2020-06-12
261
Принципиальная особенность реальной кадровой политики на государственной службе состоит в том, что она может и должна проводиться с учетом сложившейся кадровой ситуации в государственных органах.
Под кадровой ситуацией на государственной службе имеется в виду совокупность реальных обстоятельств, характеризующих состояние наличного кадрового состава государственных служащих и определяющих приоритеты государственной кадровой политики.
По оценкам большинства практиков и ученых, на государственной службе в современных условиях сложилась сложная и противоречивая кадровая ситуация. На нее негативно влияют следующие факторы.
1. Форсированный рост численности государственных служащих. В государственном аппарате с 1992 г. постоянно проводятся структурные приостановка и сдерживание дальнейшего роста численности государственных служащих, а в перспективном плане - ее целенаправленное регулирование, приведение в соответствие с избранной моделью государственного управления.
|
|
|
Увеличение численности кадрового состава государственной службы, особенно органов исполнительной власти Российской Федерации, свидетельствует о принципиальном изменении пропорций численности центрального и территориального аппаратов органов государственной власти: относительное сокращение места и роли центрального аппарата федеральных министерств и ведомств сопровождается резким увеличением числа работников территориальных органах, темпам и масштабам опережающим аналогичные показатели численности работников в органах исполнительной власти субъектов ЦФО. Развитие названных тенденций вплотную касается вопросов конституционных принципов федеративного устройства, разграничения предметов ведения Российской Федерации и ее субъектов. Поэтому наличный кадровый состав органов исполнительной власти в регионах также подлежит упорядочению, равно как и перечень федеральных структур, имеющих региональные отделения.
Самостоятельной проблемой является и унификация должностной структуры государственного аппарата, которая в настоящее время разнородна и не всегда отвечает требованиям сдерживания роста численности государственных служащих.
2. Обеспечение стабильности кадрового состава. Кадровый состав государственной службы нестабилен, a кадры государственного аппарата подвержены конъюнктурным колебаниям в зависимости от действия причин политического характера. При этом общим для всех периодов является наличие потенциальной нестабильности кадрового состава: готовности определенной части наличного кадрового состава в любой момент сменить работу из-за низкого престижа государственной службы, слабой социальной защищенности, неадекватности условий труда и т.д.
|
|
|
Учитывая изложенное, приоритетом кадровой политики является обеспечение стабильности кадрового состава в сочетании с его целенаправленным обновлением. Кадровая политика в вопросе обеспечения стабильности кадров государственной службы должна исходить из того, что кадровый состав - это основной, постоянный, профессионально подготовленный контингент работников, стремящихся получить личные перспективы на государственной службе, что обеспечивается гарантированным служебным продвижением (созданием нормативно обеспеченной возможности такого продвижения), материальными условиями в рамках государственной службы.
На основе стабильности достигается накопление достаточного опыта и обеспечение непрерывности и бесперебойности в работе. Уверенность в стабильности служебного положения - важный фактор морально-психологического характера, стимулирующий эффективную деятельность государственных служащих, повышающий престиж государственной службы.
Обновление кадрового состава должно основываться на преимущественном внимании при подборе к тенденциям "самообеспечения" кадрами и на регулировании масштабов привлечения новых кадров "со стороны". Главными принципами выбора кандидата на должность являются необходимость достижения определенного уровня преемственности в работе, сохранение позитивного опыта и традиций, а также обеспечение новизны подходов к проблемам, решаемым в рамках замещаемых государственных должностей.
3. Нормализация показателей структуры кадров государственных служащих по возрастному и половому признакам. В вопросе нормализации показателей структуры кадрового состава по возрастному признаку приоритетом кадровой политики выступает организованное привлечение на государственную службу молодежи, создание для нее условий служебного роста, закрепление на работе опытных специалистов средних возрастов и постепенное высвобождение работников старших возрастов (при соответствующем кадровом и финансовом сопровождении).
Равный доступ к государственной службе связан с равенством полов. Для реализации этого принципа необходимо заботиться об увеличении удельного веса женщин на руководящих должностях. В упомянутом Указе Президента РФ от 30 июня 1996 г. "О повышении роли женщин в системе федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации" предусмотрена система мер по повышению роли женщин в управлении делами государства.
4. Обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных качеств государственных служащих. Обновление кадрового состава государственного аппарата, происшедшее в период с 1991 по 1998 г., характеризовалось, среди прочего, и тем, что на должности руководителей аппаратов и их подразделений, помощников и советников назначались люди без прохождения общепринятых на государственной службе процедур, исходя, как правило, из принципов личной надежности и верности "ценностям демократии". Отбор кадров как таковой в соответствии с принципами альтернативности и конкурсное™ не проводился. Значительная часть назначенных не имела управленческих навыков, а профессионализм рассматривался как факультативный критерий оценки кандидата. В результате в верхнем и среднем руководящих эшелонах сложились своего рода "семьи", в том числе на основе политических и личностных пристрастий.
На уровне специалистов также сложилась неблагоприятная ситуация примерного паритета между сотрудниками, до 1991 г. работавшими в партийных и государственных учреждениях, и теми, кто пришел в аппарат в период демократических преобразований. Первым недостает инициативы, вторым - профессионализма. Поэтому при подборе кадров на государственную службу приоритетным направлением кадровой политики является обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных и личностных качеств претендентов на основе четко регламентированных в правовом отношении правил, стандартов и процедур, установление жестких критериев соответствия способностей претендентов квалификационным требованиям к государственным должностям. Немаловажным аспектом является и обеспечение гласности этой работы.
|
|
|
5. Обеспечение однородности кадрового состава по уровню профессиональной подготовки. Следствием отсутствия стандартов и процедур отбора на государственную службу становится дефицит профессионализма и компетентности государственных служащих в решении проблем. Неоднократно отмечаемые низкий уровень исполнительской дисциплины, общей правовой культуры, отсутствие стимулов к приобретению новых знаний и самообразованию приводят к сдерживанию реализации принятых решений, а иногда и противодействуют ей. Неумение анализировать ситуацию, учитывать последствия практических шагов, организовывать и контролировать выполнение принимаемых мер и программ усугубляются стихийностью и хаотичностью мероприятий по организации профессиональной подготовки государственных служащих.
Поэтому задачей кадровой политики является достижение однородности кадрового состава по уровню его профессиональной подготовки, компетентности, наличию управленческих знаний и навыков. Такая однородность обеспечивается не только едиными требованиями подбора кадров на государственную службу, но и действием принципов целенаправленности, одновременности и единого качественного уровня подготовки (обучения) кадров государственных служащих для всех и во всех ветвях власти, что достигается на основе централизованного методического и организационного руководства системой переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.
|
|
|
Однородность кадрового состава обеспечивает единые подходы к решению государственных, экономических, социальных и иных общественных проблем, создает профессиональную основу для конституционного единства всех ветвей власти, позволяет выработать общий язык для межведомственного и межтерриториального сотрудничества.
6. Обеспечение условий продвижения на государственной службе. Продвижение по службе не должно являться самоцелью, а должно осуществляться с учетом соответствия достоинств кандидатов системе квалификационных требований к должности. На государственной службе каждая должность почетна и значима. Не государственный орган должен приспосабливаться к способностям государственного служащего, а претендент на должность должен обладать требуемыми квалификацией и способностями. Правовое основание служебного роста - способность достижения требуемых результатов, а не поощрение за хорошую работу.
Условия продвижения по службе обеспечиваются на основе рационального сочетания:
автоматизма повышения по службе со стажем службы, возрастом, способностями и заслугами на основе объективной оценки;
повышения в должности с повышением классного чина;
организации постепенного, последовательного, нормативного регулируемого служебного продвижения с индивидуальным планированием карьерного восхождения и т.д.
Проведение оценки деятельности государственных служащих должно быть закреплено правовыми актами (включая процедуру проведения такой оценки, определение ее видов, основных критериев, методов и способов учета результатов, вариантов основных организационно-правовых выводов) и отвечать на вопрос: при достижении каких показателей и наличии каких условий гарантируется служебное продвижение?
Нормативная регламентация способов замещения государственных должностей, установление квалификационных требований, организация системы оценок деятельности государственных служащих, стажировок и т.п. образуют правовой режим служебного, должностного продвижения государственного служащего.
Организация продвижения госслужащего по служебной лестнице предполагает и целенаправленное, опережающее формирование кадрового резерва на выдвижение, включающее изучение в перспективе масштабов открытия (образования) вакансий (ввиду служебного продвижения, увольнения, перевода, выхода на пенсию); анализ досье кандидатов на замещение освободившихся должностей (формирование действующего и потенциального резерва на основе специально разработанных требований); подготовительную работу (приоритетное направление на обучение, проведение стажировок на руководящих должностях, ротация кадров, поручения, связанные с разработкой проблемных вопросов, и т.д.).
В Российской Федерации сложились конституционные основы государственной службы как механизма государственного управления, принципиально отличающегося от действовавшей ранее административной системы управления.
В 1992 - 2002 годах осуществлялась подготовка нормативных правовых актов в сфере государственной службы. Приняты Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации", законодательные и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, регламентирующие отдельные виды федеральной государственной службы, а также государственную службу субъектов Российской Федерации.
Общая численность государственных служащих и иных работников федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов, образованных в соответствии с Конституцией Российской Федерации (далее именуются - государственные органы), а также муниципальных служащих и иных работников органов местного самоуправления на начало 2002 года составила 1053,1 тыс. человек, в том числе установленная численность государственных служащих и иных работников федеральных органов исполнительной власти - 315,1 тыс. человек. За период с 1992 года по 2002 год численность государственных служащих и иных работников в этих органах увеличилась в 1,8 раза, в основном на региональном уровне. Этот рост обусловлен формированием в соответствии с Конституцией Российской Федерации государственных органов, обеспечивающих развитие рыночной экономики, в том числе налоговых, финансовых, по вопросам занятости населения, миграции и других, а также органов местного самоуправления[7].
В общей численности государственных служащих и иных работников государственных органов, а также муниципальных служащих и иных работников органов местного самоуправления государственные служащие и иные работники органов исполнительной власти, а также муниципальные служащие и иные работники местного самоуправления (925,1 тыс. человек) составляли 89 процентов, из них в федеральных органах исполнительной власти было занято 30 процентов, в том числе в территориальных органах 17 федеральных органов исполнительной власти - 28 процентов.
Установленная численность федеральных государственных служащих центральных аппаратов федеральных органов исполнительной власти составляла 24.9 тыс. человек, а их территориальных органов - 290,2 тыс. человек.
В государственных органах субъектов Российской Федерации замещали государственные должности 153,3 тыс. человек, муниципальные должности в органах местного самоуправления - 283,7 тыс. человек.
С 1998 года отмечается снижение численности государственных служащих федеральных органов исполнительной власти. В 2001 году численность государственных служащих федеральных органов исполнительной власти уменьшилась по сравнению с 1995 годом на 4,9 процента. При этом наблюдается рост численности государственных служащих государственных органов субъектов Российской Федерации и муниципальных служащих органов местного самоуправления.
В 1999 году на 1000 человек населения России приходилось 2,8 государственного служащего федеральных органов исполнительной власти, в Великобритании - 5,2, США - 3,9 государственного служащего, а на 1000 человек занятого населения соответственно - 6,4, 11,3 и 7,9 государственного служащего".
На государственной службе сложилась половозрастная структура, не соответствующая половозрастной структуре занятого населения страны.
Так, на начало 2002 года в общей численности государственных служащих, замещающих государственные должности, женщины составляли более 70 процентов, в органах исполнительной власти - 71,8 процента, в аппаратах органов судебной власти и прокуратуры - 67,6 процента, в аппаратах органов законодательной власти - 55,8 процента, аппаратах иных государственных органов - 55,4 процента. Такой сравнительно высокий процент женщин в аппаратах государственных органов объясняется преобладанием женщин на государственных должностях, отнесенных к старшим и младшим группам должностей.
Средний возраст государственных служащих, замещающих государственные должности, составлял 40 лет. Несколько моложе кадровый состав в аппаратах федеральных судов и органов прокуратуры Российской Федерации (средний возраст - 37 лет).
Лица пенсионного возраста среди государственных служащих составляли 3,5 процента. Более 30 процентов государственных служащих в аппаратах законодательных и иных государственных органов имели возраст 50 лет и старше, из них лица пенсионного возраста в этих органах составляли соответственно 11,1 процента и 6,9 процента.
Основная часть государственных служащих в возрасте до 30 лет замещали государственные должности, отнесенные к старшим и младшим группам должностей (соответственно 49,6 и 38,7 процента). Высшие и главные государственные должности категории "В" замещали 0,6 процента государственных служащих в возрасте до 30 лет.
Среди государственных служащих, замещающих высшие и главные государственные должности категории "В", возрастная группа до 30 лет наиболее широко представлена в аппаратах федеральных судов и органов прокуратуры Российской Федерации, где более трети государственных служащих составляли лица этой возрастной группы.
Большинство лиц (29,9 процента), замещающих государственные должности, имели стаж работы в государственных органах от 5 до 10 лет, около 25 процентов - свыше 15 лет. В аппаратах органов законодательной власти стаж работы свыше 15 лет имели 42 процента лиц, замещающих государственные должности, в органах исполнительной власти, аппаратах органов судебной власти и прокуратуры - 24 процента, в других государственных органах - 38 процентов.
Таким образом, в течение 10 лет произойдет высвобождение более половины государственных служащих, замещающих ключевые должности, при невозможности замещения этих должностей следующим поколением государственных служащих, имеющих достаточный опыт работы на государственной службе и необходимую квалификацию.
Образовательный уровень государственных служащих характеризуется следующими параметрами.
На начало 2002 года доля государственных служащих, имеющих высшее профессиональное образование, составляла 73 процента. При этом 40 процентов государственных служащих имели высшее образование по специальностям экономического и управленческого профиля, 22 процента юридическое образование, 18 процентов - высшее техническое образование. Для сравнения: на 1 января 1999 г. государственные служащие с высшим профессиональным образованием указанного профиля составляли соответственно 35,4, 19,6 и 21,2 процента.
Сохраняется тенденция к увеличению числа государственных служащих, чье профессиональное образование не соответствует квалификационным требованиям по замещаемой должности.
Так, не имеют профессионального образования 26,7 тыс. человек, или 4,6 процента от численности государственных служащих, замещающих должности, имеющие зачастую обеспечивающие функции.
В настоящее время переподготовка и повышение квалификации федеральных государственных служащих осуществляются за счет средств федерального бюджета. В соответствии Федеральным законом "О федеральном бюджете на 2002 год" ассигнования на эти цели составили 417,5 млн. рублей, в том числе на государственный заказ, на основе которого осуществляются переподготовка и повышение квалификации федеральных государственных служащих центральных аппаратов федеральных органов исполнительной власти, - 68,5 млн. рублей. При этом средства на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих территориальных органов федеральных органов исполнительной власти в федеральном бюджете не предусматриваются.
В 2001 году среднемесячная начисленная заработная плата (денежное содержание и выплаты социального характера) государственных служащих всех уровней составила 4,8 тыс. рублей.
Уровень среднемесячной заработной платы государственных служащих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в 2001 году был в 1,4 раза выше, чем уровень среднемесячной заработной платы государственных служащих территориальных органов федеральных органов исполнительной власти. По сравнению с трудом руководителей и специалистов органов управления в негосударственном секторе экономики труд государственных служащих недооценен. Небольшая дифференциация в оплате труда государственных служащих слабо стимулирует эффективность их служебной деятельности.
По экспертным оценкам, оплата труда главных менеджеров (руководителей организаций и их заместителей) в 10 - 15 раз, старших менеджеров (руководителей структурных подразделений организаций) в 7-10 раз, менеджеров (специалистов, руководителей отдельных проектов) в 3-7 раз, администраторов (исполнителей проектов) в 1,5-3 раза превышает оплату труда государственных служащих, замещающих соотносимые должности.
Такая разница в размерах оплаты труда между государственными, муниципальными служащими и работниками негосударственного сектора экономики затрудняет привлечение на государственную, муниципальную службу квалифицированных специалистов и руководителей, приводит к оттоку государственных служащих в негосударственный сектор экономики (особенно это касается наиболее востребованных профессий и возрастных категорий), что снижает эффективность деятельности государственных органов, ухудшает профессиональный и половозрастной состав государственных служащих.
Принципиальная особенность реальной кадровой политики на государственной службе состоит в том, что она должна проводиться с учетом сложившейся кадровой ситуации в государственных органах.
Под кадровой ситуацией на государственной службе имеется в виду совокупность реальных обстоятельств, характеризующих состояние наличного кадрового состава государственных служащих и определяющих приоритеты государственной кадровой политики.
По оценкам большинства практиков и ученых, а также на основании вышеизложенного на государственной службе в современных условиях сложилась сложная и противоречивая кадровая ситуация. На нее негативно влияют следующие факторы.
1. Форсированный рост численности государственных служащих. В государственном аппарате с 1992 г. постоянно проводятся структурные преобразования. Они сопровождаются мероприятиями по сокращению штатов и численности государственных служащих. Эти мероприятия проводятся формально, без научной проработки. Поэтому вместо сокращения и упрощения, характерных для рыночных методов регулирования, происходят разбухание аппарата, нагромождение дублирующих структур, принимающих противоречивые решения, неоправданное увеличение штатов.
2. Отсутствие системы подбора кадров на государственную службу. Чрезмерно частая сменяемость кадров и необходимость срочного заполнения вакансий обусловливают выдвижение на государственную службу лиц без соблюдения соответствующих процедур и требований, без достаточного анализа уровня профессиональной и личностной готовности к исполнению соответствующих должностных обязанностей. Нарушаются принципы открытости и справедливости кадровых решений.
Поступление граждан на государственную службу и должностной (служебный) рост государственных служащих в большей степени зависят от личного отношения к ним руководителя государственного органа, нежели от их профессионального уровня и деловых качеств. Частая смена руководителей государственных органов нередко приводит к очередному изменению структуры этих органов и неоправданному увольнению государственных служащих.
3. Слабая профессиональная подготовка, дефицит компетентности значительной части государственных служащих. В целом профессионализм государственных служащих остается невысоким, особенно в правовых, кадровых и экономических сферах. Отмечается неумение государственных служащих:
работать с негосударственными структурами;
устанавливать отношения с общественными объединениями;
строго и своевременно исполнять законы, указы, постановления, инструкции и т.д.
4. "Старение" и "феминизация" кадров государственных служащих. Процессы обновления кадров государственных служащих не сопровождаются их "омоложением". Если для начала 90-х гг. было характерно снижение возрастных показателей, то за последние годы на государственной службе, и прежде всего в центральном аппарате федеральных министерств и ведомств, на руководящих должностях увеличилась доля работников старших возрастов, что подтверждается также данными о повышении удельного веса работников с внушительным (более 15 лет) стажем служебной деятельности.
Данные тенденции имеют свои положительные и отрицательные аспекты, связанные, с одной стороны, с необходимостью использования в аппарате профессионалов с достаточным опытом работы, а с другой - с актуальностью подготовки и выдвижения нового поколения кадров. При отсутствии регулирования названных тенденций современному кадровому составу государственной службы грозит в перспективе "вырождение". При этом "старение" кадров - преобладание старших возрастов в структуре кадрового состава государственной службы и особенно в руководящем звене - сдерживает остроту реакции работников на недостаточный уровень социальной защищенности, но эта же особенность сказывается на формировании социальных ожиданий при выходе в отставку. Соответственно больше внимания и времени эта категория работников уделяет проблемам восстановления сил (отдыха) и медицинскому обеспечению.
Наблюдается и определенная "феминизация" государственного аппарата при заметном снижении удельного веса женщин на руководящих должностях, хотя участие женщин в принятии государственных решений способствовало бы повышению качества этих решений и эффективности их исполнения.
Президент РФ принял специальный Указ "О повышении роли женщин в системе федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации" от 30 июня 1996 г. ', в котором предусматривается возможность введения минимальной квоты для замещения женщинами государственных должностей федеральной государственной службы.
5. Коррупция на государственной службе. В последние годы четко просматривается тенденция сращивания служащих государственного аппарата с предпринимательскими структурами, роста коррумпированности и взяточничества, нравственного перерождения.
Коррупция ущемляет конституционные права и интересы рядовых граждан, подрывает демократические устои и правопорядок, дискредитирует деятельность государственного аппарата, извращает принцип законности, препятствует проведению экономических реформ.
Отрицательный образ государственного служащего как бюрократа и казнокрада, укорененный в общественном сознании, препятствует привлечению на государственную службу высокопрофессиональных специалистов, усиливает отчуждение граждан от государства и недоверие к проводимой политике.
Юридические принципы, на которых базируется кадровая политика на государственной службе, берут свое начало в Конституции РФ. Именно ею гарантируется равный доступ граждан к государственной службе, предусматриваются обязанности государственных служащих признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина, принципы демократизма государственной службы и др.
Законодательство о государственной службе представляет собой правовую основу кадровой политики. Решения в сфере кадровой политики затрагивают фундаментальные права государственных служащих
на подготовку, переподготовку и повышение квалификации:
на продвижение по службе;
на обоснованную оценку компетентности и т.д.
Так, в ст.9 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации" определены общие для всех государственных служащих права, а именно:
1. Право на ознакомление с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой государственной должности государственной службы, критерии оценки качества работы и условия продвижения по службе, а также на организационно-технические условия, необходимые для исполнения им должностных обязанностей;
2. Право на получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения должностных обязанностей:
3. Право на посещение в установленном порядке для исполнения должностных обязанностей предприятий, учреждений и организации независимо от форм собственности:
4. Право на принятие решений и участие в их подготовке в соответствии с должностными обязанностями:
5. Право на участие по своей инициативе в конкурсе на замещение вакантной государственной должности государственной службы:
6. Право на продвижение по службе, увеличение денежного содержания с учетом результатов и стажа его работы, уровня квалификации;
7. Право на ознакомление со всеми материалам!! своего личного дела. отзывами о своей деятельности и другими документами до внесения их в личное дело, приобщение к личному делу своих объяснений;
8. Право на переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации за счет средств соответствующего бюджета:
9. Право на пенсионное обеспечение с учетом стажа государственной службы;
10. Право на проведение по его требованию служебного расследования для опровержения сведений, порочащих его честь и достоинство:
11. Право на объединение в профессиональные союзы (ассоциации) для защиты своих прав, социально-экономических и профессиональных интересов;
12. Право на внесение предложений по совершенствованию государственной службы в любые инстанции,
Права государственного служащего непосредственно связаны с его обязанностями. В соответствии со ст.10 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации" государственный служащий обязан:
1) обеспечивать поддержку конституционного строя и соблюдение Конституции Российской Федерации, реализацию федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, в том числе регулирующих сферу его полномочий:
2) добросовестно исполнять должностные обязанности; обеспечивать соблюдение и защиту прав и законных интересов граждан;
3) исполнять приказы, распоряжения и указания вышестоящих в порядке подчиненности руководителей, отданные в пределах их должностных полномочий, за исключением незаконных;
4) в пределах своих должностных обязанностей своевременно рассматривать обращения граждан и общественных объединении, а также предприятий, учреждений и организаций, государственных органов и органов местного самоуправления и принимать по ним решения в порядке, установленном федеральными чаконами и законами субъектов Российской Федерации:
5) соблюдать установленные в государственном органе правила внутреннею трудового распорядка, должностные инструкции, порядок работы со служебной информацией;
6) поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должностных обязанностей;
7) хранить государственную и иную охраняемую законом тайну, а также не разглашать ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей сведения, затрагивающие частную жизнь. честь и достоинство граждан.
Однако предусмотренные Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации" условия прохождения государственной службы, права и обязанности государственного служащего весьма схематичны и не находят достаточной конкретизации в других нормативных правовых актах.
Отсутствуют федеральные законы, принятие которых предусмотрено в развитие Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации ", "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" в том числе о порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов государственным и муниципальным служащим, о порядке проведения квалификационных экзаменов и аттестации, о денежном содержании государственных служащих, о пенсионном обеспечении государственных и муниципальных служащих, о предоставлении государственными и муниципальными служащими сведений о полученных доходах и принадлежащем ему имуществе, о передаче государственным служащим имущества в доверительное управление под гарантию государства на время прохождения государственной службы находящегося в его собственности доли (пакета акций) в уставном капитале коммерческих организаций и др. законы.
Законодательные пробелы на федеральном уровне приводят к тому, что субъекты Российской Федерации вынуждены прибегать к практике "опережающего" законодательства на региональном уровне, что в свою очередь, приводит к существенным различиям и противоречивости в законодательстве субъектов. Медлительность формирования на федеральном уровне законодательной базы не может быть компенсирована подзаконными актами, принимаемыми органами государственной власти Российской Федерации.
Так, например субъекты Российской Федерации самостоятельно устанавливают размеры денежного содержания своим государственным служащим. Основная тенденция, которая прослеживается в актах субъектов Российской Федерации, состоит в превышении денежного содержания государственных служащих субъектов Российской Федерации по сравнению с денежным содержанием федеральных государственных служащих.
Согласно Закона Калужской области "Об основах государственной службы в Калужской области" размеры должностных окладов лиц, замещающих государственные должности Калужской области и государственные должности государственной службы области, установлены в кратности к минимальному размеру оплаты труда.
Размеры надбавок к должностным окладам в большинстве субъектов Российской Федерации также несколько выше по сравнению с надбавками к должностным окладам федеральных государственных служащих. Так, при формировании фондов оплаты труда в органах государственной власти Новосибирской области для государственных служащих предусмотрено:
ежемесячная надбавка за квалификационный разряд в размере не менее шести должностных окладов в год,
ежемесячная надбавка за выслугу лет в размере не менее трех должностных окладов в год,
ежемесячная надбавка за особые условия службы в размере не менее двух должностных окладов денежного содержания в год,
премий по итогам службы за год, а также за выполнение особо важных заданий в размере не менее пяти окладов денежного содержания в год,
материальной помощи в размере не менее двух окладов денежного содержания. [8]
Недостаточность и не системность нормативно-правового регулирования вопросов работы с кадрами государственных служащих и кадровой работы государственных органов являются причинами снижения эффективности государственной службы.
