Понятие организационной культуры

Содержание

 

Введение

. Понятие организационной культуры

. Легенды, истории и мифы как составляющие организационной культуры

Заключение

Список используемых источников

 

Введение

 

Рассмотрение организаций как культурного феномена восходит к традициям М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина, Ф. Селзника, Ч. Барнарда и Г. Саймона.

Но и в прошлые периоды экономического развития культура организаций также являлась неотъемлемым компонентом хозяйственной практики, однако не была в центре внимания менеджмента.

Значение и роль организационной культуры были осознаны практиками и теоретиками менеджмента не сразу.

Интерес к культурным особенностям организации появился приблизительно в конце 70-х годов XX века.

Однако существенный шаг вперед был сделан в 80-х годах XX века Эдгаром Шейном, и был вызван переоценкой роли персонала в деятельности организации.

Новые условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешних условий, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская зрелость работников дали мощный толчок развитию организационной культуры и потребовали от менеджмента пересмотра отношения к ней.

Сейчас организационная культура оценивается как сильнейший мотиватор, регулятор и индикатор деятельности персонала в организации.

Актуальность изучения организационной культуры связана с тем, что знание особенностей организационной культуры позволяет оценить степень стабильности организации, её конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов.

Чем выше уровень организационной культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях; чем выше уровень культуры организации, тем выше ее престиж и конкурентоспособность.

Цель данной работы: изучить легенды, истории и мифы как составляющие организационной культуры организации.

 

Понятие организационной культуры

 

Принято считать, что отправной точкой возникновения организационной культуры послужило столкновение Запада с так называемым японским вызовом - успехом японской концепции организации общественно-экономической жизни, в основе которой лежит специфическая организационная культура, опирающаяся на традиции общества. Стало ясно, что традиционные управленческие теории, основанные на использовании «жестких» инструментов и базирующиеся на них методы регулирования трудового поведения и мотивации, во многом перестали себя оправдывать. Однотипные управленческие воздействия в различной организационной среде вызывают разные (иногда противоположные) поведенческие реакции.

Для создания эффективной организации рекомендуется создание и развитие собственной организационной (корпоративной) культуры.

Организационная культура - это социальное явление, которое возникает на любом предприятии, является системой ценностей, убеждений, норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации (предприятия).

Например, в любом из ресторанов «McDonald's», независимо от того, в какой стране мира он находится, можно увидеть знакомую обстановку, идентичное меню - все это составляющие ее имиджа. Успех этой компании объясняется не только тем, что пища, приготовленная в «McDonald's», отличается по своим вкусовым качествам от любой другой; одной из основных составляющих успеха компании является сильная организационная культура. Каждый работник компании хорошо знаком с нормами поведения, принятыми в ней. Качество, квалифицированное обслуживание и чистота, скорость - вот основные условия успеха. Не компрометировать фирму - вот основополагающий принцип компании.

Эту организационную культуру сформировал Р. Крок, стоявший во главе компании до 1984 г. После его смерти положение компании на рынке остается стабильным. Так как сегодняшние руководители полностью прониклись его философией, и приходят к решениям, во многом схожим с решениями, принимавшимися Р. Кроком в период его правления. Это в большой степени разъясняет феномен компании «McDonald's», символизирующей стабильность и гармоничность.

Организационная культура является результатом многократного взаимодействия работников, их индивидуальных ценностей, убеждений, поиска приемлемых норм поведения, распределения ролей, выработки приемов и методов взаимодействия (эффективной коммуникации). С одной стороны, организационная культура является продуктом человеческих отношений работников предприятия, связанных общей целью, - культура организации складывается из ценностей, убеждений, норм, ролей, установок людей, которые работают в данной организации. С другой стороны, культура находится над людьми - направляет и корректирует поведение людей в соответствии с общепринятыми нормами и ценностями.

Итак, организационная (корпоративная) культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.

Организации имеют ценность сами по себе, независимо от вида товаров и услуг, производимых ими. Если первоначальные цели организации утрачивают свое значение, все равно организация остается. Скорее всего, она преобразуется, и будет видоизменяться в соответствии с новыми потребностями.

Организационная культура выполняет две очень важные функции:

. Обеспечивает выживание и адаптацию организации во внешней среде;

. Объединяет и интегрирует всех членов организации для достижения целей организации.

Содержание организационной культуры определяется теми ценностями, которые составляют основу организационной культуры. Прежде всего, необходима разработка корпоративной «философии» организации:

. Определение миссии - самой главной цели организации, четко ясной как для членов организации, так и для всех окружающих во внешней среде.

. Определение задач, необходимых для достижения миссии.

. Определение основных ценностей организации, которые должны приниматься большей частью членов организации. Ценности можно разделить на две большие группы: инструментальные (то есть те, на которые опирается человек в своей работе) и внутренние (или нравственные, то есть те, которые формируются в процессе всей жизни человека, начиная с рождения).

Ценности организации обязательно должны быть ранжированы, то есть распределены по степени важности. Это очень важный и необходимый этап становления и деятельности организации. Если мы хотим сохранить организацию, то в различные кризисные ситуации решения должны приниматься на основе главных организационных ценностей. Наличие и знание организационных ценностей, на основании которых принимаются и текущие решения, поможет сохранить единую политику при возможной постоянной смене как лидеров и руководителей организации, так и ее членов.

. Разработка «Кодекса поведения» (норм поведения). Нормы бывают институцированные, то есть записанные на бумаге, и неиституцированные, то есть негласно принятые членами организации. Вступление в организацию подразумевает добровольное принятие этих норм.

Свойства организационной культуры, во многом отражают ее сущность:

. Коллективность. Культура не может быть произведена средствами изолированных друг от друга индивидов. Выработка организационной культуры является прерогативой коллектива, члены которого находятся в тесном регулярном взаимодействии;

. Эмоциональность. Организационная культура обладает огромной эмоциональной силой. Эмоциональная окраска культурных элементов придает им огромное значение в жизни социальной общности;

. Историчность. Выработка организационной культуры является процессом трудным и медленным, особенно на уровне тех допущений, которые представляются как само собой разумеющееся. «Сильная» организационная культура складывается тогда, когда организация постоянна и однородна по своему составу и существует в течение продолжительного периода времени;

. Динамичность. Несмотря на свою кажущуюся стабильность, организационная культура претерпевает изменения на протяжении всей истории существования организации. Культурные образцы, со временем утратив свою актуальность, либо полностью исчезают, либо принимают соответственно новым условиям форму.

Организационная культура обладает рядом специфических черт, которые выделяют данную организацию среди остальных и являются, как правило, продуктом исторического развития организации. Этими специфическими чертами являются традиции, язык (сленг), лозунги, обычаи и др., - все то, что способствует передаче культурных ценностей, убеждений, норм и содержания ролей другим поколениям работников, приемы адаптации и сплачивания (интеграции) работников данного предприятия. Таким образом, организационная культура - это совокупность разделяемых членами организации представлений, установок, ценностей, убеждений, предопределяющих организационное поведение членов организации.

В следующей главе рассмотрим легенды, истории и мифы как составляющие организационной культуры.