Стимулирование труда в организации

Стимулирование – производное от слова стимул (от лат.stimulus - буквально остроконечная палка, стрекало, которой погоняли животных), означающего побуждение к действию, побудительную причину.

Стимулирование труда опирается на его мотивацию и поэтому, несомненно, использует соответствующие группы материальных, моральных и социальных стимулов.

При этом стимулирующее воздействие на работника, на трудовые группы может быть положительного или отрицательного характера, иными словам, обеспечивать:

поощрение совершения действий работниками и трудовыми группами в необходимом предприятию направлении;

противодействие уклонению работников от требуемых производственных действий, предотвращение нанесению ущерба предприятию.

Система стимулирования труда работников - часть системы организации труда в организации, вызывающая внутреннее состояние сотрудников, побуждающее к достижению поставленной цели, предостерегающее их от бездействия, от действий, приносящих ущерб организации.

В своей деятельности работник действует под воздействием внутренних и внешних стимулов.

Внешние вознаграждения (компенсация за труд работников)контролируются и распределяются: это денежные выплаты, премии и социальные льготы.

Основные стимулы (внешние вознаграждения):

- экономические (зарплата, премии, льготы);

- физические (рабочее место, условия труда, режим);

- социальные (сотрудники, команда, отношения);

- статус (оценка работы, титулы, привилегии);

- ориентация (объяснение целей и задач, собрания, беседы на рабочем месте);

- безопасность (безопасность труда, сохранность рабочего места, личная защищённость).

Внутренние вознаграждения (внутреннее удовлетворение) работников напрямую не зависят от организации.

К внутренним вознаграждениям (мотиваторам) можно отнести следующие:

- достижения, самореализация;

- свобода действий, интересная работа, разнообразие;

- карьера, личный рост;

- ответственность, признание.

Компенсации за труд работников, относящиеся к внешним для них стимулам, получаются ими от организации и в настоящее время наукой управления рассматриваются в виде компенсационного пакета (рис. 5.1).

Рис. 5.1. Состав компенсационного пакета.

Компенсационный пакет – это система материальных выплат и вознаграждений, предоставляемых организацией работнику в качестве совокупной оплаты его труда. Компенсационный пакет складывается из следующих элементов: заработной платы и социальных пособий (бенефитов).

Заработная плата в свою очередь может состоять из двух основных элементов: базовой заработной платы и системы переменных выплат (премий, бонусов).

Базовая заработная плата – это гарантированная компенсация работнику за его труд в организации, за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте. Базовая заработная плата остается постоянной в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени и напрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Фактически это компенсация работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанностей. Базовая заработная относится к постоянной части денежного вознаграждения. Очень часто базовая заработная плата называется основной заработной платой.

Надбавка к зарплате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые имеют своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также за длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности».

Система переменных выплат (переменная часть заработной платы)– это обобщающее название известных нам системы дополнительной заработной платы и поощрительной системы (системы стимулирования, системы премирования) и многого другого, что связано с изменением размеров материального вознаграждения труда работников в зависимости от определенных условий их деятельности, результативности их труда, как правило, меняющихся или подверженных изменениям в течении года или меньшего периода.

Доплата к заработной плате – денежные суммы, которые выплачиваются работникам сверх тарифных ставок (окладов) с учетом интенсивности и условий труда». Доплата к зарплате, как правило, относится к рабочему месту, к конкретной специальности и связана с изменением условий и качества работ.

Переменная часть заработной платы, методологически относимая к доплатам, дополнена очень значимыми частями, связываемыми с двумя категориями условий трудовой деятельности:

исполнительностью (выполнением работ в полном соответствии с требованиями технологических процессов, регламентирующими документами и т.п.);

эффективностью или участием в прибылях (достижением результатов, напрямую связанных с конечными целями деятельности организации, повышающих эффективность ее деятельности, прибыльность и т.п.).

В России для работников, занятых в стандартных производственных процессах, связанных с исполнительностью по множеству различных условий, соотношение между постоянной, переменной за исполнительность и переменной за эффективность частями материального вознаграждения может быть в пропорциях 40: 50: 10, а для высших менеджеров этого же предприятия – 40: 10: 50 (рис. 5.2).

Рис. 5.2. Соотношение частей материального вознаграждения в оплате труда работающих со стандартными производственными процессами (А) и высших менеджеров (Б).

Такой подход хорошо объясняется с позиций учета затрат на заработную плату. Работник, нанятый на выполнение конкретных производственных заданий в соответствии с заданной технологией должен быть исполнительным и все его отклонения, вообще-то могут быть связаны в большей степени с нарушениями, чем с какими-то достижениями, влияющими на конечную эффективность всего производства. Как правило, бессмысленно производить быстрее какие-то части от общего целого и в больших количествах по сравнению с плановыми заданиями. Необходимо соблюдение сроков, качества и выполнение заданного объема работ. Поэтому его оплата труда входит полностью в состав издержек производства и может только понижаться за упущения.

Труд же менеджера по продажам, например, не просто входит в издержки продаж. Повышенные объемы продаж на основе правильного маркетингового выбора номенклатуры производимой продукции могут повышать прибыль организации. Поэтому участие в прибылях этого менеджера вполне закономерно наряду с простой связью его заработка с объемами продаж, как сдельной оплаты труда за счет издержек производства и реализации. Главное заключается в том, что в обоих этих случаях просматривается целесообразность стимулирования роста объема продаж.

Все изложенные выше подходы реализуются одной из двух систем оплаты труда: повременно-премиальной и сдельно-премиальной.

Повременно-премиальная оплата труда предусматривает начисление заработной платы работнику по следующим критериям:

- квалификации работника (должностные оклады, система надбавок);

- времени труда (полная ставка, часть ставки, оплата по времени);

- условиям труда (особые должностные оклады, система надбавок);

- качество работ (уменьшение премиального уровня за отклонения);

- особые достижения (дополнительная выплата средств по результатам).

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает начисление заработной платы работнику по следующим критериям:

- объем работ (расчет по нормативам);

- установленное время (уменьшается за невыполнение сроков);

- заданное качество (уменьшение премиального уровня за отклонения);

- особые достижения (дополнительная выплата средств по результатам).