II. Практический раздел

обязательном порядке подписал заявление о том, что не скрывает и не искажает данные о себе. В противном случае ему угрожают немедленным отказом от найма на работу. Повышает ли подписание этого заявления точность получаемой информации, неизвестно. Тем не менее  работодатели  рассматривают  фальсификацию бланка-заявления как серьезное нарушение, которое в случае обнаружения ведет к отказу в трудоустройстве. Часто во время заполнения формы заявления пре- тендента на рабочее место просят заполнить бланк ин- тимной (приватной) информации. Эта форма использу- ется компанией для получения от заявителя информации, которая может быть расценена как дискриминационная. Она заполняется претендентом на вакантную позицию по желанию. Информация, полученная с ее помощью, используется затем в статистических отчетах американ- ской Комиссии по обеспечению равных прав на труд с целью продемонстрировать, что работодатель не дискри- минирует в процессе отбора и приема на работу жен-

щин и представителей различных меньшинств.

Этап 2. Предварительное интервью.

Цель проведения:

• определить, соответствуют ли навыки, способнос- ти и предпочтения заявителя имеющимся в орга- низации вакантным позициям, то есть сможет ли он выполнять данную работу;

• пояснить претендентам, какие рабочие места сво- бодны и каковы требования, предъявляемые ими к работникам;

• получить ответ на вопрос, заинтересован ли пре- тендент в данной работе;

• ответить на любые вопросы заявителей относитель- но имеющихся вакансий и компании-работодателя. Предварительное интервью имеет место до  или после того, как претендент на свободную вакансию за- полнит бланк-заявление. Как правило, это короткое ис- следовательское интервью, которое в большинстве слу- чаев проводится специалистами отдела кадров. В ходе этого  интервью  вычленяются неквалифицированные или «неинтересные» работники. Вопросы, задаваемые в процессе проведения интервью, должны относиться

к работе и проверяться на валидность.

Этап 3. Тестирование.

Тестирование заявителей является одной из наи-

816  более  противоречивых  стадий  процедуры  отбора на-

Глава 3. Поиск, атвор и набор персонала

емных работников. Психологи и специалисты по пер- соналу разрабатывают тесты на предмет оценки на- личия у кандидата способностей и склада ума, необ- ходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Психологи готовят пункты теста, измеряющие эти способности. Затем производится про- верка способности теста разделять более и менее при- годных претендентов.  .

Существует множество тестов, пригодных для ис- пользования в процессе отбора будущих сотрудников организации. Рассмотрим некоторые из них.

Тесты  на  способности  и  склонности   измеряют возможности или потенциальные способности челове- ка обучаться и выполнять работу.. Некоторые из наибо- лее часто используемых тестов измеряют вербальные способности,  математические  способности,  скорость восприятия, пространственное воображение,  способ- ность к размышлению. Тесты на вербальные способно- сти   проверяют  способность  человека  использовать слова в процессах обдумывания, планирования и обще- ния.   Математические  (числовые)  тесты   измеряют способность складывать, вычитать, умножать и делить. Тесты на скорость восприятия определяют способно- сти индивида выделять сходства и отличия. Тесты на пространственное воображение измеряют способность видеть объекты в определенном пространстве и опре- делять их взаимоотношения.   Тесты на способность к рассуждениям определяют умение анализировать уст- ные и письменные факты и делать правильные выводы. Приведем примеры тестов на способности и склон-

ности:

1. Тест на способности быстрых подсчетов Отиса проверяет некоторые умственные действия и спо- собности, включая словарь, способность к счету, понимание и восприятие, выставляет общую оценку.

2. Шкала Векслера На умственные способности взрос- лых — сравнительный письменный тест из 14 сек- ций, собранных в две группы. «Словесная» группа включает в себя вопросы по общей информации, арифметике, проверке сходства, словарному запа-

су. Группа «действий» состоит из заданий завер- шить рисунок, привести его в порядок, собрать предметы и т. п.

3. Одним из старейших и наиболее часто используе- мых тестов на способности считается общий тест на  интеллектуальность.   В  США  Комиссия  по  обес-