Вопрос №44. Увольнение за неоднократные нарушения трудовой дисциплины

Согласно ст.81 ТК трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

 

1) Общие моменты:

 

Увольнение за неоднократные нарушения трудовой дисциплины – это право работодателя уволить работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет неснятый выговор или замечание), при повторном нарушении трудовой дисциплины:

 

1. Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание, т.е. при повторном нарушении уволить можно как работника, имеющего выговор, так и работника, которому было объявлено замечание.

 

2. Применение взыскания именно в виде увольнения в случае повторного нарушения трудовой дисциплины является лишь правом работодателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.

 

В случае применения этого основания увольнения должны быть соблюдены следующие условия:

1. Увольнение возможно лишь за дисциплинарные проступки, а не за действия, не имеющие отношения к трудовым обязанностям работника (например, нельзя уволить работника за неправильное поведение в быту);

 

2. Причина неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей - виновные действия работника. Если неисполнение трудовых обязанностей было вызвано уважительной причиной, увольнение работника не может быть признано правомерным;

 

3. Увольнение возможно только при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей. Единичный дисциплинарный проступок не может явиться основанием для применения основания увольнения;

 

4. Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей должно быть подтверждено дисциплинарным взысканием.

 

 

Нарушение трудовой дисциплины - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК).

Эти обязанности могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под подпись. Кроме того, данные обязанности закреплены в Трудовом кодексе РФ и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права.

 

Примерами нарушений трудовой дисциплины могут быть:

1. Неисполнение трудовой функции;

2. Опоздание на работу (уход раньше с работы);

3. Невыполнение распоряжений руководителя;

4. Нарушение иных трудовых обязанностей, указанных в локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник ознакомлен под роспись.

 

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

 

ДАЛЕЕ ЧАСТИЧНО ПРО ПРИВЛЕЧЕНИЕ К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ (подробнее см. вопрос №67)

 

2) Оформление факта совершения работником повторного проступка:

 

Необходимо документально зафиксировать совершение повторного проступка (действие или бездействие).

 

В зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник, на практике этот факт обычно оформляется:

1. Докладной запиской (например, при невыполнении поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т.п.) в личных целях);

2. Актом (например, при опоздании на работу или при отказе от прохождения медицинского обследования);

3. Решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации);

4. Указанием в табеле рабочего времени фактического времени нахождения работника на работе (при опоздании или раннем уходе).

 

Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при опоздании сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт).

 

Обязанность ознакомить работника с данными документами ТК РФ не установлена.

 

ВНИМАНИЕ!!! При оспаривании работником применения к нему дисциплинарного взыскания обязанность доказать обстоятельства проступка лежит на работодателе:

• Работодатель должен представить доказательства того, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ «О применении судами РФ ТК»).

• Работодатель должен доказать, что были соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК РФ сроки применения дисциплинарного взыскания (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ «О применении судами РФ ТК»).

 

 

3) Получение объяснений от работника, допустившего повторное нарушение:

 

1. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности от работника нужно потребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ):

 

Работнику предоставляется возможность указать причины проступка.