиональным совершенствованием — требования к себе как профессионалу у многих не являются высокими, соответственно отсутствует стремление осваивать новое, преодолевать возникающие трудности. Это иллюстрируют результаты одного из опросов: каждый десятый сотрудник, собирающийся сменить место работы, делает это из-за слишком напряженной и трудной работы. И еще один важный момент, связанный с ценностями: специалисты являются самой нелояльной к работодателю аудиторией… Смена работы ради лучших условий (прежде всего оплаты труда) является нормой для 20-30-летних — это не порицается. [1]

Еще один немаловажный фактор — высокие зарплатные ожидания. Практически все работодатели отмечают завышенные требования по компенсационному пакету. Существует значительное расхождение между качеством современного образования и требованиями бизнеса. В связи с этим у компаний появляется острая необходимость выращивать собственные кадры. Нехватка квалифицированных сотрудников, увеличение спроса на рабочую силу, тотальный рост заработных плат на фоне не самой благоприятной демографической ситуации в стране заставляют компании, работающие на отечественных рынках, уделять все больше внимания, а также сил и средств студентам последних курсов и выпускникам вузов. Уже сейчас многие крупные компании разработали и внедрили программы работы со студентами, привлекая их на стажировки, учреждая именные стипендии. Системная работа крупных корпораций с вузами, требующая значительных финансовых и человеческих ресурсов, позволит в будущем поднять общий уровень образования в стране, и это, в свою очередь, даст среднему бизнесу возможность получать более квалифицированные кадры.

Устраиваясь на работу в ту или иную компанию, лучше собрать информацию о ее деятельности: обратить внимание на репутацию и историю компании, изучить проекты, которые находятся в работе, познакомиться с планами развития бизнеса. Это поможет выбрать надежного работодателя.56% опрошенных в Москве и 59% в Санкт-Петербурге думают об уходе по причине отсутствия перспективы профессионального роста в компании. Также важным стимулом покинуть работодателя является невозможность получить продвижение по службе — так считают 18%. Уже сегодня рост заработных плат в России опережает по темпам рост инфляции. Однако компании уже сейчас испытывают дефицит квалифицированных специалистов и «синих воротничков». Большинство компаний (70-80% в зависимости от региона) говорит о сложностях при подборе персонала. До настоящего времени московские компании выходили из данного положения, предлагая кандидатам большие зарплаты. Однако уже сейчас они начинают задумываться, а стоит ли идти на поводу у кандидатов.