2020-05-25
159Петрова Г.А.
студентка магистратуры кафедры бухгалтерского учета,
налогообложения и таможенного дела
irinasalikhova@yandex.ru
научный руководитель:
д.э.н., профессор Салихова И.С.,
Московский университет имени С.Ю. Витте,
г. Москва, Россия
Аннотация. Глобальные изменения в мировой и российской экономической, социальной и политической сферах неизбежно приводят к кардинальным изменениям в области оплаты труда и материального стимулирования работников, социальной поддержки и защиты населения. Информационно-коммуникационная отрасль развивается сегодня быстрыми темпами. В связи с чем особую актуальность приобретают формы и способы стимулирования труда персонала в данной сфере.
Ключевые слова: оплата труда, стимулирование труда, мотивация
Вопросы организации учетной политики и определение в ней аспектов учёта по расчётам с персоналом в современных условиях имеет большую актуальность, так как от выбора технологии работы зависит успех любой организации. В современных условиях для повышения эффективности управления персоналом и предприятием необходима регламентация и актуальзация процессов оплаты труда.
Система стимулирования в телекоммуникационной компании должна быть нацелена на следующее:
- развивать людей – если сотрудник мотивирован, у него «горят глаза», есть страсть, рвение и опыт, то он способен привнести достойный вклад;
- добиваться, чтобы каждый понимал свою роль в компании – для этого необходимо выстроить линейную систему управления и привить новые принципы работы в компании, необходимо, чтобы для команда смотрела в одну сторону и двигалась в направлении общей цели. Эта цель соприкасается с понятиями «корпоративного духа» и «корпоративной культуры». Для руководителя очень важно правильно оценить и выстроить те общие потребности, которые могут быть эффективно удовлетворены организацией. Коллективные формы стимулирования способствуют сплоченности, формированию «корпоративного сознания», и положительно сказывается на производительности труда [2].
- Отдавать предпочтение личному контакту – результат выполнения KPI не всегда отражает реальность, цифры могут обманывать, важнее быть ближе к подчиненным и понимать, кто эффективный сотрудник, а кто нет.
Для телекоммуникационной компании свойственно формирование системы стимулирования для сотрудников, деятельность которых приносит доход компании: менеджеры по продажам, технические специалисты, консультанты, в обязанности которых входит «прямой» контакт с клиентами:
- работа с покупателями услуг Интернет и услуг кабельного телевидения – физическими лицами;
- работа с покупателями услуг Интернет и сопутствующих услуг (видеонаблюдение, выделение IP-адресов) – юридическими лицами.
В телекоммуникационной компании первым основополагающим фундаментальным направлением работы является Коммерческий блок.
Абонентский отдел занимается работой, исключительно с физическими лицами. Корпоративный отдел занимается работой с юридическими лицами, от заключения договора до претензионной работы.
Вторым основополагающим фундаментальным направлением в телекоммуникационной компании является Технический блок. Система стимулирования и мотивации сотрудников абонентского и корпоративного отделов представлена в таблице 1.
Таблица 1 – Система стимулирования и мотивации сотрудников абонентского и корпоративного отделов
| Показатель, повышающий эффективность работы | Абонентский отдел | Корпоративный отдел |
| Оценка вклада работника в результаты деятельности | ||
| % от дебиторской задолженности | нет | да |
| Количество заключенных договоров | да | да |
| Количество расторженных договоров | да | да |
| Количество удержаний клиентов | да | да |
| Доплаты за стаж работы в компании | да | нет |
| Внутрифирменные материальные льготы | ||
| Расходы на проезд к месту работы | нет | да |
| За использование личного имущества | нет | нет |
| Мобильной связи | нет | да |
| Внутрифирменные нематериальные льготы | ||
| Оплачиваемый отгул | да | да |
| Сувенирная продукция с логотипом компании | да | да |
| Грамоты | да | да |
| Предоставление ссуд с низким уровнем процентов | да | да |
| Предоставление права пользования транспортом предприятия | нет | нет |
Информационный отдел занимается консультированием потенциальных и действующих клиентов, как юридических, так и физических лиц. Отдел технической поддержки занимается решением проблем с качеством предоставляемых услуг, от приема заявки о проблеме до выезда специалиста на дом или в офис клиента.
Система стимулирования и мотивации сотрудников информационного отдела и отдела технической поддержки представлена в таблице 2.
Таблица 2 – Система стимулирования и мотивации сотрудников информационного отдела и отдела технической поддержки
| Показатель, повышающий эффективность работы | Информационный отдел | Отдел технической поддержки |
| Оценка вклада работника в результаты деятельности | ||
| Количество заключенных договоров | да | нет |
| Количество расторженных договоров | нет | да |
| Количество удержаний клиентов | да | да |
| Доплаты за стаж работы в компании | да | да |
| Внутрифирменные материальные льготы | ||
| Расходы на проезд к месту работы | нет | да |
| За использование личного имущества | нет | нет |
| Мобильной связи | нет | нет |
| Внутрифирменные нематериальные льготы | ||
| Оплачиваемый отгул | да | да |
| Сувенирная продукция с логотипом компании | да | да |
| Грамоты | да | да |
| Предоставление ссуд с низким уровнем процентов | да | да |
| Предоставление права пользования транспортом предприятия | нет | нет |
Грамотно составленная и внедренная система стимулирования – один из важнейших показателей повышения эффективности трудовой деятельности персонала, а следовательно, и компании в целом [3].
Успех компании от системы стимулирования и мотивации определяется тем, насколько персонал понимает принципы системы, признает их и считает справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость и неотступность поощрения или наказания результатов работы.
Стоит отметить, что акцентирование внимания только на экономических методах стимулирования, часто приводит к снижению внимания к социально – психологическим, культурным и личностным факторам, определяющим внутреннюю мотивацию персонала, поэтому эффективная система стимулирования должна учитывать все направления работы и жизнедеятельности сотрудника.
В современном мире еще больше разрабатываются различные методики и системы стимулирования персонала.
Главное, в системе мотивации – достижение грамотного соотношения между вознаграждением и наказанием, неотвратимостью и неотступностью от штрафных санкций [1].
Важно понимать, что негативная реакция руководителя на результаты деятельности работника, не оправдавшие надежды руководства, стопорит активность работника, вызывает отрицательные эмоции, снижает степень уверенности в себе, и как следствие, создает стрессовые ситуации для сотрудника или даже для целого коллектива. Такая реакция неэффективна и способна привести к непредсказуемым изменениям в поведении подчиненного. Положительная реакция и оценки проделанной работы сотрудника повышают его самооценку, мотивируют его трудовую деятельность, усиливают его творческую инициативу, вселяет веру у подчиненного в себя, в свой потенциал, способности, усиливает стремление трудиться на благо компании.
Список использованной литературы
1. Пегушина Н.Г., Салихова И.С. Анализ влияния премиальных форм оплаты труда на эффективность работы персонала//В сборнике: Потенциал роста современной экономики: возможности, риски, стратегии материалы V международной научно-практической конференции/под редакцией А.В. Семенова, М.Я. Парфеновой, Л.Г. Руденко. -2018. -С. 1037-1044.
2. Салихов Б.В., Салихова И.С., Олигова М.Б. Качество ключевых форм неявного знания в создании добавленной стоимости // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. - 2017. - Т. 13. - № 1 (346). - С. 77-93.
3. Чернявая А.Л., Ширшова М.М. Пути повышения эффективности организации оплаты труда // Научное периодическое издание «IN SITU». - 2016. - №12. - С. 39-44.
