Какой же стиль предпочтительнее ?

       В идеальном случае конфликт сам подсказывает нам стиль поведения. Если ни цель, ни отношения не являются для нас важными, благоразумнее будет уклониться от конфликта,

       Когда отношения намного важнее, чем цель, прибегнуть к стилю капитуляции. Это ситуация, о которой говорят: «Стоит ли ссориться из-за пустяков». Когда важны и цель и отношения с оппонентом, без сотрудничества не обойтись.

       Наилучший подход будет определяться конкретной ситуацией, а также складом вашего характера. Ответьте себе честно, в чем вы больше заинтересованы, что для вас реально важнее – «додавить» противника, самоутвердиться или решить проблему?

       Например, история о европейском преподавателе восточных единоборств, который приехал в Японию, чтобы повысить свою квалификацию. Однажды в вагон метро в Токио, в котором он ехал, ввалился пьяный человек, выкрикивающий ругательства и угрозы. Тренер решил, что его час настал (укротить хулигана). Но прежде чем он успел это сделать, сидевший рядом старик спросил пьяного, что он пил. Ругаясь, тот ответил, что пил сакэ. Старик улыбнулся, сказал, что по вечерам любит с женой вместе выпить сакэ, а потом спросил, женат ли парень, на что тот ответил, что одинок. Спустя пару минут голова его лежала на коленях у старика, он что-то говорил, а старик его слушал.

Для тренера это был самый главный урок единоборств. Старик не поддался агрессивности пьяного человека, но смог разглядеть за ней одиночество, беспомощность, принять его и помочь.

 Конфликт, как и болезнь, легче предупредить, чем лечить. Необходимо проводить профилактику конфликтов. Профилактика конфликтов – это работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами. Она предполагает их прогнозирование при постоянном информационно-аналитическом сопровождении. Профилактика должна быть направлена на устранение условий возникновения конфликта. В современных теориях конфликта, под профилактикой понимают работу по созданию социальных условий. Руководитель должен заботиться о развитии таких условий, которые рождают в коллективе сотрудничество, сплоченность. К ним можно отнести:

* интересную, увлекательную работу;

* работу с коллегами, уважающими друг друга как личность;

* одобрение и стимулирование хорошей работы;

* возможность самосовершенствоваться;

* взаимодействие с людьми, интересующимися предложениями об улучшении работы;

* возможность думать самому, а не только выполнять приказы;

* работу под руководством достойных и квалифицированных людей.

       Эти знания и способности помогают руководителю предупреждать конфликты. Все конфликты индивидуальны, однако можно указать на некоторые действия руководителя, направленные на их предупреждение:

 подбор заместителей (спокойных, уравновешенных);

 согласованность действий;

 четкая организованность и принципиальность в отношении к людям;

 авторитет руководителя;

 знание членов коллектива, их индивидуальных особенностей;

 объективность и справедливость в поощрении и наказании.

Если конфликтная ситуация стала реальностью, то необходимо:

 проведение раздельного опроса конфликтующих сторон и свидетелей конфликта, знакомство с характеристиками и материалами;

 всестороннее изучение участников и свидетелей конфликта, учет их индивидуально-психологических особенностей, выявление психологического климата в коллективе, сбор материалов;

 мысленное моделирование конфликтной ситуации на основе полученной информации;

 разработка и анализ вариантов разрешения конфликта;

 выбор метода (педагогического или административного) и формы разрешения конфликта;

 проверка адекватности выбранных методов и форм разрешения конфликта целям производства;

 реализация выбранного и проверенного варианта разрешения конфликта;

 оглашение результатов разрешения конфликта.