Организационная культура и эффективность

В настоящее время предложен достаточно конструктивный подход к анализу организационной культуры, однако пока не существует единой универсальной теории. Культура — это сложный феномен, включающий в себя систему верований и убеждений, воздействующих на реальную структуру и практику управления, поэтому некоторые исследователи ставят под вопрос возможность "измерения" этого феномена в рамках сравнительного анализа. Анализ зависимостей между организационной культурой и эффективностью затрудняется в связи с разногласиями по поводу адекватного способа измерения фактической эффективности.

Т. Дил и А. Кеннеди, Т. Питерс и Р. Уотерман в 1980-е гг. обратили внимание на стратегическую важность организационной культуры и тем самым пробудили интерес к этой проблеме. Дж. Коттер и Дж. Хескет продолжили исследования в данном направлении, указывая на первостепенное значение адаптации и необходимость согласования внутренней среды компании с ее внешним окружением.

Для исследования эффективности организационной культуры К. Фея и Д. Денисона была построена целостная модель для оценки организационной культуры и эффективности, использующая достаточно надежный математический инструментарий. Модель включает следующие четыре культурные составляющие эффективной организации.

Вовлеченность. Эффективные компании делегируют полномочия, формируют команды и развивают персонал. Руководители, менеджмент и работники проявляют лояльность в отношении компании и обладают чувством собственности. Работники всех уровней ощущают причастность к процессу принятия решений, они привержены целям организации.

Согласованность. Эффективные организации, как правило, имеют "сильную" культуру, которая является достаточно прочной, хорошо координируемой и интегрированной. Нормы поведения заложены в базовых ценностях, а лидеры и работники способны достигнуть консенсуса даже при значительных расхождениях во мнениях. Согласованность — источник устойчивости и внутренней целостности, основанный на общем видении.

Адаптивность. Интересен тот факт, что хорошо интегрированные компании зачастую являются менее открытыми для изменений. Компании с высокой степенью адаптивности ориентируются на потребителя, идут на риск, учатся на своих же ошибках и имеют способности и возможности для генерирования изменений.

Миссия. Эффективным компаниям свойственны четкое понимание своего предназначения и направления развития, определяющих целей и стратегических задач, а также видение будущего. В случае, когда миссия компании меняется, изменения претерпевают и прочие аспекты организационной культуры.

Д. Денисон и А. Мишра показали, как указанные культурные характеристики соотносятся с различными критериями эффективности.[4] Они выявили, что прибыльность в значительной степени коррелирует с миссией и взаимодействием. Инновации, напротив, больше ассоциировались с особенностями участия и адаптивностью, а рост продаж — с показателями адаптивности и миссии.

Конечно, существует противоречия, обусловленные необходимостью одновременного достижения внутренней целостности и внешней адаптивности. Например, компании, ориентированные на рынок и характеризующиеся оппортунистическим поведением, зачастую испытывают трудности с обеспечением внутренней целостности. С другой стороны, хорошо интегрированным и чрезмерно контролируемым компаниям зачастую сложно адаптироваться к изменениям внешней среды. Компании со взглядом "сверху вниз" чаще испытывают затруднения с делегированием полномочий, а компании, для которых характерно видение "снизу вверх", нуждаются в лучшей координации. В то же время компаниям, широко практикующим вовлеченность персонала, нелегко определить направление развития. Эффективная компания должна быть способна снять данное противоречие без каких-либо уступок.

Имидж организации.

Одной из форм проявления культуры организации является имидж, т. е. ее репутация, доброе имя, психологическая модель, образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности. Понятие имиджа предложено американским экономистом К. Болдингом в 1961 г.

Имидж нельзя купить, его нужно создавать. Имидж, разработанный в первые дни существования фирмы, в значительной степени определяет ее репутацию на перспективу., Создать имидж значит добиться того, чтобы организацию и ее продукт отличали от других, правильно воспринимали, снять предубежденность окружающих (если она есть), внушить доверие к ней.

Имидж является сегодня одной из важнейших характеристик организации. Его цель — добиться не столько известности, сколько доверия к ней и продукту ее деятельности, а, следовательно, создать условие ее процветания или упадка.

Он символизирует стандарты совершенства, которым все должно соответствовать, в то же время необязательно должен быть элитным. Благоприятный имидж особенно необходим небольшим компаниям, а также тем, кто только открывает свое дело.

Имидж формируется под воздействием результатов деятельности, успехов или неуспехов организации и управляет отношением к ней.

Имидж бывает внешним и внутренним. Внешний — отражает восприятие организации окружением. На него влияют: качество продукта; политика в области цен, обслуживания, рекламы, стимулирования продаж, социальной ответственности; стиль деловых и личных отношений и отношений с партнерами и клиентами; официальная атрибутика — название, эмблема, товарный знак, корпоративный брэнд (корпоративное клеймо), оформление офисов, производственных помещений, место их расположения, планировка, внешний вид и поведение сотрудников (по ним судят и о руководителе).

Перечисленные факторы преломляются через личный опыт и общественное мнение, в результате чего у людей и формируется окончательное представление об организации.

Внутренний имидж неосязаем. Это — ощущения, впечатления, которые остаются у клиентов организации от общения с ее персоналом, администрацией, из наблюдений за их действиями, взаимоотношениями, общей атмосферой. Если такие впечатления оказываются негативными, клиенты порывают с организацией отношения, что становится известно окружающим. Это ухудшает и внешний имидж.

Внутренний имидж обеспечивают разумная кадровая политика, тренинги и ориентация сотрудников, программы их поощрения.

Имидж динамичен, может меняться под воздействием обстоятельств, новой информации, и зависит от каждого работника. Любой аспект деятельности фирмы влияет на ее имидж. Поэтому к нему нужно относиться бережно и внимательно и никогда не жертвовать им ради текущей выгоды, ибо успех фирмы зависит от того, что думают о ней окружающие. Отсюда экономически и политически невыгодно строить имидж на лжи и обмане.

Едва ли не самыми важными элементами имиджа являются название организации и ее девиз. Вопрос о наименовании настолько серьезен, что он специально рассматривается законодательством, правда, только в отношении отражения в нем организационно-правовых форм.

Так, наименование полного товарищества (товарищества на вере) должно содержать либо имена (наименования — если речь идет о юридических лицах) всех его участников и слова «полное товарищество», либо имя (наименование) одного или нескольких из них с добавлением слов «и компания» и «полное товарищество» («товарищество на вере»). Например: «Иванов и компания» — «полное товарищество».

В наименование обществ помимо собственного названия включаются слова «с ограниченной ответственностью», «с дополнительной ответственностью», «акционерное общество». Аналогичное требование предъявляется законодательством к наименованию кооперативов, которое должно содержать слова «производственный кооператив» или «артель».[5]

Наименование государственных и муниципальных предприятий обязательно включает ссылку на собственника их имущества, например «государственное предприятие», «муниципальное предприятие», «казенное предприятие».

С содержательной точки зрения название может быть именным, предметным или комбинированным. Конечно, выбор наименования организации — дело вкуса ее владельца, но теория и практика управления выработали в данной области определенные принципы, которые целесообразно учитывать.

На формирование имиджа работают благотворительность, паблик рилейшнз и пр.

Благотворительность касается как отдельных лиц, так и целых групп населения. Организации обычно осуществляют мероприятия в этой области в виде достаточно крупных социальных проектов. Проекты должны быть понятными для людей, приносить им пользу, вызывать эмоциональный отклик, широко освещаться в средствах массовой информации.