Все три группы элементов составляют компенсационный пакет, последние две группы - социальный пакет

Содержание и структура компенсационного пакета

Компенсационный пакет - это прямые и косвенные компенсации или возмещение организацией затраченных сотрудниками физических и умственных усилий на деятельность и развитие предприятия.

Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы (бенефиты) Таблица 2

Компенсационный пакет работника

ДЕНЕЖНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
Постоянная часть	Переменная часть
Базовый оклад Надбавки и доплаты	Премии за промежуточные результаты Премии за конечные результаты
СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ
Медстраховки Бесплатные обеды Ссуды	Транспортные компенсации Другие

Основная заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте.

Базовая заработная плата (постоянная часть денежного вознаграждения) складывается из базового должностного оклада (оплаты за отработанное время) и надбавок (доплат).

Должностной оклад сотрудника определяется рангом занимаемой должности или присвоенным тарифным разрядом, а надбавки (доплаты) вводятся для учета индивидуальных особенностей сотрудника: надбавки могут быть за знание иностранного языка, за стаж работы (выслугу лет), за эффективность деятельности, за руководство сотрудниками и т.д. Обычно надбавки рассчитываются в процентах к базовому окладу.

Базовая зарплата остается постоянной в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Фактически это компенсация работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанностей.

Бонусы или побудительные выплаты обычно связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

Таблица 3

Переменная часть денежного вознаграждения работника

Премия за промежуточный результат	Премия за конечный результат работы компании
Зависит от количественных и качественных показателей работы подразделения или сотрудника. Может составлять от 10 до 70% от базовой заработной платы сотрудника.	Зависит от количественных показателей экономической эффективности работы компании. Может составлять от 30 до 300% месячной базовой зарплаты сотрудника.

Переменная часть может быть сдельной, т.е. за каждую изготовленную единицу продукции работник получает фиксированное вознаграждение. Переменная часть денежного вознаграждения может определяться в процентах к базовой заработной плате и изменяться в зависимости от эффективности деятельности компании. Коэффициенты изменения переменной части могут зависеть от увеличения (уменьшения) выручки (прибыли) компании, от процента выполнения (перевыполнения) плана, от изменения других показателей эффективности работы предприятия. Таким методом можно связывать получаемое денежное вознаграждение с эффективностью и результативностью работы компании для тех категорий персонала, для которых трудно определить количественные показатели эффективной работы: управленцы, бухгалтера, юристы, секретари, хозяйственники.

Соотношение постоянной и переменной частей денежного вознаграждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника. Например, у менеджеров по продажам переменная (комиссионная часть) денежного вознаграждения может составлять и 60, и 70, и 80 процентов от общего денежного вознаграждения, а у секретаря переменная часть не должна быть более 10-15 процентов.

Социальный пакет - это часть компенсационного пакета в виде дополнительных социальных льгот и выплат работникам, сверх предусмотренных законодательством РФ. В его состав могут включаться дополнительные медицинское, пенсионное страхование, страхование жизни, предоставление беспроцентных кредитов и ссуд сотрудникам, оплата питания, оплата расходов на связь, обучение и переобучение, возмещение расходов по оплате аренды жилья и коммунальных услуг, содержания детей в дошкольных учреждениях, др. Бенефиты или социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии.

Все элементы компенсационного пакета делятся на несколько групп. Критерием разделения служит отношение государства к их предоставлению работодателем работнику. В данном случае задача государства, как регулятора общественных отношений в сфере труда, сводится к тому, чтобы различными методами (предписывающими, стимулирующими) выстроить такую систему, которая будет одновременно гарантировать определенный уровень социальной защиты для работников и не будет в финансовом плане чересчур обременительна для работодателя.

- Обязательные - установлены федеральным законодательством, обязательны к исполнению всеми работодателями в рамках трудовых отношений;

- Рекомендуемые - не носят характер предписания со стороны государства, но имеют определенные налоговые послабления для работодателей, которые их применяют;

- Дополнительные - предоставляются работнику исключительно по желанию работодателя, и никаких поощрений к применению со стороны государства не имеют.

Назначение компенсационного пакета - возмещать работникам затраты (материальные, физические, умственные), понесенные ими в процессе осуществления трудовой деятельности. Каковы бы ни были эти затраты, они являются проявлением того или иного социального риска. Таким образом, компенсационный пакет является инструментом обслуживания социальных рисков на предприятиях, инструментом защиты работников.

Доход работника фирмы может складываться из следующих элементов:

1) Оплата по тарифным ставкам или оплата по окладам. Тарифные ставки или оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

2) Рыночная компонента (составляющая). Отражает соотношение спроса и предложения на определенный вид труда.

3) Доплаты и компенсации. Доплаты являются возмещениями за дополнительные затраты труда из-за объективной тяжести и условий труда. Компенсации учитывают рост цен и форс-мажорные обстоятельства.

4) Надбавки. Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного труда, повышения качества продукции и эффективности труда.

5) Премии. Отражают результаты собственных достижений работника.

6) Социальные выплаты. Вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии.

7) Дивиденды. Разделение между сотрудниками и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества.