Кадровая политика в организационной культуре типа «прибыль»

 

Организация такого типа обычно находится в стадии первоначального накопления капитала и ориентирована на краткосрочные цели.

Интегрирующим началом в организации выступает решение текущих производственных задач, выполнение производственной программы.

Особенности организационной культуры типа «прибыль»:

- поведение работников определяется формальными процедурами;

- жесткая иерархия структуры воспринимается ее членами как норма;

чрезмерно высокая степень конкуренции между сотрудниками;

- для менеджмента предприятия важнее всего рентабельность производства. Именно с ней у персонала ассоциируется успех предприятия.

Эти особенности обусловили специфику кадровой политики: она строится на отношении к работникам как к одному из видов ресурсов. В пятидесятых — шестидесятых годах прошлого века, когда происходило становление управления персоналом как особой управленческой функции, эта новая функция получила название «human resource management», чем подчеркивалась «ресурсная» природа работников. В этот период максимизация прибыли была главной целью многих западно-европейских и американских компаний. И хотя за прошедшие годы стратегия многих фирм кардинально изменилась, этот термин широко употребляется в англоязычной литературе и сегодня. Это выражается в следующих закономерностях кадровой политики:

- соблюдается строжайшая экономия на всех затратах, связанных с человеческими ресурсами (наем, обучение, оплата труда и др.);

- прием новых работников ведется преимущественно взамен увольняющимся;

- оплата труда невысока и во многом зависит от субъективных представлений руководителя;

- мотивация не имеет сколько-нибудь значимой роли;

- широко используется наказание как мера воздействия на работников;

- обучение персонала не проводится. Определенные средства выделяются лишь на оплату семинаров руководящего состава и «особо ценных» специалистов;

- информация о деятельности и перспективах развития предприятия для персонала закрыта;

- обратная связь с работниками отсутствует;

- профсоюза или другого органа консолидации и защиты интересов работников предприятия нет;

- все вопросы управления персоналом — прерогатива высшего руководства фирмы.

Кадровая политика в организационной культуре типа «клиент».

 

Организация типа «клиент» имеет долговременную стратегию выживания на рынке, ищет ответы на вопросы: кто наши клиенты? и какие потребности клиентов мы можем удовлетворять?

Особенности организационной культуры таких предприятий:

- убеждение, что за выпускаемой продукцией стоят потребители, во имя удовлетворения интересов которых организация создана и существует;

- поощряются индивидуальная инициатива и дух соперничества;

- акцентируется внимание на конкурентных действиях и достижениях;

- преобладает целевое напряжение сил и стремление к конкурентоспособности;

- персонал уверен, что ключевой критерий успеха предприятия — конкурентное лидерство на рынке. Для кадровой политики таких предприятий характерно основное требование, предъявляемое к работникам — способность и умение реализовать принцип: «Клиент превыше всего».

В кадровой политике формулируется модель работника, предполагающая:

- высокий уровень образования; коммуникабельность и умение расположить к себе клиента; хорошее знание сегментов рынка, на которых работает фирма; для вновь принятых на предприятие проводятся адаптационные тренинги;

- оплата труда работников, занимающихся продажами, достаточно высока и зависит от состояния клиентской базы (рост числа клиентов, сохранение новых клиентов и т.п.). Широко используются неденежные стимулы;

- обучение всех категорий работников предусматривает: проведение и анализ результатов маркетинговых исследований, психологические аспекты работы с клиентами, достоинства выпускаемой фирмой продукции (предлагаемых услуг).