При подготовке и принятии решений о развитии предприятия, разработке программы оптимизации системы управления руководителю необходимо учитывать, какие кадровые процессы и с какой эффективностью идут в организации. Для выявления степени эффективности кадровых процессов, а также для анализа качества деятельности Службы управления персоналом предприятия на практике применяется технология кадрового аудита - определенная последовательность комплексных диагностических мероприятий, предназначенных для выявления степени соответствия системы управления персоналом организации ее целям и стратегии развития.
Цель кадрового аудита:
· оценка соответствия действующей системы управления персоналом организации ее целям и стратегии развития;
· оптимизация деятельности Службы управления персоналом предприятия.
Задачи:
· осуществить диагностику эффективности действующей системы управления персоналом на предприятии;
· повести анализ эффективности деятельности Службы управления персоналом по разработке и внедрению кадровых процессов на предприятии;
|
|
· выявить сильные и слабые стороны в организации деятельности Службы управления персоналом на предприятии;
· разработать систему рекомендаций и определить основные направления развития предприятия в области Кадровой политики как системы управления персоналом.
Составляющие кадрового аудита:
Кадровая политика организации.
· анализ Положения о кадровой политике предприятия;
· анализ степени стандартизации и регламентированности кадровых процессов в организации;
· анализ Положений о функциях кадровой политики предприятия;
· сбор информации и анализ представлений руководителей различного уровня о положении дел в области кадровой политики и основных тенденциях в коллективах подразделений;
· анализ степени соответствия кадровой политики стратегическим целям и задачам развития предприятия.
Подбор и отбор персонала.
· анализ представлений руководителей различного уровня о качестве процедур отбора и подбора персонала;
· анализ степени эффективности используемых технологий определения количественной и качественной потребности в персонале;
· анализ технологий формирования критериев оценки;
· анализ используемых методов подбора и отбора персонала;
· анализ результативности существующей программы оценочных процедур при отборе.
* после аудита необходимо вывести оценку эффективности, а так же выводы и рекомендации.
Адаптация персонала.
· анализ представлений руководителей различного уровня об эффективности применяемых процедур адаптации;
|
|
· анализ регламентированности процедур введения в должность на разных уровнях в организации;
· анализ используемых процедур и технологий адаптации персонала.
*после аудита необходимо вывести оценку эффективности, а так же выводы и рекомендации.
Обучение и развитие персонала.
· анализ представлений руководителей различного уровня о качестве процессов обучения и развития персонала в организации;
· анализ используемых в организации концепций обучения и развития персонала по уровням в организации;
· анализ используемых технологий выявления потребности в обучении;
· анализ процессов формирования и разработки учебных программ;
· анализ процессов формирования учебных групп;
· анализ применяемых механизмов оценки эффективности обучающих и развивающих программ.
*после аудита необходимо вывести оценку эффективности, а так же выводы и рекомендации.
Оценка персонала.
· анализ представлений руководителей различного уровня о качестве и объективности процедур оценки и аттестации персонала;
· анализ применяемых технологий и методов деловой оценки персонала;
· анализ применяемых технологий оценки управленческого потенциала сотрудников;
· анализ технологии проведения аттестации персонала;
· анализ содержания оценочных и аттестационных процедур;
· анализ технологий формирования критериев аттестации и оценки;
· анализ решений, принимаемых по результатам оценки и аттестации.
*после аудита необходимо вывести оценку эффективности, а так же выводы и рекомендации.
Подготовка руководящих кадров.
· анализ представлений руководителей различного уровня о качестве и направлениях работы по подготовке руководящих кадров;
· анализ механизмов создания в организации ключевых компетенций управленческого персонала компании;
· анализ механизмов выявления потребности организации в руководящих кадрах;
· анализ принципов и технологий формирования групп резерва руководителей;
· анализ применяемых методов оценки и включения кандидатов в группы резерва;
· анализ процесса формирования и разработки учебных программ;
· анализ процесса организации обучения и развития группы резерва;
· анализ процедур подведения итогов по результатам обучения;
· анализ процедур назначения на вышестоящую должность.
*после аудита необходимо вывести оценку эффективности, а так же выводы и рекомендации.
7. Мотивация персонала.
· анализ действующей в организации системы мотивации персонала;
· анализ используемых процедур и методов мотивации персонала;
· анализ степени влияния существующей системы мотивации на достижение целей компании.
*после аудита необходимо вывести оценку эффективности, а так же выводы и рекомендации.