Проведение аттестации

Аттестация проводится с приглашением муниципального служащего и его непосредственного руководителя на заседание комиссии (личное присутствие муниципального служащего является обязательным условием проведения аттестации).

В случае неявки муниципального служащего на заседание указанной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации муниципальный служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с федеральным законодательством, а аттестация переносится на более поздний срок. Уважительной причиной неявки муниципального служащего на заседание комиссии могут являться: болезнь муниципального служащего, подлежащего аттестации, или членов его семьи, подтвержденная больничным листом; командировка муниципального служащего; ежегодный отпуск и иные причины, которые аттестационная комиссия посчитает уважительными.

Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

Цель аттестации - определение соответствия муниципального служащего замещаемой должности муниципальной службы на основе оценки исполнения им должностных обязанностей, его профессиональной деятельности за аттестационный период.

Профессиональная деятельность муниципального служащего оценивается по следующим основаниям:

· соответствие квалификационным требованиям по замещаемой должности муниципальной службы;

· степень участия муниципального служащего в решении поставленных перед соответствующим подразделением (органом местного самоуправления) задач;

· уровень сложности выполняемой им работы;

· эффективность и результативность деятельности служащего.

При этом должны учитываться исполнение муниципальным служащим должностной инструкции, профессиональные знания и опыт работы муниципального служащего, соблюдение муниципальным служащим ограничений, а при аттестации муниципального служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим муниципальным служащим, - также организаторские способности.

Выбор формы проведения аттестации является полномочием представителя нанимателя, который определяет ее в правовом акте о проведении аттестации и графике проведения аттестации. 

Заседание комиссии начинается с представления членов комиссии и утверждения повестки дня. При этом члены комиссии должны быть ознакомлены с формой проведения аттестации. Секретарь ведет протокол заседания комиссии, в котором фиксируются ее решения и результаты голосования.

Перед заседанием комиссии отдел кадров или муниципальный служащий, ответственный за проведение аттестации, готовит для членов комиссии раздаточный материал - сведения о муниципальных служащих, подлежащих аттестации (Приложение № 4). Кроме того, в открытом доступе для членов комиссии должны быть отзыв на муниципального служащего, должностная инструкция, положение о структурном подразделении. 

Наиболее распространенные методы оценки профессионального уровня муниципальных служащих, такие как собеседование, тестирование, устный экзамен, письменные задания (реферат, эссе, экспертное заключение, практическое задание) изложены в методических рекомендациях по проведению квалэкзамена. Примерный перечень вопросов, задаваемых муниципальным служащим, при проведении аттестации в форме собеседования приведен в Приложении № 5.

Помимо перечисленных методов применяются методы анкетирования и самооценки.  

Традиционно анкеты используются при приеме на работу, однако анкетирование можно использовать при оценке профессиональных качеств муниципальных служащих.

Немаловажным моментом в оценке персонала является собственное отношение сотрудника к своей работе и обязанностям, поэтому на первом этапе аттестации служащему может быть предложено сформулировать свое видение целей и задач работы (Приложение № 6).

В анкете служащему предлагается прокомментировать свои достижения за истекший период (с момента предыдущей аттестации) и обозначить собственный план дальнейшего профессионального роста, определить ближайшие цели, пути их достижения. Муниципальный служащий указывает на основные трудности, с которыми ему пришлось столкнуться в процессе своей деятельности, начиная от проблем в профессиональной сфере до вопросов взаимодействия с руководителями и коллегами.

Предложенная анкета является общей и может использоваться для всех должностей муниципальной службы.

Для оценки уровня сложности работы, выполняемой муниципальным  служащим, рекомендуется использовать оценочную таблицу, заполняемую по методу 360 градусов: непосредственным руководителем, коллегой муниципального служащего и самим муниципальным служащим (Приложение № 7).

Каждому признаку сложности выполняемой работы (характер работ, составляющих содержание труда; новизна работ; разнообразие и комплексность работ и др.) соответствует своя шкала оценки (1-я степень; 2- я степень и т.д.).

Муниципальные служащие, замещающие должности заместителей руководителя органа МСУ, руководителей управлений, отделов, секторов и т.п., оцениваются по 1-8 признаку сложности. Максимальное количество баллов составляет 50, минимальное – 8.

Муниципальные служащие, замещающие иные должности муниципальной службы, оцениваются по 1-5 признаку сложности. Максимальное количество набранных баллов составляет 35, минимальное – 5 (1-я степень- 1 балл, 2-я степень – 2 балла и т.д.)

Цель анкетирования - получение интегрированной оценки уровня сложности работы, выполняемой муниципальным служащим.

Количество баллов, выставленных непосредственным руководителем, коллегой и самим служащим, должны приблизительно совпадать. Допустимая разница может составлять 5-10 баллов. В случае явных расхождений, необходимо выяснить, по каким конкретно факторам оценки они образовались.

В соответствии с принципом системности методы могут применяться в различных вариантах и сочетаниях (анкетирование и собеседование; решение практических задач и собеседование и т.д.).