Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Зная понятие коллективного трудового спора, изученное в параграфе 11.1 настоящего учебного пособия, а также субъектный состав участников спора, можно перейти к особенностям рассмотрения данной категории трудовых споров.

Как же возникают коллективные трудовые споры? Такого рода разногласиям всегда предшествуют неудовлетворенные работодателем требования рабочего коллектива. Согласно ст. 398 ТК РФ, соответствующее собрание (конференция) работников излагает в письменной форме и направляет работодателю требования по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений или же требование учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствовало более половины работающих, тогда как для проведения конференции достаточно соблюсти кворум 2/3 избранных делегатов (ст. 399 ТК ФР). Решение об утверждении выдвигаемых требований принимается большинством голосов работников (делегатов), присутствующих на собрании (конференции). В силу ст. 400 ТК РФ, работодатель обязуется принять и рассмотреть представленные ему требования рабочего коллектива и сообщить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение трех недель со дня получения указанных требований.

Днем начала коллективного трудового спора считается день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем в установленный срок о своем решении (абз. 3 ст. 398 ТК РФ).

Любая из сторон коллективного трудового спора имеет право обратиться в государственную инспекцию труда соответствующего территориального образования (Роструд соответствующего региона РФ) для уведомительной регистрации спора.

В отличие от трудовых споров индивидуального характера, которые не предполагают обязательности использования сторонами примирительных процедур или иного досудебного порядка урегулирования возникшего конфликта, разрешение коллективных трудовых споров в обязательном порядке проходит установленные законом этапы: рассмотрение спора примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 398 ТК РФ). 

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является первым обязательным этапом (абз. 2 ст. 401 ТК РФ). Таким образом, ни одна из сторон трудового спора коллективного характера не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Примирительная комиссия – первичный орган рассмотрения коллективного трудового спора, создающийся в срок до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства (на остальных уровнях – до трех рабочих дней) и сформированный из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе, освобожденных от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года. О необходимости создания примирительной комиссии на уровне организации издаются 2 акта: приказ (распоряжение) работодателя и решение представителя рабочего коллектива. На работодателя возлагаются дополнительные обязанности по созданию организационно-технических условий для работы данного органа. Коллективный трудовой спор на локальном уровне социального партнерства должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до трех рабочих дней (на остальных уровнях – до пяти рабочих дней). На протяжении всей работы примирительной комиссии ведется протокол, а решение комиссии, принятое в результате этой работы, становится обязательным для обеих сторон. В тексте решения кроме положений, принятых сторонами по соглашению, указываются порядок и сроки его исполнения. Таким образом, принятие примирительной комиссией решения считается моментом окончания коллективного трудового спора. Однако, это самый комплиментарный исход конфликтной ситуации между сторонами трудовых правоотношений.

В случае недостижения согласия в примирительной комиссии, что оформляется протоколом разногласий, стороны коллективного трудового спора опять-таки по соглашению друг с другом рассматривают его путем переговоров с участием посредника.

Как указывается в абз. 1 ст. 403 ТК РФ, после составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника, о чем нужно заключить специальное соглашение с согласованием кандидатуры посредника. Данная процедура разрешения коллективного трудового спора является весьма эффективной только в том случае, если выбранный сторонами посредник является высококвалифицированным специалистом в области трудового законодательства, способным наладить конструктивный диалог между сторонами спора и оказать им помощь в принятии максимально устраивающего всех решения. Законом на согласование и утверждение кандидатуры такого посредника дается всего лишь два рабочих дня после заключения соглашения о проведении переговоров. Поэтому сторонам целесообразнее обратиться за помощью в поиске такого кандидата в государственную территориальную инспекцию труда или же в трудовой арбитраж, где имеются списки независимых специалистов (арбитров), готовых разрешить трудовой спор. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства – в срок до пяти рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника. В период обозначенного времени посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора. Завершаются переговоры с участием посредника принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме.

В случае неутверждения кандидатуры посредника в указанный законом срок или недостижения согласия сторон коллективного трудового спора оформляется протокол об отказе сторон или одной из сторон от данной примирительной процедуры, и они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже с участием трудовых арбитров.

Как говорится в ст. 404 ТК РФ, трудовой арбитраж – орган по рассмотрению коллективного трудового спора. По своей природе трудовой арбитраж может быть временным, то есть создаваться сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров для рассмотрения данного коллективного трудового спора, а может быть и постоянным в силу решения соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений о создании при ней постоянно действующего трудового арбитража для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых ему для рассмотрения по соглашению сторон.

В настоящее время в Москве на постоянной основе действует Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров (ТАС), созданный в 2001 году Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений [11] для содействия сторонам трудовых правоотношений, имеющих разногласия массового характера.

Передача коллективного трудового спора в трудовой арбитраж при наличии протокола об отказе сторон (одной из сторон) от переговоров с участием посредника либо протокола разногласий, принятого в результате таких переговоров, является для сторон обязательной. В этом ключе уместно упомянуть положение абз. 5 ст. 401 ТК РФ о том, что представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

В целях дальнейшего разрешения коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до двух рабочих дней, (для остальных уровней – в срок до четырех рабочих дней) создать совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров временный трудовой арбитраж для рассмотрения данного коллективного трудового спора либо передать его на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж. Регламент и состав образуемого трудового арбитража определяется совместно работодателем (представителем работодателя), представителем работников и государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров, о чем выносится общее решение. На данный момент рекомендации по организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже даны Минтрудом РФ в одноименном постановлении[12].

Согласно разработанным и утвержденным Минтрудом РФ рекомендациям:

1) в состав трудового арбитража не могут входить представители работников и работодателей, участвующих в коллективном трудовом споре, подлежащем рассмотрению;

2) возможная компенсация затрат лицам, привлекаемым к рассмотрению коллективного трудового спора в качестве трудовых арбитров, может осуществляться по согласованию сторон коллективного трудового спора;

3) порядок рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов: изучение документов и материалов, представленных сторонами; заслушивание представителей сторон; заслушивание экспертов, если в этом есть необходимость; разработка рекомендаций по существу коллективного трудового спора;

4) трудовые арбитры имеют право: запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора; заслушивать объяснения и обращения сторон коллективного трудового спора; приглашать на заседания специалистов, компетентных в вопросах рассматриваемого коллективного трудового спора; требовать от представителей сторон доведения решений трудового арбитража до сведения трудового коллектива; предлагать возможные варианты разрешения коллективного трудового спора; информировать в случае необходимости соответствующие органы исполнительной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора;

5) трудовой арбитр должен уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций, стремиться к завершению коллективного трудового спора на данном этапе;

6) трудовой арбитр не должен принимать вознаграждения или ценные подарки от представителей сторон коллективного трудового спора;

7) трудовой арбитр должен обладать умением аргументировать, убеждать, оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения представителей сторон, аккумулировать все позитивное, что можно было бы использовать для достижения согласия и разрешения коллективного трудового спора.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон данного спора при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства - в срок до пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж. Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме.

Можно, конечно, сказать, что спорящие стороны могут злонамеренно не приходить к соглашению о создании временного трудового арбитража, его составе и регламенте или же о передаче спора в постоянно действующий арбитраж, однако этот вопрос законодателем снят: в такой ситуации решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, который, опять же в силу закона, должен быть в обязательном порядке уведомлен о возникновении в организации трудового спора коллективного характера.

Государственными органами осуществляются и другие полномочия в ходе коллективных трудовых споров: содействие урегулированию коллективных споров; ведение базы данных по учету трудовых арбитров и организация их профессиональной подготовки; выявление, анализ и обобщение причин возникновения коллективных трудовых споров, подготовка предложений по их устранению; организация финансирования примирительных процедур.

Здесь же следует пояснить, что и этот, последний этап разрешения коллективного трудового спора, может не способствовать примирению сторон, однако решение, вынесенное арбитрами, обязательно для исполнения сторонами в любом случае. При этом, еще одним способом разрешения коллективного трудового спора согласно ст. 37 Конституции РФ и ст. 409 ТК РФ признается забастовка работников. В это понятие входит приостановление функционирования организации (учреждения, предприятия), целью которого является получение от работодателя удовлетворения отстаиваемых требований.

Возможность ее организации и проведения может быть реализована только если примирительные процедуры не привели к разрешению конфликта либо работодатель не выполняет соглашение, достигнутое сторонами трудового спора, в противном случае забастовка может быть признана незаконной по абз. 5 ст. 413 ТК РФ. Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Согласно ст. 55 Конституции РФ не допускается проведение забастовки в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Участие в забастовке и отказ от участия в ней ни в коем случае не могут быть принудительными. Несоблюдение добровольных начал лицами, принуждающих работников к участию или отказу от участия в забастовке, грозит им дисциплинарной, административной, уголовной ответственностью.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.

Работодатель, в свою очередь, обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению. Такое содержание ст. 410 ТК РФ стимулирует работодателя к самодостаточности и к умению цивилизованным путем решать возникающие в организации проблемы. В том же смысле следует понимать и формулировку ст. 415 ТК РФ «Запрещение локаута» – запрещение увольнения работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. В качестве примера, демонстрирующего нарушение данной статьи работодателем, можно привести получившее в 2018-м году широкий общественный резонанс обращение за содействием коллектива работников скорой медицинской помощи Воронежа к Президенту РФ, подписанное 349 сотрудниками[13]. В нем рабочий коллектив просил Высшее должностное лицо государства разобраться в сложившейся ситуации и принять меры по реализации Указа № 597 от 7.05.2012 года в части повышения заработной платы среднего медицинского персонала бюджетных учреждений. В связи с неправильным подходом к расчету уровня средней заработной платы медперсонала, доходы сотрудников, не имеющих дополнительной нагрузки и работающих на одну ставку, остаются на очень низком уровне. На протяжении месяца медработники бригад объявили так называемую обструкцию работодателю, и начали выполнять работу, толкуя предельно строго и буквально трудовой закон. Так, каждую смену от 8-ми до 12-ти сотрудников отказывались работать «по одному» и выезжать на вызов в бригаде, неукомплектованной вторым медработником, поскольку это противоречит нормам, утвержденным Министерством здравоохранения РФ. Конфликтная ситуация на станции скорой помощи стала еще напряженнее, когда администрация потребовала от «бастующих» работников подписывать заявления на увольнение, угрожая взысканиями.

За пять рабочих дней работодатель должен быть предупрежден в письменной форме представительным органом работников о предстоящей забастовке. То есть, работодателю должен быть направлен оригинальный экземпляр решения собрания (конференции) работников о проведении забастовки, в котором указываются:

-перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

-дата и время начала забастовки, предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;

-наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

-предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

Работодатель, получив такой документ, обязан незамедлительно поставить в известность соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров о предстоящей забастовке.

В последнем абзаце ст. 410 ТК РФ сказано, что в случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном ст. 401 настоящего Кодекса. Можно сказать, что за весь трехмесячный срок длящегося коллективного трудового спора забастовок может быть несколько. Так, во время рассмотрения спора примирительной комиссией, работники однократно могут провести так называемую предупредительную забастовку, продолжительность которой не может быть более часа при обеспеченности минимума необходимых работ (услуг).

Необходимые минимумы устанавливаются приказами отраслевых министерств, в соответствии с постановлением Правительства РФ «О порядке разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в отрасли (подотрасли) экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах»[14]. Например, в легкой промышленности в период проведения забастовки дежурными службами должны обслуживаться коммуникации энергоснабжения, теплоснабжения и газоснабжения, очистные и водоканализационные системы, а также связь. В организациях здравоохранения должны бесперебойно вестись прием и диагностика, оказание экстренной амбулаторной медицинской помощи, госпитализация; должна производиться выдача рецептов на лекарственные средства по жизненным показаниям, выдача справок о смерти; прием населения, нуждающегося в неотложной помощи, как при очном обращении, так и по телефону; должен производиться отпуск населению готовых лекарственных средств и изделий медицинского назначения. В организациях системы образования в период забастовки не должны прекращаться работы, связанные с обеспечением охраны жизни и здоровья обучающихся, воспитанников, находящихся непрерывно в образовательных учреждениях в течение учебного года или круглогодично; работы учреждений органов по делам молодежи по оказанию социальных услуг лицам, находящимся в социально опасном положении; научно-исследовательские работы, прерывание которых может повлечь за собой причинение вреда здоровью людей, угрозу их жизни.

При необеспечении данного минимума забастовка может быть приостановлена решением суда до выполнения работниками и представительным органом работников соответствующих требований (абз. 8 ст. 412 ТК РФ).

В ст. 414 ТК РФ поименованы гарантии работникам в связи с проведением забастовки, поскольку забастовка не считается нарушением трудовой дисциплины. Во-первых, работодателю запрещено применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности. Во-вторых, на время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. В-третьих, работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в установленном законом порядке и размерах. Такие работники с их согласия могут быть переведены работодателем на другую работу на период проведения забастовки.

Прекращается забастовка 1) при достижении соглашения между работниками и работодателем или же 2) в случае признания ее незаконной. Второй вариант был рассмотрен выше, а вот что касается первого, имеются некоторые нюансы. Крайних сроков окончания забастовки закон не определяет, поэтому она может длиться от нескольких часов до нескольких месяцев. Желание работников видеть свои требования удовлетворенными может упираться в амбиции руководства. Такая невозможность прихода к консенсусу пагубна и для самих бастующих, и для администрации, поскольку весь период забастовки ее участникам не оплатится, а организация (учреждение, предприятие) находится в простое, тем самым нарушаются производственный процесс и договорные сроки.

Таким образом, коллективные трудовые споры, возникающие в организации (учреждении, предприятии), особенно оканчивающиеся забастовками, должны быть стимулом прежде всего для руководителя и кадровой службы к изменению организационно-экономической и кадровой политики, проводимой в отношении рабочего коллектива и к пониманию того, что ТК РФ определяет лишь минимум социально-трудовых гарантий, который должен быть значительно увеличен и расширен работодателем. Работникам же дается широкий перечень прав и гарантий для отстаивания своих трудовых интересов, в соответствии с чем их требования должны быть справедливыми и в случае необходимости защищаться законным цивилизованным путем.

Вопросы для самоконтроля

1. Перечислите основные способы защиты трудовых прав работников.

2. Что понимается под самозащитой права? Приведите примеры самозащиты трудовых прав.

3. Проведите сравнительный анализ защиты прав работников профессиональными союзами и органами государственной власти, уполномоченными производить контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства.

4. Дайте определение трудовым спорам.

5. Какие существуют виды трудовых споров?

6. Назовите компетентные органы, которые могут быть образованы для разрешения трудовых споров. Опишите порядок рассмотрения трудовых споров различных видов.

7. Что такое забастовка? Дайте подробную правовую характеристику  

8. Охарактеризуйте роль судебных органов в рассмотрении трудовых споров.

9. В компетенцию каких судов входит рассмотрение трудовых споров?

Практикум

1. Работник Демидов отсутствовал на работе по причине временной нетрудоспособности, которая была вызвана сильной ОРВИ. Предъявив 10 апреля больничный лист в кадровую службу работодателя с указанием сроков нахождения на больничном (с 4 по 10 апреля), через 2 дня работник Демидов получил свой листок нетрудоспособности обратно с указанием специалиста кадровой службы на то, что на предприятии с 7 апреля приказом работодателя объявлен простой по причинам экономического характера, в связи с чем оплата по больничному листу ему произведена не будет. Работник Демидов обратился за помощью в профсоюз, организованный на предприятии, членом которого он являлся. Заместитель директора предприятия по кадровым вопросам отказалась давать какие-либо объяснения по данному поводу представителю профсоюзной организации, указав, что решение подобных вопросов не входит в компетенцию профсоюза. Правомерны ли действия заместителя директора? Какую роль в защите трудовых прав работников играют действующие в организации (учреждении, предприятии) профессиональные союзы?

2. В организации «Заря» возник коллективный трудовой спор в связи с отказом работодателя удовлетворить требования более 2/3 рабочего коллектива о повышении оклада на 10 %. Представители работников предложили работодателю рассмотреть возникший спор сразу в трудовом арбитраже, минуя процедуры примирения и рассмотрения спора с участием посредника. Будучи работодателем, как бы Вы отнеслись к такой просьбе? Свой ответ мотивируйте ссылкой на закон.

3. Заполните таблицу, опираясь на главы 60 и 61 ТК РФ и информацию настоящего учебного пособия:

Основание дифференциации	Вид трудового спора
	Индивидуальный т/с	Коллективный т/с
Понятие
Причина возникновения
Органы рассмотрения

 

[1] Андреев А. А. Самозащита работника как способ защиты трудовых прав // Приволжский научный вестник. № 1 (53). 2016. С. 115 – 117.

[2] См., напр: Решение Бердюжинского районного суда Тюменской области № 2-72/2018 2-72/2018~М-70/2018 М-70/2018 от 30 июля 2018 г. по делу № 2-72/2018 [Электронный ресурс]: https://www.sudact.ru/regular/doc/q9mDebLzlZVV/ (Дата: 26.02.2019); Решение Ставропольского районного суда Самарской области № 2-1146/2018 2-1146/2018 ~ М-712/2018 М-712/2018 от 22 мая 2018 г. по делу № 2-1146/2018 / 2018 [Электронный ресурс]: https://www.sudact.ru/regular/doc/LmT01ybgRWQg/ (Дата: 26.02.2019).

[3] Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. от 03.07.2016) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148.

[4] Федеральный закон от 19.05.1995 № 82-ФЗ (ред. от 20.12.2017) «Об общественных объединениях» // СЗ РФ. 1995. № 21. Ст. 1930.

[5] Постановление Правительства РФ от 01.09.2012 № 875 (ред. от 30.04.2018) «Об утверждении Положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» // СЗ РФ. 2012. № 37. Ст. 4995.

[6] Федеральный закон от 26.12.2008 № 294-ФЗ (ред. от 27.12.2018) «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» // СЗ РФ. 2008. № 52 (ч. 1). Ст. 6249.

[7] Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 № 138-ФЗ (ред. от 27.12.2018) // СЗ РФ. 2002. № 46. Ст. 4532.

[8] Положение о комиссии по трудовым спорам ДорпрофЖел на Восточно-Сибирской железной дороге филиале ОАО «РЖД» // [Электронный ресурс]: http://dprof38.ru/положение-о-комиссии-по-трудовым-спор/.

[9] Согласно п. 2 ст. 2 Федерального закона от 27.07.2010 № 193-ФЗ (ред. от 23.07.2013) «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)», процедура медиации – способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения.

[10] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. № 3. 2007.

[11] Постановление Правительства г. Москвы от 11.09.2001 № 840-ПП «О создании учреждения «Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров» // СПС «Гарант» https://www.garant.ru/hotlaw/moscow/66408/.

[12] Постановление Минтруда РФ от 14.08.2002 № 59 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже» // Бюллетень Министерства труда и социального развития РФ. № 8. 2002.

[13] Медики бригад скорой помощи Воронежа добиваются повышения заработной платы и выходят на «итальянскую» забастовку // [Электронный ресурс] http://www.trudsud.ru/ru/institution/labour_market_news/mart-2018/ (Дата: 12.02.2019).

[14] Постановление Правительства РФ от 17.12.2002 № 901 «О порядке разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в отрасли (подотрасли) экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах» // СЗ РФ. 2002. № 51. Ст. 5090.