Управление трудовой адаптацией

Технологический процесс адаптации работников состоит из нескольких

Первым этапом трудовой адаптации является введение в должность новых сотрудников. Цель первого этапа - ознакомление с организацией, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком.

Как правило, введение в должность происходит с помощью специального курса ориентации, который включает:

• церемонию представления коллективу, ознакомление с рабочим местом;

• беседу с руководителем;

• ознакомление с социальными льготами и стимулами;

• инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности.

Второй этап адаптационной программы - разработка плана становления нового работника.

Адаптация работников является логическим продолжением

процедуры отбора персонала, в процессе которой определялось соответствие персонограммы каждого работника с профессиограммой должности.

Поэтому для каждого вновь принятого на работу целесообразно составлять индивидуальный план адаптации, который в зависимости от должности, личностных свойств работника включает проведение различных мероприятий.

Одной из основных форм адаптации работника является наставничество. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет в организации и положительно зарекомендовавшие себя.

Другой формой адаптации является метод постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником, который сочетают с контролем и конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Поощрение сотрудника за успешное решение поставленных задач является дополнительным мотивирующим фактором эффективной адаптации работника.

В ходе адаптации новым сотрудником целесообразно давать разовые общественные поручения по организации работы органа управления, например, производственного совещания, совета директоров. Проведение в коллективе специальных ролевых игр способствует сплочению сотрудников и развитию трудовой динамики. В процессе адаптации сотрудников целесообразно их включение в целевые проблемные группы, творческие бригады, состав которых варьируется по времени и проблематике работы. Обязательным элементом адаптации является организация семинаров, краткосрочных курсов по различным аспектам деятельности организации. Рациональная степень свободы режима труда, оптимальное дублирование задач подразделений, введение элементов конкурсности подразделений, гласность результатов труда, участие работников в управлении, обеспечение обратной связи с администрацией и коллегами по вопросам достигнутых результатов труда и адекватности их оценки являются факторами, обеспечивающими успешность адаптации.

Следующий этап технологической схемы процесса адаптации -контроль, который осуществляет непосредственный руководитель нового сотрудника. В результате контроля процесса адаптации выявляются проблемы, возникающие у новых работников.

На стадии проведения корректирующих мероприятий устраняются факторы, мешающие закреплению новичка в коллективе.

Оценка работника проводится по завершении адаптационного периода. Результаты адаптации отражаются в характеристике, которую пишет непосредственный руководитель. Все документы, отражающие ход адаптационного периода (план адаптации, учетные формы, характеристика) хранятся в личном деле работника.

Адаптационные программы работников разных категорий будут иметь различия. Для должностей разного уровня уместно создание отдельных программ, учитывающих следующие факторы:

• содержание работы;

• статус и уровень ответственности;

• разное рабочее окружение;

• личностные особенности сотрудника.

Как правило, выделяют следующие виды адаптационных программ:

• для рабочих,

• для менеджеров среднего звена,

- для руководителей.
Такое разделение позволяет учитывать психологические особенности каждой группы работников и обращать внимание на наиболее значимые вопросы для каждой группы специалистов.

Адаптационная программа рабочих.

Адаптация рабочего начинается с того, что после выяснения опыта и знаний новичка, составления карты личностных и профессиональных характеристик для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, прикрепляют наставника, работающего, как правило, в одном с новичком подразделении.

Представление нового работника производится руководителем того подразделения, где будет работать вновь принятый работник, или сотрудником службы персонала.

Адаптация менеджеров среднего звена.

В процесс адаптации менеджеров среднего звена включается этап ознакомления с соответствующей документацией. Вновь принятому работнику вручаются следующие печатные документы:

- краткое описание структуры предприятия;

- организационная структура предприятия;

- план цехов, подразделений предприятия;

- список служебных телефонов;

- философия фирмы;

- обязательство о неразглашении коммерческой тайны;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- бланк адаптации.

Представление сотрудникам, ознакомление с рабочим процессом происходит при обязательном участии сотрудника службы персонала.

Оптимальным способом подачи ознакомительного материала признано проведение специализированных семинаров по направлениям.

Работа менеджера подкрепляется контролем руководителя более высокого звена и соответствующей помощью.

Адаптация руководителей.

Процесс адаптации руководителей начинается с того, что вновь принятому вручаются следующие печатные документы:

- краткое описание структуры предприятия;

- организационная структура предприятия;

- план цехов, подразделений предприятия;

- список служебных телефонов;

- философия фирмы;

- обязательство о неразглашении коммерческой тайны;

- пакет документов (регламенты, положения, приказы), которые необходимы для понимания работы организации;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- бланк адаптации.

Руководитель вводится в должность генеральным директором или директором по персоналу, который представляет нового сотрудника. Отдел управления персоналом должен помочь новому руководителю влиться в коллектив, предоставляя необходимую информацию о его традициях, потенциале каждого сотрудника, об особенностях социально-психологического климата, сложившегося в коллективе.

В процессе адаптации работник проходит 4 основные стадии.

В результате адаптации у работника должны быть достигнуты:

• чувство причастности к делам организации;

• правильное понимание своих задач, должностных обязанностей;

• развитие навыков выполнения обязанностей;

• высокий уровень мотивации к труду;

• заинтересованность в улучшении дел в организации;

• понимание своей роли в успехе организации. Неэффективные адаптационные программы приводят к дезадаптации работника.

Специалисты сформулировали основные признаки дезадаптации:

• недоумение: неизвестно, что делать и как себя вести;

• уныние: ощущение того, что нет необходимости проявлять себя;

• отсутствие диалога с начальством, делающее проблемы неразрешимыми;

• отсутствие коллективной цели, в результате чего сотрудник не чувствует свой труд достаточно мотивированным;

• отсутствие доверия к себе, которое сотрудник усматривает в действиях начальства;

• отсутствие участия: работник все меньше отождествляет себя с коллективом;

• отсутствие цели: работник осознает, что организация не предоставляет ему никаких возможностей для развития.

Успешность адаптации может быть оценена с помощью объективных и субъективных показателей.

К объективным показателям относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями. Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. По отношению к новым сотрудникам эта процедура должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.