Социально-психологические методы

Социально-психологические методы известны как «методы убеждения», основаны на использовании социального меха­низма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформаль­ных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. Их подразде­ляют на две группы: социологические методы, направлен­ные на группы людей и их взаимодействие в процессе трудо­вой деятельности; психологические методы, направленно воздействующие на личность конкретного человека.

Социологические методы позволяют установить назначе­ние и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конеч­ными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

К социологическим методам относятся социальное плани­рование, которое обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жиз­ни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например, увеличение продолжительности жиз­ни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образова­ния и квалификации работников, сокращение производствен­ного травматизма.

Анкетирование позволяет собирать необходимую информа­цию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет.

Интервьюирование предполагает подготовку до бесе­ды сценария (программы), затем, в ходе диалога с собесед­ником, — получение необходимой информации.

Социомет­рический метод применяется для анализа деловых и дружес­ких взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуа­циях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование яв­ляется распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в не­формальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы: референтный, экспертный, ин­формационного и чувственного давления.

Референтный метод основан на стремлении личности к по­ложительной самооценке и уважению. В таком случае распо­ряжение не отдается, а представляется как просьба. Для усиле­ния воздействия на партнера его усаживают за столом рядом, тем самым уравнивая взаимные позиции. Польщенный таким вниманием и доверием сотрудник гораздо легче и охотнее идет на исполнение просьбы. Метод применяется чаще всего тогда, когда характер предполагаемой для решения проблемы выходит за рамки функциональных обязанностей исполнителя.

Экспертное давление имеет место, когда один из партнеров по общению прибегает к демонстрации своих преимуществ: ссылки на авторитеты, дипломы, ученые степени или звания и пр…, в результате чего у партнера быстрее формируется убеж­дение в правомерности и обоснованности предлагаемых ва­риантов решения проблемы.

Информационное давление основано на представлении, что допуск к неизвестной нам информации является признаком власти или причастности к ней. Проявлением этого могут выступать разного рода слухи, которые рассеиваются, если своевременно довести до людей истинное положение вещей и ближайшие перспективы.

При чувственном (сензитивном) давлении у партнера формируется предварительное чувство признательности и симпатии вследствие внимательного и уважительного отношения к нему (посредством поздравлений с Днем рождения и проявления других знаков внимания). Однако необходимо помнить, что «лучше дать немного, но своевременно, чем много, но потом» и проявлять это внимание не только на 8-е Марта или Новый год, а постоянно.

Применяются также такие инструменты психологического воздействия на личность, как внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

Умелое использование социально-психологических методов управления важно как с экономической, так и с медицинской позиций. Так, до половины увольнений работников связанно с взаимоотношениями в коллективе или руководителем. Каждое увольнение — это потеря в среднем 26 рабочих дней. Грубое обращение мастера с рабочим приводит к снижению его выработки в среднем на 15% и более, а потери рабочего времени в бригадах с неблагоприятным микроклиматом в два раза выше, чем в других. Все это отрицательно влияет на здоровье: в 80 случаях из 100 инфаркту миокарда предшествует психологическая травма или длительное психологическое напряжение, поэтому важным является усиление социально-психологической подготовки руководителей производства.

Педагогические методы управления некоторые авторы выделяют в отдельную группу, однако их можно включать в группу социально-психологических методов. Они опираются на воспитание, систематическое и целенаправленное воздействие на личность с целью улучшения подготовки к производственной и непроизводственной деятельности. Особо важны такие методы для руководителей низшего звена — мастеров, бригадиров, которые должны способствовать росту активности рабочих в управлении делами коллектива, в совершенствова­нии техники, технологии, организации производства, труда и управления.

Основными формами педагогического воздействия явля­ются беседа, публичное выступление, дискуссия, распоряже­ния и замечания, личный пример руководителя и обучение.

Беседа проводится с подчиненным с целью выяснения его позиции по тем или иным вопросам и последующего убеждения в необходимости ее изменения или, наоборот, укрепления.

Беседы бывают официальными (деловыми) и неофици­альными. В официальной беседе выясняются различные об­стоятельства деятельности коллектива и роли в них собесед­ника. В неофициальной беседе конкретная цель не ставится, поэтому уйти от разговора под благоприятным предлогом можно в любой момент.

Навыки ведения деловой беседы отрабатываются как в процессе профессиональной деятельности, так и в повсед­невной бытовой обстановке.

К деловой беседе предъявляются определенные требования:

- качественная подготовка (в частности, наличие гибкой программы, позволяющей в ходе беседы менять воп­росы в зависимости от ответов);

- хороший контакт с собеседником, умение расположить его к себе и вызвать чувство доверия;

- вопросы должны вытекать из контекста общения и не должны задаваться в подсказывающей или внушающей форме (иначе беседа превратится в устную анкету);

- обращение предпочтительнее косвенное («Как вы ду­маете?»; «Что если?»);

- следует больше слушать, не перебивая, а говорить толь­ко во время пауз;

- необходимо вести себя предельно сдержанно, даже если подчиненный показывает характер;

- рекомендуется стремиться понять позицию и точку зре­ния собеседника;

- не следует допускать поучительного тона, рекомендует­ся быть открытым к собеседнику;

- необходимо отдавать приоритет не отстаиванию выска­занных позиций, а интересам;

- следует фиксировать ход беседы.

В ходе беседы нельзя:

- без разрешения собеседника курить и переходить на «ты»;

- восседать в кресле во главе стола (беседовать лучше сидя рядом);

- суетиться (поглядывать на часы, вертеть карандаш в ру­ках и т.д.);

- допускать преждевременную критику какой-либо идеи;

- стоять на своем до конца и быть убежденным в невоз­можности пойти навстречу собеседнику;

- не допускать, чтобы беседа переросла в спор (необхо­димо избегать категорических суждений, уметь разря­жать обстановку остроумной шуткой, не переходить на личности, избегать употребления обидных слов, ис­кренне подчеркивать достоинства работника, призна­вая некоторые свои ошибки).

При публичном выступлении необходимо:

- не стараться рассмотреть очень широкий круг вопросов;

- не допускать многословия, повторов и тавтологии;

- избегать назидательного тона;

- не бояться жестикулировать;

- не терять основную нить рассуждений;

- преподносить проблему так, чтобы она стала для каж­дого участника личной проблемой;

- быть предельно искренним, не фальшивить.

Дискуссия, протекающая иногда остро и динамично, пред­полагает наличие веских аргументов у спорящих, откровенно­сти и желания понять друг друга. Нельзя употреблять обидные эпитеты, сравнения и прибегать к нажиму. Важным условием действенности дискуссии, устраиваемой для рассмотрения неблаговидного поведения работника, является основатель­ная ее подготовка и активное участие в ней всего коллекти­ва. Для этого руководителю необходимо предварительно по­беседовать с каждым участником, попросить его выступить и убедить в необходимости принять в отношении виновного соответствующие меры воздействия.

Педагогическое воздействие распоряжений и замечаний зак­лючается:

- в указании на добросовестность, старательность и дру­гие достоинства подчиненного или в напоминании о необходимости их проявить;

- в подчеркивании особой ответственности перед коллек­тивом;

- в обращении к примеру другого члена коллектива.

К замечаниям прибегают редко, иначе они начинают вос­приниматься, как привычка читать мораль. Чтобы смягчить неприятное впечатление от замечания и усилить его воспита­тельную роль, рекомендуется:

- поговорить о собственных ошибках;

- оценить положительные качества работника и только за­тем высказать оценку его поступков;

- создать впечатление, что допущенные ошибки легко ус­транимы, а также указать, как воспитать необходимые качества;

- не обобщать, вспоминая прежние промахи работника, не переходить на личности;

- указывать на недостатки косвенно, через осуждение проступка человека, которого хорошо знает данный ра­ботник.

Лычный пример руководителя, его высокие моральные, де­ловые и социально-психологические качества составляют ос­нову воспитательно-педагогического воздействия на подчи­ненных.

Обучение и передача опыта. В процессе обучения руково­дитель должен развивать у подчиненных желаемые качества, опираясь на наиболее сильные их стороны.

Методы управления персоналом можно также классифи­цировать по признаку принадлежности к функциям управле­ния (нормированию, организации, планированию, коорди­нации, регулированию, мотивации, стимулированию, кон­тролю, анализу, учету).

По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотива­ции трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами; управления безопасностью персонала; организации труда пер­сонала; управления деловой карьерой персонала; высвобож­дения персонала.

 

Практические задания

№1  Решите ситуации:

Задание 1

Принимая управленческое решение, руководитель выполнил ряд действий в следующей последовательности:

 1. Обратил внимание на то, что на предприятии складывается нежелательная ситуация.

 2. Определил критерии оценки результатов управленческого решения.

 3. Проанализировал имеющуюся информацию.

 4. Разработал альтернативные варианты решения.

 5. Выбрал решение.

 6. Организовал выполнение решения.

Задание. Определить какие ошибки в технологии принятия решения допустил руководитель.

  Задание 2.

Малое предприятие "Р" занимается розничной торговлей продуктами питания. "Р" арендует помещение внутри жилого квартала, где располагается продовольственный магазин. Дела на предприятии идут не очень хорошо. Падает выручка, растут затраты. Не хватает продавцов. Сотрудники, работающие на предприятии, стараются увильнуть от работы, плохо обслуживают посетителей магазина, постоянно отлучаются с рабочего места. Вследствие этого товар на полках магазина залеживается и портится. Руководитель предприятия пытается найти выход из создавшегося положения и принимает решение об открытии новой торговой точки.

Задание. Объясните, есть ли ошибки в решении руководителя. Если ошибки есть, то в чем они заключаются. Какое решение было бы желательным для повышения эффективности работы предприятия. Какова должна быть технология принятия решения в данной ситуации. Какую информацию не использовал  руководитель при принятии решения об открытии новой торговой точки. Какие критерии должен использовать руководитель при принятии данного решения.

№2 Выполните тестовые задания

1. Чем вызывается необходимость принимать решения?

 а) Необходимость принимать решения возникает в ситуации выбора.

 б) Принятие решений вызывается необходимостью устранить какие-либо отклонения от нормального состояния управляемого объекта.

 в) Принятие решений связано с изменением целей управления.

 г) Необходимость принимать решения вызвана постоянными изменениями ситуации.

2. Какие из перечисленных условий соответствуют вероятностным решениям?

а) Условия определенности.

б) Условия риска.

в) Условия неопределенности.

г) Условия риска и неопределенности.

3. Как называется решение, принятое по заранее определенному алгоритму?

а) Стандартное.

б) Хорошо структурированное.

 в) Формализованное.

 г) Детерминированное.

4. В чем заключается риск при принятии управленческих решений?

а) Опасность принятия неудачного решения.

 б) Отсутствие необходимой информации для анализа ситуации.

 в) Вероятность потери ресурсов или неполучения дохода.

 г) Невозможность прогнозировать результаты решения.

5. Что понимается под эффективностью управленческого решения?

а) Достижение поставленной цели.

б) Результат, полученный от реализации решения.

в) Разность между полученным эффектом и затратами на реализацию решения.

г) Отношение эффекта от реализации решения к затратам на его разработку и осуществление.