2020-05-12
2597
Метод шкалирования подразумевает использование специально разработанных шкал (как правило, это нумерационные, номинальные и описательные шкалы). Шкалы делят также на двухбалльную ("удовлетворительно" и "неудовлетворительно"), трехбалльную ("ниже ожиданий компании", "соответствует ожиданиям компании", "превышает ожидания компании"), четырехбалльную, пятибалльную и далее (чаще всего максимальная оценочная шкала состоит из десяти делений).
Нумерационная шкала содержит оценки, обозначенные цифрами (например, от 1 до 5 или от 1 до 10). Каждой цифре соответствует определенное значение (например, "5" – очень высокий уровень, "4" – высокий уровень, "3" – средний уровень "2" – уровень ниже среднего; "1" – неприемлемый уровень) (табл. 4.2). Бывают шкалы, направленные как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения.
Таблица 4.2 - Фрагмент оценочного листа с использованием нумерационной шкалы для оценки нового руководителя
| № | Показатель | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 1 | Профессиональные качества | |||||
| Уровень профессионализма | ||||||
| 2 | Готовность принимать новое в работе | |||||
| 3 | Внимательное отношение к подчиненным | |||||
| 4 | Чувство ответственности | |||||
| 5 | Трудолюбие | |||||
| 1 | Личностные качества | |||||
| Способность найти контакт с любым сотрудником | ||||||
| 2 | Принципиальность в работе | |||||
| 3 | Личностный авторитет | |||||
| 4 | Вежливость | |||||
| 5 | Выдержанность | |||||
| Итого баллов | ||||||
Номинальная шкала представляет собой шкалу с примерными вариантами делений, такими как: а) "очень хорошо", "хорошо", "удовлетворительно", "плохо"; б) "постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда"; в) "преимущественно средне", "ниже среднего", "выше среднего". Описательная шкала оценки подразумевает описание каждого из делений шкалы (например, по критерию оценки "быстрота работы" шкалы описывают: "работает очень быстро", "работает быстро", "работает равномерно" и т.д.) (табл. 4.3).
Таблица 4.3 - Фрагмент оценочного листа секретаря с использованием описательной шкалы для оценки нового руководителя
| № | Показатель оценки | Намного превосходит требования | Превосходит требования | Соответствует требованиям | Соответствует некоторым требованиям | Не соответствует требованиям |
| 1 | Индивидуальные особенности работы: ответственность, надежность, преданность | |||||
| Умение организовывать и планировать | ||||||
| Решение проблем (обоснованность мнения), инициативность | ||||||
| 2 | Межличностное взаимодействие: письменные и устные коммуникации | |||||
| Обслуживание клиентов | ||||||
| Адаптивность |
Чаще описательные шкалы используются в другой разновидности метода шкалирования, являющейся более усовершенствованной его формой. Это метод рейтинговых шкал оценок, посредством которого определяют различные уровни эффективности выполнения работы или владения навыком, и каждому из этих уровней сопоставляется определенный балл. Таким образом можно оценивать результаты работы сотрудника, степень достижения поставленных индивидуальных целей, владения каким-либо навыком, а также деловые качества оцениваемого работника. В ходе измерения оценки разрабатывается специальная шкала, которая предполагает использование определенной оценочной формы (табл. 4.4).
Таблица 4.4 - Пример рейтинговой шкалы оценки производительности труда сотрудника
| 5 | Работает очень быстро. Очень расторопен. Постоянно без большой спешки делает максимально возможное количество работы |
| 4 | Работает быстро. Расторопен. Делает без большой спешки большое количество работы |
| 3 | Работает равномерно. Как правило, делает тот объем работы, который достигается в среднем |
| 2 | Работает медленно. На все дела затрачивает больше времени, чем обычно для этого требуется. Не достигается средняя производительность |
| 1 | Работает очень медленно, практически ничто не продвигается вперед. Далек от достижения ожидаемой производительности |
Метод шкалирования достаточно прост в использовании, не требует крупных материальных или временных затрат. Однако часто трудностью и ошибкой в его применении является наличие неясных формулировок в шкалах. Для достижения большей результативности оценки необходимо избегать неясных норм, т.е. оценок в выражениях "отлично", "хорошо", "плохо", так как эксперты по-разному воспринимают эти шкалы и могут дать спою собственную интерпретацию (табл. 4.5).
Таблица 4.5 - Графическая шкала оценки с нечеткими нормами
| Отлично | Хорошо | Удовлетворительно | Плохо | |
| Качество работы | ||||
| Количество работы | ||||
| Изобретательность | ||||
| Честность |
Для устранения главной проблемы при использовании метода шкалирования (неопределенность при выборе оценок) можно предварительно описывать каждую градацию шкалы и предоставлять бланки описаний оценки каждому эксперту.
Решением проблемы двусмысленности трактовки "средних" шкал может быть использование четырех-пяти балльных шкал. Важно поставить под сомнение оценку "3" в пятибалльной шкале и другие "средние" оценки в иных шкалах, так как подобные оценки не дают точной информации и не способствуют получению максимально объективной информации о сотруднике и его работе в компании.
Кроме того, для достижения наибольшей эффективности метода шкалирования оцениваемые характеристики в оценочных шкалах должны соотноситься с содержанием и ключевыми показателями, определяющими эффективность профессиональной деятельности работников; каждый пункт (градация) шкалы должен быть кратким, однозначным и соответствовать оцениваемому показателю; показатели должны быть сбалансированы и не смещаться к одному полюсу (в негативную или позитивную сторону); используемые шкалы должны охватывать весь спектр возможных показателей эффективности.
