Механизмы управления конфликтами в организации

К механизмам управления конфликтами относятся профилактика конфликта, канализирование конфликта и институционализация конфликта.

Профилактика конфликтов означает выявление причин возможных конфликтов, обеспечение всех членов организации полной и доступной информацией, выработку механизмов причастности работников к делам фирмы, а также совершенствование организационной структуры фирмы по вертикали и горизонтали, формирование рабочих групп, заинтересованных во взаимодействии, приведение в рабочее соответствие формальных и неформальных организационных структур.

Канализирование конфликта представляет собой организационные меры, направленные на легализацию конфликта в формы, способствующие продуктивному использованию содержащейся в нем энергии.

В настоящее время получают распространение рыночные механизмы канализирования конфликтов: внутрифирменные рынки труда, право подразделений фирмы выходить на внешний рынок в поисках поставщика или партнера при осуществлении инновационных проектов, внутрифирменное предпринимательство и внутрифирменный венчур и др.

Институционализация конфликта означает использование социальных институтов для упорядочения взаимодействия конфликтующих сторон. Такими институтами являются: договорная система, создание постоянно действующих комиссий для разрешения споров, включение работников в органы управления, обязательное коллективное обсуждение проблем, формирование традиций («инициации» новых работников, проведения конкурсов, обрядов совместного отдыха) и т.п.[54]

Выделяют структурные и межличностные способы разрешения конфликтов.

К структурным способам относятся:

1) разъяснение работникам и подразделениям требований к работе (полномочий и ответственности, ожидаемых результатов, процедур и правил);

2) координация и интеграция действий конфликтующих сторон;

3) формирование комплексных целей, позволяющих объединить и скоординировать цели участников конфликта;

4) изменение системы вознаграждения.

Различение межличностных способов (стилей) разрешения конфликтов основывается на особенностях поведения конфликтующих сторон. Предполагается, что в поведении участников конфликта есть характеристики высокой или низкой степени внимания к собственным интересам и к интересам других, которые позволяют выделить пять типичных стилей разрешения конфликта.

1. Принуждение. Для этого стиля характерно высокое внимание одной конфликтующей стороны к своим интересам и низкое внимание к интересам другой. В этом случае происходит подавление конфликта, основанное на принуждении. Конфликт заканчивается выигрышем одной стороны и проигрышем другой. Подобная ситуация может поддерживаться только при явном преимуществе одной из конфликтующей сторон.

2. Решение проблемы. Этот стиль предполагает высокое внимание как

к своим интересам, так и к интересам другой стороны и является наиболее продуктивным. На практике решение проблемы означает переход к сотрудничеству конфликтующих сторон.

3. Уклонение. Этот стиль характеризуется низким вниманием как к своим интересам, так и к интересам другой стороны и представляет собой наименее продуктивный стиль, так как не решает проблемы, вызвавшей конфликт.

4. Сглаживание. Этот стиль основывается на высоком внимании к интересам другой стороны и низком — к своим интересам. На практике этот стиль приводит к нестабильности и непродуктивности труда.

5. Компромисс. Этот стиль базируется на внимании к интересам другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу само по себе ценное свойство человеческих взаимоотношений. Но специалисты предупреждают, что установление компромисса на ранних стадиях конфликта не выявляет действительных проблем и может быть неконструктивным.[55]

Управление процессом протекания конфликта (управление конфликтом) – это целенаправленное воздействие на ход его разрешения

с целью развития или разрушения отношений между отдельными индивидами, группами, а также развития или разрушения социально-экономической системы, в которой происходит конфликт. Управление процессом протекания конфликта, как правило, осуществляет либо одна из конфликтующих сторон, либо третья сторона — посредник. Отдельные конфликты протекают стихийно и не требуют специального управления, быстро разрешаются противоборствующими сторонами, пришедшими к согласию. Управление конфликтом осуществляет одна из конфликтующих сторон, как правило, в том случае, когда она является либо инициатором конфликта, либо ее представляет руководитель индивида-соперника.[56]

По мнению А.Я. Кибанова, управление конфликтами осуществляется на всех стадиях развития конфликта (предконфликтной, конфликтной и послеконфликтной) и включает следующие функции:

Предвидение, или прогнозирование, конфликта — это важнейшая функция управления им, она направлена на оценку ситуации в коллективе и выявление причин потенциальных конфликтов. Функция включает изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, их индивидуально-психологических особенностей, а также возможных изменений в производственной и организационной структуре организации, связанных с переходом на выпуск новой продукции, и т.п.

Профилактика, или предупреждение, конфликта — это функция управления конфликтом, призванная не допустить возникновение конфликта. Профилактика конфликтов основывается на их прогнозировании. На основе полученной информации о причинах назревающего нежелательного конфликта предпринимаются меры по нейтрализации действия факторов, вызывающих конфликт. Эффективное, грамотное управление социальной или социально-экономической системой само по себе является результативной мерой профилактики конфликтных ситуаций. Научно обоснованная система управления организацией и ее персоналом, как правило, исключает появление условий и факторов, вызывающих деструктивные конфликты.

Организация управления процессом протекания конфликта — эта функция управления конфликтом направлена на ослабление и сдерживание эскалации, расширения конфликта, обеспечения его развития в сторону разрешения. Она предполагает участие в первую очередь третьей стороны, а именно: создание специального подразделения в организации или введение отдельной должности, создание рабочей группы по урегулированию конфликтных взаимодействий, проведение психологической подготовки конфликтующих сторон; определение истинной проблемы, причины, вызвавшей конфликт; признание соперниками установленных норм и правил конфликтного взаимодействия, удерживающих поведение противников в рамках приличия; направление процесса протекания конфликта в русло урегулирования.

Урегулирование, или разрешение, конфликта — это осуществление функций, связанных с завершением конфликта. Разрешение конфликта может быть окончательным и временным. Окончательное разрешение конфликта достигается в том случае, если устранены причины и предмет конфликта. Временное разрешение конфликта происходит тогда, когда конфликт затухает на время, так как причины его возникновения полностью не устранены, но достигнут некий компромисс. Чтобы конфликт не разразился вновь, следует продолжить работу по устранению причин его возникновения.[57]

Оценка последствий конфликта и подведение итогов — завершающая функция управления конфликтом. Здесь анализируется конфликтная ситуация от момента ее возникновения и до разрешения, делаются выводы о причинах конфликта и принимаются меры, противодействующие их новому возникновению. Эта функция также направлена на анализ негативных последствий конфликта, с тем, чтобы исключить их появление в будущем.

Особенно важным для третьей стороны, которую, как правило, наряду с работниками службы управления персоналом представляет и руководитель конфликтующих сторон, является работа по анализу негативных факторов в процессе принятия решений по урегулированию конфликтного противоборства.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Бухалков М.И. Управление персоналом: учебн. пособие для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2007.

2. Васильева А. Управление эффективностью развития человеческого капитала организации//Управление развитием персонала. - 2011. - №1.

3. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.

4. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб.- 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2008.

5. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2009.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.- 4-е изд. перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006.

7. Вотякова И.В. Оценка эффективности инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы: современный аспект// Управление персоналом. - 2009. - № 4.

8. Герчиков В.И. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008.

9. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник.- 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

10. Гилева Т.А. Технология разработки программы стратегического развития персонала//«Менеджмент в России и за рубежом». - 2009. - №5.

11. Гришакова Н. Как создать стратегию системы обучения и развития персонала//HR-менеджмент. - 2010. - № 3.

12. Дмитриев Ю.А. Руководство сотрудниками фирмы. Владимир. Демиург, 2006.

13. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. ИНФРА-М, 2010.

14. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008.

15. Подшивалкина В. И.Социальные технологии: проблемы методологии и практики. Кишинев, 2001.

16. Семикова Н. Управление карьерой как средство повышения производительности труда персонала // Служба кадров и персонал. 2007. № 12.

17. Симонова И., Дудаева Л. Адаптация молодых специалистов // Служба кадров и персонал. 2007. № 11.

18. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005.

19. Управление персоналом организации: учебное пособие/ Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2007.

20. Федосеев В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д, 2006.

21. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.

22. Эткен Дж. Современные тенденции в бизнес-образовании//Управление персоналом. – 2011. - №3.

23. [Электронный ресурс ]https://www.market-journal.com/psihupravlenie/77.html

24. [Электронный ресурс] - https://www./Personnel/upravleniepersonalom BV.shtml

25. [Электронный ресурс] - https://www/management.web-standart

[1] Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. С.30.

[2] Федосеев В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д, 2006. С.47.

[3] Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. С. 56.

[4] Там же, с. 58.

[5] Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. С. 405-406.

[6] Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. С. 59.

[7] Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. С.20.

[8] Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. С. 408-409.

[9] Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. С. 96.

[10] Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. С.192.

[11] Дмитриев Ю.А. Руководство сотрудниками фирмы. Владимир. Демиург, 2006. С. 38.

[12] Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. С. 191.

[13] Федосеев В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д, 2006. С.84..

[14] Дмитриев Ю.А. Руководство сотрудниками фирмы. Владимир. Демиург, 2006. С. 38.

[15] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. С 71.

[16] Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. С. 98.

[17] Там же, с. 99.

[18] Там же, с. 140.

[19] Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. С. 413.

[20] Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. С.69.

[21] Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. С. 258.

[22] Федосеев В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д, 2006. С.142.

[23] Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. С.72.

[24] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. С 174-180.

[25] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. С. 184.

[26] Там же, с. 185-186.

[27] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. С. 186.

[28] Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. С. 370.

[29] Там же, с. 372.

[30] Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. С. 371.

[31] Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. С.75.

[32] Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. С. 360.

[33] Там же.

[34] Симонова И., Дудаева Л. Адаптация молодых специалистов // Служба кадров и персонал. 2007. № 11 С.56

[35] Дмитриев Ю.А. Руководство сотрудниками фирмы. Владимир. Демиург, 2006

[36] Управление персоналом организации. / Под ред. Кибанова И.Я. М.: Инфра-М, 2005

[37] Подшивалкина В. И.Социальные технологии: проблемы методологии и практики. Кишинев, 2001. С.94

[38] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2005

[39] Семикова Н. Управление карьерой как средство повышения производительности труда персонала

// Служба кадров и персонал. 2007. № 12. С. 38.

[40] Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. С.88.

[41] Там же.

[42] Семикова Н. Управление карьерой как средство повышения производительности труда персонала

// Служба кадров и персонал. 2007. № 12. С. 38.

[43] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. 305с. М.:ИНФРА-М, 2008

[44] Там же.

[45] Управление персоналом организации: учебное пособие/ Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2007. С. 245-247.

[46] Там же.

[47] Там же, с. 248-250.

[48] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. С. 342-345.

[49] Управление персоналом организации: учебное пособие/ Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2007. С. 249.

[50] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. С. 342.

[51] Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. С.122-123.

[52] Федосеев В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д, 2006. С.453.

[53] Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. С.123.

[54] Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. С.126-127.

[55] Там же, с. 127-128.

[56] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. С. 251-252.

[57] Там же, с. 254.