Кому испытательный срок на работе не устанавливается?

Урок № 33

ТЕМА: Порядок приема на работу.

Общий порядок приема на работу.

Трудовой кодекс РФ содержит ряд статей, формализующих рассматриваемый вопрос, в частности, ст. 68 «Оформление приема на работу», ст. 65 «Документы, предъявляемые при заключении трудового договора», ст. 61 «Вступление трудового договора в силу, которые, однако, закрепляют не все моменты приема на работу.

Прием работника на работу проходит несколько этапов.

1 этап. Предъявление работником работодателю необходимых документов, перечень которых определен ст. 65 Кодекса. Это:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовая книжка. Если трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству, трудовая книжка не предъявляется;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета (предъявляют военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу);

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (предъявляются при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки)

- справку о наличии (отсутствии) судимости.

Этот перечень является исчерпывающим, может быть расширен только ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Кроме того, в случаях, предусмотренных законом, работник обязан пройти предварительный (то есть до заключения трудового договора) медицинский осмотр (обследование) и, соответственно, предъявить работодателю медицинское заключение. Это следующие граждане:

 

 

- несовершеннолетние;

- при приеме на тяжелую работу и на работу с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземные работы);

- при приеме на работу, связанную с движением транспорта;

- при приеме на работу в организации пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений.

2 этап. Ознакомление работника работодателем под роспись с рядом своих документов:

- коллективным договором;

- правилами внутреннего трудового распорядка;

- локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, например, с положением об оплате труда, премировании и т.д.

3 этап. Заключение трудового договора. Данный этап возможно разделить на несколько действий, часть из которых Кодекс прямо предусматривает, часть – подразумевает:

- составление проекта трудового договора;

- согласование его условий;

- подписание трудового договора работником и представителем работодателя (работодателем);

- вступление трудового договора в силу.

4 этап. Издание приказа о приеме на работу и ознакомление с ним работника под роспись. Приказ о приеме на работу оформляется по унифицированной форме № Т-1 (№ Т-1а), утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, его содержание должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Ч. 2 ст. 68 ТК РФ определяет максимальный срок ознакомления работника с данным приказом – 3 дня со дня фактического начала работы.

5 этап. Оформление ряда кадровых документов:

- заполнение личной карточки работника (форма № Т-2, утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1);

- внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку работника не позднее недельного срока со дня издания приказа о приеме на работу.

Одним из дополнительных условий трудового договора, который предусматривается в большинстве трудовых договоров, является условие об испытании. В соответствии с ч. 1 ст. 70 ТК РФ целью испытательного срока является проверка соответствия работника поручаемой работе. При его установлении необходимо учитывать ряд правил и ограничений:

1) испытательный срок может быть установлен только при заключении трудового договора. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания;

2) в период испытания на работника распространяются в полном объеме всё трудовое законодательство;

3) испытание не устанавливается для:

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания образовательного учреждения;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;

- лиц, избранных по конкурсу и лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

- иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

4) срок испытания:

- не более 3 месяцев – по общему правилу;

- не более 6 месяцев – для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств;

- не более 2 недель – при заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Испытательный срок

При тру­до­устрой­стве ра­бот­ни­ка на новую ра­бо­ту ни ра­бо­то­да­тель, ни сам ра­бот­ник не могут быть аб­со­лют­но уве­ре­ны в том, что их тру­до­вые от­но­ше­ния ста­нут дол­го­сроч­ны­ми. Ра­бот­ни­ка может не устро­ить новая ра­бо­та, да и для ра­бо­то­да­те­ля ра­бот­ник может ока­зать­ся непод­хо­дя­щим. Но по­нят­но это обыч­но ста­но­вит­ся не сразу.

Имен­но для того, чтобы дать сто­ро­нам тру­до­во­го до­го­во­ра воз­мож­ность оце­нить пер­спек­ти­вы их вза­им­но­го со­труд­ни­че­ства, Тру­до­вой ко­декс преду­смат­ри­ва­ет такую про­це­ду­ру, как ис­пы­та­тель­ный срок. В со­от­вет­ствии с ч. 1 ст. 70 ТК РФ ис­пы­та­ние при при­е­ме на ра­бо­ту уста­нав­ли­ва­ет­ся для про­вер­ки со­от­вет­ствия ра­бот­ни­ка по­ру­ча­е­мой ему ра­бо­те. При­ве­ден­ная фор­му­ли­ров­ка сви­де­тель­ству­ет о том, что в боль­шей сте­пе­ни ис­пы­та­ние на­зна­ча­ет­ся в ин­те­ре­сах ра­бо­то­да­те­ля. Ведь для не про­шед­ше­го ис­пы­та­ние ра­бот­ни­ка ТК РФ преду­смат­ри­ва­ет упро­щен­ную про­це­ду­ру его уволь­не­ния, что, ко­неч­но, удоб­но ра­бо­то­да­те­лю.

С дру­гой сто­ро­ны, ТК РФ стоит на стра­же ин­те­ре­сов от­дель­ных ка­те­го­рий ра­бот­ни­ков, в от­но­ше­нии ко­то­рых вво­дить ис­пы­та­тель­ный срок нель­зя. По­дроб­нее о про­дол­жи­тель­но­сти ис­пы­та­тель­но­го срока и пе­речне лиц, ко­то­рым ис­пы­та­ние не может на­зна­чать­ся, на­пом­ним в нашей кон­суль­та­ции.

Кому испытательный срок на работе не устанавливается?

ТК РФ не раз­ре­ша­ет уста­нав­ли­вать ис­пы­та­тель­ный срок от­дель­ным ка­те­го­ри­ям ра­бот­ни­ков. Ис­пы­та­ние не уста­нав­ли­ва­ет­ся, в част­но­сти, для:

· бе­ре­мен­ных жен­щин и жен­щин, име­ю­щих детей в воз­расте до 1,5 лет;

· лиц, не до­стиг­ших воз­рас­та 18 лет;

· лиц, при­гла­шен­ных на ра­бо­ту в по­ряд­ке пе­ре­во­да от дру­го­го ра­бо­то­да­те­ля;

· лиц, по­лу­чив­ших сред­нее про­фес­си­о­наль­ное или выс­шее об­ра­зо­ва­ние по име­ю­щим гос­ак­кре­ди­та­цию про­грам­мам и впер­вые по­сту­па­ю­щих на ра­бо­ту по по­лу­чен­ной спе­ци­аль­но­сти в те­че­ние 1 года со дня за­вер­ше­ния обу­че­ния;

· лиц, успеш­но за­вер­шив­ших уче­ни­че­ство у ра­бо­то­да­те­ля, с ко­то­рым за­клю­ча­ет­ся тру­до­вой до­го­вор;

· лиц, за­клю­ча­ю­щих тру­до­вой до­го­вор на срок до 2 ме­ся­цев;

· лиц, из­бран­ных по кон­кур­су на за­ме­ще­ние со­от­вет­ству­ю­щей долж­но­сти;

· лиц, из­бран­ных на вы­бор­ную долж­ность на опла­чи­ва­е­мую ра­бо­ту.

На­ря­ду с ТК РФ за­прет на уста­нов­ле­ние ис­пы­та­тель­но­го срока преду­смат­ри­ва­ет­ся от­дель­ны­ми фе­де­раль­ны­ми за­ко­на­ми. К при­ме­ру, не вво­дит­ся ис­пы­та­тель­ный срок для граж­дан, на­зна­ча­е­мых на долж­но­сти выс­ше­го на­чаль­ству­ю­ще­го со­ста­ва в фе­де­раль­ной про­ти­во­по­жар­ной служ­бе или ор­га­нах внут­рен­них дел.

Если ра­бот­ник не от­но­сит­ся к ка­те­го­рии лиц, ко­то­рым нель­зя уста­нав­ли­вать ис­пы­та­ние, преду­смот­реть в тру­до­вом до­го­во­ре ис­пы­та­тель­ный срок можно. Счи­та­ет­ся, что ис­пы­та­ние уста­нав­ли­ва­ет­ся по со­гла­ше­нию сто­рон. Зна­чит ли это, что ра­бот­ник может от­ка­зать­ся от ис­пы­та­ния? Если ра­бот­ник не со­гла­сен, чтобы тру­до­вой до­го­вор преду­смат­ри­вал ис­пы­та­ние, счи­та­ет­ся, что сто­ро­ны не при­шли к со­гла­ше­нию по су­ще­ствен­ным усло­ви­ям тру­до­во­го до­го­во­ра и тру­до­вой до­го­вор в этом слу­чае не за­клю­ча­ет­ся.

Испытание при приеме на работу устанавливается продолжительностью…

Про­дол­жи­тель­ность ис­пы­та­тель­но­го срока при при­е­ме на ра­бо­ту за­ви­сит от того, за­клю­ча­ет­ся с ра­бот­ни­ком сроч­ный или бес­сроч­ный тру­до­вой до­го­вор, а также от того, на какую долж­ность при­ни­ма­ет­ся ра­бот­ник.

Мы ука­за­ли выше, что при за­клю­че­нии сроч­но­го тру­до­во­го до­го­во­ра на срок до 2 ме­ся­цев уста­нав­ли­вать ис­пы­та­тель­ный срок нель­зя.

 

 

На сколь­ко за­клю­ча­ет­ся сроч­ный тру­до­вой до­го­вор	Долж­ность, на ко­то­рую при­ни­ма­ет­ся ра­бот­ник	Мак­си­маль­ный срок ис­пы­та­ния
от 2 до 6 ме­ся­цев	Любая	2 неде­ли
от 6 ме­ся­цев до 5 лет		3 ме­ся­ца
	Ру­ко­во­ди­те­ли ор­га­ни­за­ций и их за­ме­сти­те­ли, глав­ные бух­гал­те­ры и их за­ме­сти­те­ли, ру­ко­во­ди­те­ли фи­ли­а­лов, пред­ста­ви­тельств или иных обособ­лен­ных струк­тур­ных под­раз­де­ле­ний ор­га­ни­за­ций	6 ме­ся­цев

Если сроч­ный тру­до­вой до­го­вор за­клю­ча­ет­ся на срок от 2 ме­ся­цев до 5 лет, дли­тель­ность ис­пы­та­ния может быть такая:

Если с ра­бот­ни­ком за­клю­ча­ет­ся бес­сроч­ный тру­до­вой до­го­вор, то дли­тель­ность ис­пы­та­ния уста­нав­ли­ва­ет­ся такая же, как для ра­бот­ни­ков, при­ня­тых по сроч­но­му тру­до­во­му до­го­во­ру от 6 ме­ся­цев, — 3 ме­ся­ца или 6 ме­ся­цев в за­ви­си­мо­сти от того, на какую долж­ность ра­бот­ник при­ни­ма­ет­ся.

На­по­ми­на­ем, что усло­вие об ис­пы­та­тель­ном сроке может быть вклю­че­но в тру­до­вой до­го­вор толь­ко при его за­клю­че­нии. Вне­сти по­ло­же­ние об ис­пы­та­тель­ном сроке в до­го­вор уже после того, как тру­до­вой до­го­вор будет сто­ро­на­ми под­пи­сан, равно как и уве­ли­чить после этого дли­тель­ность ис­пы­та­тель­но­го срока нель­зя.