Подготовка к защите курсовой работы

 

Для подготовки защиты курсовой работы студент обязан подготовить текст защитного слова. Ниже приводится рекомендуемая структура защитного слова:

1. Актуальность проблемы.

2. Объект исследования.*

3. Предмет исследования.*

4. Цель работы.

5. Задачи исследования.

6. Гипотеза исследования (если есть).*

7. Краткий анализ теоретических подходов по проблеме исследования.

8. Краткая характеристика организации.

9. Организация и методы исследования. Алгоритм исследования.

10. Основные результаты исследования и их обсуждение.

11. Основные выводы по изучаемой проблеме.

12.  Рекомендации по совершенствованию работы организации на основании результатов исследования..

* Объект, предмет и гипотеза курсовой работы обязательно формулируется в случае работы научно-исследовательского характера.

В докладе (презентации) необходимо делать ссылки на рисунки, схемы, таблицы.

Для доклада студенту предоставляется не более 7 минут.  

Для ответов на вопросы членов комиссии, присутствующих студентов – до 5 мин.

Пример (вариант защитного слова):

Уважаемые члены комиссии и присутствующие студенты!

Вашему вниманию представляется работа на тему: «Управление мотивацией труда персонала в ООО «Сити Пресс» Заякина Михаила Валерьевича.

Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. Практические аспекты развития мотивации персонала как функции управления современной организацией на современном этапе рыночных преобразований в России освещены явно недостаточно, что и обусловило актуальность выбора темы данной работы.

Целью курсовой работы является исследование особенностей управления мотивацией труда персонала в ООО «Сити Пресс». Для реализации этой цели в работе были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические основы мотивации и управления ею;

- дать общую характеристику ООО «Сити Пресс»;

- исследовать особенности мотивации труда персонала в организации и методы управления мотивацией;

- разработать рекомендации по совершенствованию управления мотивацией труда персонала в ООО «Сити Пресс».

Теоретические основы мотивации труда базируются на положениях и выводах, сформулированных в трудах классиков научного менеджмента и экономической теории, работах отечественных и зарубежных ученых: Ф. Тейлора, М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, И.Я. Кибанова, А.П. Егоршина и др. Проблемы мотивации решаются на междисциплинарном уровне, отражая и подходы к управлению мотивацией, вознаграждению за трудовой вклад, и особенности потребностей, мотивов человека, и проблемы смыслов и ценностей трудовой деятельности, качества жизни в целом.

В современной практике управления организаций применяются, как правило, содержательные и процессуальные теории мотивации. В рамках содержательных теорий (А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд, Ф. Герцберг) раскрывается содержание потребностей работника, выявляются ведущие из них, зная которые можно определить пропорции внутренних и внешних вознаграждений в целях мотивации работника. В рамках процессуальных теорий (теория справедливости, теория ожидания, теория Л. Портера – Э. Лаулера) не отвергаются потребности, но так же раскрываются и другие факторы, влияющие на мотивацию работника: особенности восприятия и ожидания, связанные с конкретной ситуацией, возможности последствий выбранного типа поведения, справедливость вознаграждения, удовлетворенность трудом. Прошу обратить внимание на слайды №№ 1 и 2.

В след за Кибановым А.Я., под мотивацией мы понимаем процесс побуждения себя и других к определенной трудовой деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации.

Выделяют три группы методов управления мотивацией – слайд № 3.

Социально-психологические методы – связаны с обеспечением благоприятных, комфортных условий труда.

Экономические методы – связаны с материальным вознаграждением.

Административные методы – связаны с административными решениями ру-

ководства организации, отраженными, как правило, в приказах, распоряжениях.

Во второй главе анализируется система мотивации труда в ООО «Сити Пресс», приводится общая характеристика данного предприятия.

Действующая в настоящее время организационная структура торгового предприятия представлена на рис. 1 (слайд № 4). Данная структура возглавляется директором (собственником) предприятия, который является фактическим руководителем всех направлений деятельности компании. Во главе компании находится генеральный директор. Директор курирует всех сотрудников и отчетность передает генеральному директору. Менеджеры по продажам подчиняются руководителю отдела продаж, директору и генеральному директору. Данный вид организационной структуры облегчает управление мотивацией.

Качественный и количественный анализ персонала представлен на слайдах №№ 5 – 8. В компании работает 13 человек. В рекламном агентстве ярко выражен мужской коллектив, мужчины составляют 69%, как показано на рис. 2. Средний возраст сотрудников составляет 26 лет. В рекламном агентстве количество сотрудников в возрасте от 18 до 25 лет составляет 62%.

У большинства работников неоконченное высшее образование. Коэффициент текучести персонала в ООО «Сити Пресс» составляет 9 %. В связи со сферой деятельностью предприятия данная текучесть считается не высокой. Причиной текучести за последний год является увольнение по собственному желанию, в основном, по семейным обстоятельствам. Это внешний фактор по отношению к предприятию.

Анализ подсистем управления персоналом в ООО «Сити Пресс» выявил, что нет должностной инструкции руководителя отдела продаж; не определены должностные обязанности руководителя отдела продаж; функции по разработке систем мотивации персонала не распределены среди руководящего состава компании. В связи с этим целенаправленное управление мотивацией труда среди менеджеров отдела продаж не производится.

Анализ трудового договора менеджеров по продажам показал, что в нем не отражены вопросы стимулирования за дополнительные объемы работ.

Других документов, имеющих отношение к мотивации труда персонала, в компании не имеется.

В целях выявления мотивов труда и удовлетворенности трудом менеджеров по продажам было проведено анкетирование (слайды №№ 9 – 13). Менеджерам предлагалось оценить предлагаемые методы стимулирования по двум параметрам: степень важности и степени удовлетворенности. Респонденты оценивали шесть факторов: заработную плату; план продаж; премиальную часть; обучение; питание; поощрение.

Результаты исследования выявили следующие данные:

– степень важности заработной платы высока для каждого из менеджеров (имеет максимальное значение – 10 балл.), однако не удовлетворяет ни одного из них в полном объеме (5,3 балл.);

– план по продажам не имеет значения (4,8 балл.); так как он не оказывает

должного влияния на заработную плату менеджера (4,5 балл.);

– каждый менеджер заинтересован в получении премиальной части (7,4

балл.), однако ни один не удовлетворен объемом её выплаты (3,5 балл.);

– у каждого респондента имеется потребность в обучении (8,4 балл.), но

компания не реализует её (2,2 балл.);

– питание не является особо важным параметром удовлетворенности тру

дом (5 баллов), по мнению менеджеров, но может стать отличным стимулом для мотивации труда (в настоящее время не применяется в компании);

– систематические поощрения в разных формах важны для сотрудников (6,4

балла), но показатель удовлетворенности применения их в компании низкий (3,8 балл.).

На основании полученных выводов нами разработаны рекомендации по совершенствованию мотивации и управлении ею (слайды №№ 14,15). Разработку «Положения о мотивации труда менеджеров по продажам» (пункт 4 данных рекомендаций) мы считаем основной рекомендацией, так как появляется реальный механизм управления мотивацией труда данной категорией персонала, приносящей прибыль компании. Оно должно определить порядок и основание для использования материальных и нематериальных стимулов.

Считаем, что в компании нужно усилить моральное стимулирование. Требуется индивидуальный подход к каждому работнику и разнообразие мер стимулирования. Следует проводить конкурсы профессионального мастерства в масштабе компании. Присваивать за достигнутые результаты звания лучшего менеджера по продажам. Возможным вариантом морального стимулирования можно считать привлечение работников к управлению организацией, планированию, созданию стратегии развития компании.

Рекомендации одобрены директором компании.

Доклад окончен. Спасибо за внимание, готов ответить на Ваши вопросы.