Формирование организационной культуры

На предприятии

 

Формируя корпоративную культуру, профессиональные кадровые Службы на предприятии должны предложить свой комп­лекс мер в этой области. На наш взгляд, действия кадровой Службы по созданию сильной корпоративной культуры компании могут идти по следующим основным направлениям.

1. Разработка, утверждение и реализация корпоративных куль­тур отделов, служб, департаментов компании.

2. Разработка, утверждение и реализация основных принципов кор­поративной культуры компании. Здесь важно определить миссию компании, а также те правила и нормы, которых должны поддер­живаться сотрудники данной компании.

3. Доведение до сведения всех сотрудников этих норм и правил.

В прикладном плане мы предлагаем некоторые конкретные меро­приятия для решения этой задачи[10].

1) Четкая организация приема в компанию новых сотрудников: буклет компании с необходимой информацией о подразделе­ниях, работающих с персоналом; вручение в день приема на работу пропуска в компанию, справочных телефонов; органи­зация периода адаптации новичков к условиям работы в ком­пании, включая закрепление наставников; обучение новичков.

2) Организация конкурсов профессионального мастерства среди сотрудников компании, установление особого ритуала поощ­рения отличившихся по профессиям (прежде всего массо­вым – сварщик, монтажник, оператор, бухгалтер, менеджер и другие), возможно, определение «человека года» компании. Главное здесь – система публичного поощрения.

3) Планирование карьеры сотрудников: содействие в обучении, стажировке, передвижении.

4) Установление льгот и поощрений для сотрудников, прорабо­тавших в компании определенное число лет, например пять и более[11].

5) Расширение ассортимента услуг, оказываемых сотрудникам компании ее службами: юридической, информационной, тех­нической, транспортной, расчетно-кассовой и др. Поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов. Расширение долгосрочного кредитования по круп­ным покупкам и вложениям сотрудников, например обуче­ние, лечение. Создание собственного медицинского центра и центра отдыха.

6) Расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании: часы, галстуки, записные книжки и пр.

7) Установление дня рождения компании со статусом выходного дня для сотрудников (по возможности). Установление ритуа­лов дней рождений подразделений компании, поддержка кол­лективных выездов на отдых с участием руководителей ком­пании.

8) Учреждение музея компании, ведение перечня интересных дел, создание видеоматериалов о компании.

10) Регулярное информирование сотрудников филиалов и пред­ставительств о достижениях в работе компании. Один из хоро­ших вариантов – направление видеозаписи выступления ру­ководителей компании с подведением итогов, оценкой работы.

11) Создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников компании: порядок, сроки, соответствующие рас­поряжения.

 

Понятно, что это примерный перечень, поскольку возможны и дру­гие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на форми­рование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого со­трудника, искреннего желания работать в ней творчески и плодотворно. В этой работе необходимо выделить такую важную составляющую как оп­ределение миссии компании.

Этот до­кумент обычно содержит краткую формулировку основных целей ком­пании на конкретный период, получение экономических результатов, стратегию своего поведения с клиентами и, что очень важно, отноше­ние организации к росту материального и социального благополучия своих сотрудников. Миссия компании обычно доводится до сведения как сотрудников, так и клиентов и партнеров компании[12].

В формировании корпоративной культуры важное место занимает свод норм и принципов поведения сотрудника, с которым сотрудник знакомится заранее, еще до зачисле­ния в штат компании, и должен принимать его к исполнению во время своей практической деятельности.

На наш взгляд, каждый новый человек, желающий посвятить себя трудной специфической работе, определяя свой выбор, должен обя­зательно познакомиться со сводом основных принципов и правил жизни выбранной компании, соотнести их со своими личностными установками, сознательно выбрать место будущей работы.

Такое со­впадение (внутренний, собственный кодекс и вполне официальные правила жизни и работы коллектива) дает, как правило, хороший ре­зультат – формирование специалиста с высокой профессиональной и личностной отдачей, преданного компании. Наиболее трудной зада­чей оказывается формирование основных норм и принципов жизни и деятельности компании с учетом перспективы ее развития.

На наш взгляд, идея дать возможность идущему на работу в компанию новому сотруднику соотнести свои интересы и возможности с корпоративной культурой, философией компании, перспективами роста и развития компании через существующий свод основных принципов и правил работы – достойна поддержки и реализации.

Говоря о функциях кадровой Службы и линейных подразделений в области формирования корпоративной культуры, хочется особо под­черкнуть их роль в формировании трудовой дисциплины в организа­ции как важного аспекта этой культуры. Коммерческие отношения накладывают серьезный отпечаток на личностное поведение сотруд­ника.

Кроме того, сказывается еще наш «совковый» менталитет, работают старые стереотипы, и поэтому нам еще долго придется сталки­ваться с проблемой четкой организации трудового распорядка: прихо­да и ухода с работы, порядка местных командировок, роли руководи­теля в этой работе. Без сомнения, создание обстановки напряженного трудового ритма, уважительного отношения к времени клиента и кол­лег по работе является приоритетом в работе кадровых Служб[13].

Необходимо особо отметить, что помимо правил корпоративной культуры в организации необходимо разработать конкретные прави­ла (основы) этой культуры применительно к каждому подразделению компании. Причем в каждом таком подразделении, как мы уже отме­чали, эта культура имеет свои особенности.

Говоря об идее корпоративной культуры компании, следует при­знать, что основную трудность составляет не формирование некого набора мероприятий, а внедрение идей корпоративной культуры в со­знание каждого сотрудника, поддержка и развитие этих идей.

Сама технология внедрения и поддержки корпо­ративной культуры может иметь следующую последовательность[14].

1. Знакомство вновь поступающих на работу в компанию с кодек­ сом основных правил поведения и работы. Внутреннее согласие нанимающегося с установленными в компании правилами, же­лание быть причастным к делам и достижениям этой компании. Как отмечает Б. Гейтс, в компании «Майкрософт» эта работа идет с применением современных информационных технологий. Каждый кандидат, желающий поступить на работу в эту фирму, может подробно ознакомиться на сайте компании с требования­ ми, нормами работы и жизни этой компании.

2.Процедура-ритуал посвящения новичка в число сотрудников компании (от большого праздника, где собираются новички, по­ ступившие на работу за последние 3-5 месяцев, с обстоятельным сценарием его проведения до простых поздравлений в отделе кад­ров и на новом рабочем месте), вручение новичку основных доку­ментов (пропуск, телефонные справочники, должностные инст­рукции), знакомство с новым рабочим местом, непосредственным руководителем, наставником.

3. Включение новичка во все программы и мероприятия компании, в «ткань» корпоративной культуры. Реализация принципа «Цен­ности моей компании – мои ценности» через своего наставника, непосредственного руководителя, коллег по работе, сотрудников кадровых Служб, информирование о делах и достижениях ком­пании.

4. Развитие системы учета пожеланий сотрудников по изменению и улучшению корпоративной культуры: сбор и обработка пред­ложений, корректировка документов, проведение социологиче­ских опросов[15].

Для закрепления и развития идей и принципов корпоративной куль­туры компании следует более активно применять приемы современ­ной творческой и эффективной деятельности сотрудников.

Речь идет прежде всего о корпоративном уровне знаний, об управленческих технологиях, о творчестве, рационализаторской активности сотрудни­ков. Если самостоятельная подготовка, изучение иностранных языков, информационных технологий приветствуется в компании, на это вы­деляются определенные материальные ресурсы, то в компании внедряется сильная корпоративная культура, которая ведет к успешной реа­лизации основных целей (миссии) компании.

Очень хотелось бы, чтобы в компании практиковались приемы удержания сильных сотрудников, в том числе и через так называемые «мягкие» характеристики.

Дер­жать людей следует не силой приказа, страха неприятностей, а такими приемами, которые могут надолго привязать человека к компании.

Примером может служить создание с помощью компании современ­ного учебного заведения (школы, лицея, гимназии), где образцово по­ставлен учебный процесс, внеучебная работа, где есть интересная жизнь для юношей и девушек.

Очевидно, что при таких условиях ни один нормальный родитель не уйдет из компании, пока его ребенок не завершит курс обучения. В этом же ряду – проявления внимания к пен­сионерам, организация социальной поддержки и другие формы.

Следует также думать об атрибутике компании. Не случайно япон­ские фирмы с сильной корпоративной культурой имеют свои корпора­тивные гимны, знамена, корпоративные знаки отличия. На наш взгляд, сильная корпоративная культура формируется и через внимание к нуж­дам работника, предоставление ему возможности быстро и эффективно разрешить возникшие проблемы, не оставлять человека один на один с такими проблемами. Это особенно важно в российских условиях, так как в России сильны бюрократические традиции[16].

Если технология раз­решения проблем персонала не будет комфортной, четко определенной, то у сотрудников будут закрепляться неприятные ощущения.

Вся эта работа должна базироваться на особом внимании к этим проблемам со стороны руководителей подразделений, ибо они являются основными проводниками идей правления, всего высшего руко­водства компании в данной области, а также на умелой работе кадро­вых Служб, которые должны внимательно отслеживать результатив­ность мероприятий, настроение сотрудников и быть генераторами новых идей.