2014-02-05
1210
Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используются понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал». Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т. е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.
Набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать:
|
|
|
1) психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;
2) возможности нормальных социальных контактов;
3) способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;
4) рациональность поведения;
5) наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;
6) предложение на рынке труда.
Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала:
1) здоровье;
2) нравственность и умение работать в коллективе;
3) творческий потенциал;
4) активность;
5) организованность и ассертивность1;
6) образование;
7) профессионализм;
8) ресурсы рабочего времени.
Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населению страны в целом (табл. 4.1.1).Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т. е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал — это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта (см. рис. 4.1.1). Фонд материального поощрения, один из фондов экономического стимулирования; предназначен для премирования работников предприятий (объединений) и организаций промышленности и др. отраслей народного хозяйства, а также для оказания им материальной помощи. Источник образования Фонд материального поощрения – прибыль предприятий (объединений). Кроме того, в нём учитываются суммы премий, выплачиваемые рабочим по фонду заработной платы.
|
|
|
 |
В промышленности сумма Фонд материального поощрения исчисляется по стабильным нормативам отчислений от прибыли, устанавливаемым за каждый процент (пункт) роста (снижения): объёма реализации (или производства) продукции, уровня общей рентабельности, производительности труда, удельного веса продукции высшей категории качества, в общем, её выпуске. Эти нормативы устанавливают в процентах к плановой сумме Фонд материального поощрения в году, предшествующем пятилетке. Система образования Фонд материального поощрения стимулирует принятие и выполнение предприятиями (объединениями) напряжённых планов, а также дополнительных (встречных) плановых обязательств сверх годовых планов, конкретизирующих пятилетние плановые задания.
Из Фонд материального поощрения осуществляется премирование рабочих, инженерно-технических работников, служащих и др. категорий трудящихся за выполнение и перевыполнение производственных планов по выпуску и реализации продукции, рост производительности труда, применение технически обоснованных норм выработки, повышение качества выпускаемой продукции, экономию сырья, материалов и инструментов и т.п. Из Фонд материального поощрения осуществляется текущее (чаще всего квартальное) премирование в соответствии с установленными премиальными системами; единовременное поощрение работников, отличившихся при выполнении особо важных производственных заданий; выплачиваются премии по итогам внутризаводского социалистического соревнования, за общие результаты работы по итогам года, производится оказание единовременной помощи. Вознаграждения по итогам года дифференцируются в зависимости от стажа работы на данном предприятии.
Между ростом производительности труда и средней заработной платы, в состав крой входят суммы Фонд материального поощрения, должно быть правильное соотношение. В случае, если рост средней заработной платы опережает рост производительности труда, соответствующая часть Фонд материального поощрения зачисляется в резерв для использования её в следующем году в целях стимулирования роста производительности труда и эффективности производства или направляется в текущем году в фонд социально-культурных мероприятий и жилищного строительства. Структура фонда поощрения. Фонд поощрения предприятия — Ф„ образуется из фактически полученного дохода по остаточному принципу. Из общей суммы распределяемого дохода вычитаются:
1) нормативный фонд оплаты труда Ф„;
2) фонд авторских вознаграждений Фа;
3) фонд технического развития Ф1Р;
4) фонд социального развития Фср;
5) фонд дивидендов Фд.
После установления суммарной величины Фп по предприятию определяются фонды поощрения отдельных подразделений. Обычно фонд Фп распределяется между подразделениями пропорционально их нормативным фондам (с учетом взаимных претензий). Такой подход не учитывает реального вклада подразделений в повышение эффективности.
Наибольшее влияние на рост прибыли оказывают авторы идей, изобретений и рационализаторских предложений технического, организационного и экономического характера. Вместе с тем процесс производства и реализации продукции не может осуществляться без деятельности тех сотрудников, которые в данный период не предлагали новых идей, но добросовестно выполняли свои обязанности. Поэтому фонд поощрения предприятия должен распределяться между подразделениями в соответствии с эффективностью труда их сотрудников по нормативу.
Поощрения сотрудников предприятия в виде надбавок и премий могут быть двух видов:
§ за личные достижения;
§ за общие результаты деятельности предприятия или его подразделения.
