II. Практический раздел

Кадрология может иметь следующие разделы: а) те- ория кадров; б) теоретические основы кадровой поли- тики государства (федеральной, региональной и мест- ного самоуправления), государственных и частных предприятий и учреждений, общественных организа- ций; в) профессиология, изучающая вопросы професси- ографии, профессиональной ориентации и адаптации населения, профессионального отбора и должностного подбора кадров, образования и профессиональной под- готовки, повышения квалификации и подготовки кад- ров; г) кадровая технология, изучающая вопросы уров- ней и порядка кадрового производства — аттестация, назначение, избрание на должность, освобождение от должности, отставка и увольнение, поощрение и нака- зание, а также профессиональная и географическая мобильность, организация движения (ротации) кадров, проектирование, совершенствование и внедрение прогрессивных моделей кадрового делопроизводства, информационное обеспечение работы с кадрами, воп- росы деятельности кадровых органов в системе госу- дарственной  службы»307.

Теоретические подкцы к управлении персоналом

Обращаясь к опыту развитых стран Запада пер- вой половины XX века, обычно говорят о двух основ- ных подходах в работе с персоналом:

• доктрине научного управления, или научной орга- низации труда, — акцентировавшей внимание на использовании методов оптимизации организаци- онных, технических и социальных компонентов производственных систем;

• доктрине человеческих отношений — стремив- шейся раскрыть значение морально-психологичес- ких и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала орга- низаций.

Гораздо сложнее обстоят дела с классификацией подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине XX века: появление множества школ (в том числе национальных) «кадрового менеджмента», взаимный обмен опытом делают однозначную класси- фикацию этих подходов весьма сомнительной. Скорее, речь может идти о «парадигмальной направленности» доминирующих концептуальных схем управленческо-

го мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвес- тирование в человеческий капитал, многофункциональ- ные рабочие и управленческие команды — вот лишь некоторые примеры изменений, произошедших в сфе- ре управления людскими ресурсами организаций308 . Социальное и культурное творчество самих работни- ков, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, прояс- ненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективная ответ- ственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индиви- дуального и группового потенциалов привели к появле- нию в кадровом менеджменте 80 — 90 гг. XX века нового подхода, получившего название «командный менедж- мент» (в английском варианте— team management).

Какоднаизформ коллективного управления, команд- ный менеджмент, т. е. менеджмент, осуществляемый посредством создания и функционирования управ- ленческих команд основан на процессе делегирова- ния полномочий. Почти все организации наделяют менеджеров различных уровней ответственностью за более широкий круг задач, нежели тот, с которым они могли бы справиться лично. Для того чтобы они могли нести эту ответственность, создаются те или иные формы коллективного управления, основанные на пе- рераспределении ответственности. В успешных уп- равленческих группах выработка и принятие реше- ний осуществляются непосредственно группой, а роль администратора сводится к тому, чтобы создать для этого необходимые условия, определить границы пространства решения и дать в затруднительном слу- чае необходимый совет.

Командой называют небольшую группу людей (чаще всего 5 — 7, реже 15 — 20 человек), которые раз- деляют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конеч- ные результаты, способны изменять функционально- ролевую  соотнесенность  (исполнять  любые  внутри-