Сегментирование рынка труда

Предприятие и предлагаемые им рабочие места не могут быть одинаково привлекательны для всех соискателей. Специалисты по маркетингу персонала разделяют рынок труда на четкие и однородные (согласно выбранному критерию) составляющие, обозначаемые как сегменты.

Согласно Е. Дитманну рынок труда сегментируется сначала по трем основным критериям:

1. социально-экономическому

2. психографическому

3. поведенческому

А затем по субкритериям, разделяющим каждую из групп на более детальные сегменты.

Сегментирование по социально-экономическому критерию предполагает разделение рынка труда на три группы:

1) - первая группа предполагает исследование поведения соискателей с позиции их принадлежности к определенному социальному слою (доход, уровень образования, профессия, социальное происхождение).

2) - вторая группа образуется по биографическим признакам на основе следующих переменных: пол, возраст, семейное положение, размер семьи, профессиональный жизненный цикл (студент, соискатель, инструктор, руководитель).

3) - третья группа образуется по географическому признаку на основе переменных: город, страна, регион, климат, национальность. Географическое сегментирование позволяет сформировать «поведенческие рисунки» работников в зависимости от их культуры, традиций, национальной принадлежности.

Психографический критерий. Поведение соискателя может изменяться в зависимости от принадлежности к одному из сегментов, образованных по психографическому критерию. Специфика человека определяется:

- общеличностными признаками: стиль жизни, степень активности (на рабочем месте, в свободное время), интересы (еда, спорт, путешествия), склонности и предпочтения (настрой на мобильность, стремление к лидерству), мнения (по поводу политики, спорта).

- специфическими признаками, обусловленными рабочим местом: найм, ожидания выгоды, ролевые ожидания.

Поведенческий критерий используется для исследования рабочего и информационного поведения соискателя.

- исследование рабочего поведения включает выявление повода для поиска работы, искомых выгод кандидата, его стремление к индивидуальной или командной работе и т.д.

- исследование информационного поведения при поиске и выборе места работы включает консультативное поведение (через друзей, родителей, биржи труда и прочие инстанции) и использование СМИ (вид и число медиа, интенсивность использования). Характер информационного поведения выявляется с помощью целевых опросов респондентов.

Определение возможных намерений системных партнеров

Число субъектов, с которыми организация может вступать в отношения, а также характер этих отношений не являются постоянными. С одними учреждениями, предприятиями, физическими лицами организация может сотрудничать, с другими – влиять на решение вопросов, связанных с поведением на рынке труда и поиском необходимой рабочей силы, с третьими – может вступать в конфликт.

Для определения возможной специфики отношений Е. Дитманн предлагает использовать классификатор намерений системных партнеров, разрабатывая и дополняя который организация может «разгадывать» их намерения, диагностировать вероятные проблемы и формировать тактику действий. Для построения классификатора может быть использована следующая информация:

Системные партнеры	Намерения системных партнеров
Собственник	намерения концентрируются на сохранении организационной дееспособности посредством «выторговывания» компромисса для достижения экономических и социальных целей, получения банковских процентов, увеличения инвестированного капитала и т.д.
Руководители	фокусируют свои намерения в соответствии с установленной стратегией на рекрутинге из собственных рядов, сохранении имеющихся рабочих мест, времени на развитие собственных идей, престиже, влиянии и т.д.
Сотрудники	в своих требованиях сосредоточены на социальной безопасности, возможности профессионального роста, наличии времени для развития способностей, построении межличностных контактов, признании, доверии и т.д. (набор классических потребностей, обозначенных в пирамиде Маслоу)
Совет организации	ожидает одобрения его действий как представителя интересов и партнера по переговорам, признания интересов работников, реализации внутреннего рекрутинга, сохранения «защищенного рабочего места» и т.д.
Профсоюз	сосредоточен на признании его представителей как партнеров в переговорах, на возможности пропагандировать в организации профсоюзные устремления, вербовке членов и т.д.
СМИ и общественность	намерения фокусируются на получении и распространении информации о текущей правомерности действий организации, признании и принятии во внимание таких общественных требований, как экологическая безопасность, замещение вакантных должностей работниками, проживающими в «ближнем окружении» и т.д.
Муниципальные учреждения	сосредоточены на замещении вакансий рабочей силой так называемого «прямого окружения», т.е. местными жителями, а также на финансовой поддержке строительства учреждений инфраструктуры, которые обеспечат занятость безработным или матерям с детьми (служебный автобус, детские ясли)
Служба занятости	проявляет интерес к организации в отношении вакантных рабочих мест, которые трудно получить без помощи посредника (особенно соискателям в возрасте старше 40 лет)
ВУЗы, научно-исследовательские институты	намерения к организации могут быть обозначены участием в коллективных исследовательских проектах, предложениями для выполнения студентами курсовых и дипломных проектов, обменом информацией и т.д.
Государство	предъявляет к предприятию требования соблюдать указы и предписания, обеспечивать сбор налогов